نظام إدارة الموارد البشرية للمؤسسات

الموارد البشرية هي القدرات المحتملة لأي شخص من حيث العمل أو النشاط العقلي أو البدني.

تعريف المفهوم

الموارد البشرية هي مجموعة معينة من صفات وخصائص الشخص ، والتي تميز قدرته على أداء نوع معين من النشاط. بالإضافة إلى ذلك ، من الجدير بالذكر أن هذا المفهوميمكن النظر إليها في سياق منظمة أو منطقة أو دولة واحدة ككل.

يمكن رؤية الموارد البشرية من عدة وجهات نظر. لذا ، فإن الإمكانات الفردية لشخص واحد ذات أهمية كبيرة. إذا أخذنا هذا المفهوم في الاعتبار في سياق الفريق ، فسوف نتحدث عن الجانب الاجتماعي النفسي. إذا كان من الضروري تحديد الإمكانات الإجمالية للمجتمع ككل ، فعندئذ يتحدث المرء عن دراسة اجتماعية.

ادارة الموارد البشرية

نظرًا لأن عمل أي مؤسسة يعتمد على العامل البشري ، فهناك حاجة موضوعية للتنظيم هذه العملية. مراقبة بواسطة الموارد البشريةيهدف إلى أقصى حد استخدام فعالعمل الأفراد من أجل الحصول على أقصى قدر من الفوائد الاقتصادية. لا تعتمد هذه العملية فقط على القدرة على تنظيم فريق من وجهة نظر كمية ونوعية ، ولكن أيضًا على القدرة على استخدام التقنيات النفسية.

يجب أن يكون كل مدير مستعدًا لحقيقة أن إدارة شؤون الموظفين هي عملية أكثر تعقيدًا من إدارة الجزء التكنولوجي من الإنتاج. هذا يرجع إلى احتمالية عالية حالات الصراعلكل من الأعمال والشؤون الشخصية.

الموارد البشرية والعاملين

في كثير من الأحيان ، في تنفيذ الأنشطة العملية في إدارة شؤون الموظفين ، تكون الحدود بين مفهومي الموظفين والموارد البشرية غير واضحة إلى حد ما. ومع ذلك ، فهما ليسا نفس الشيء تمامًا ، وبالتالي يجدر معرفة الفرق بينهما بوضوح.

لذا ، عند الحديث عن الموظفين ، تجدر الإشارة إلى أنهم يشملون فقط الأشخاص الذين يعملون في المؤسسة على أساس علاقات العمل الرسمية. وإذا تحدثنا عن الموظفين ، فإننا نعني هنا جزءًا من الموظفين يتعلق بالإدارة التشغيلية ، بالإضافة إلى العاملين لحسابهم الخاص.

مفهوم مثل الموارد البشرية هو أكثر رحابة واتساعًا. إنه يشير إلى قدرات وإمكانيات الشخص فيما يتعلق بأنشطته الجسدية والعقلية والعاطفية ، والتي تساعده على المشاركة بفعالية في الأنشطة الإنتاجية.

إذا أخذنا في الاعتبار الموارد البشرية والموظفين من وجهة نظر الإدارة ، فمن الجدير بالذكر أنه في الحالة الأولى ، يتم حل المهام العالمية طويلة الأجل ، وفي الحالة الثانية نتحدث عن البرامج التشغيلية.

تخطيط الموارد البشرية

يتضمن التخطيط تعريفًا واضحًا للحاجة وتكلفة الموارد البشرية في وقت معين. لا يتم تقييم الرقم فحسب ، بل يتم أيضًا تقييم مؤشرات التأهيل.

يؤثر التخطيط الفعال على نتائج المؤسسة بالطرق التالية:

• تهيئة عملية الإنتاج، وهو تحديد بالضبط المبلغ المطلوبعمال؛
• تحسين آليات التوظيف التي تسمح بتعيين الموظفين الذين يستوفون بوضوح متطلبات المنظمة ؛
• تطوير النظام الحديثتدريب الموظفين الجدد ، وكذلك تحسين مهارات الموظفين الحاليين ؛
• دراسة المؤشرات بأثر رجعي وتحديد الاتجاهات التي تجعل من الممكن التنبؤ بوضع الموظفين في المستقبل ؛
• يمكن لسياسة مدروسة جيدًا في مجال إدارة شؤون الموظفين أن تقلل التكاليف وتزيد بشكل كبير الكفاءة الاقتصاديةعمل المؤسسة.

الموارد كنظام

نظرًا لأن إدارة الأشخاص هي إجراء معقد نوعًا ما ، فمن الإنصاف القول إن هناك شيئًا مثل نظام الموارد البشرية. إذا أخذنا في الاعتبار من وجهة نظر المنظمة ، فيمكننا التمييز بين المهام الرئيسية التالية:

• تقييم الموارد المتاحة ، وكذلك التخطيط للاحتياجات المستقبلية لها ؛
• دراسة الوضع في سوق العمل ؛
• اختيار الموظفين حسب الخصائص النفسية والمهنية ؛
• اتخاذ تدابير لتحسين كفاءة الموظفين ؛
• دراسة مستوى معيشة العمال والإجراءات الهادفة إلى تحسينه ؛
• تطوير آلية جديدة أو تحسين آلية موجودة لتحفيز الموظفين وتحفيزهم على العمل بفعالية ؛
• تشجيع المبادرة وتحفيز العمل الابتكاري.

إدارة الموارد

نظام إدارة الموارد البشرية له هدفان رئيسيان:

• التحليل المستمر للوضع مع الموظفين من أجل تزويد المنظمة بهم في الوقت المناسب ؛
• خلق أكثر الظروف راحة للموظفين بحيث يمكنهم من خلالها تحقيق عملهم وإمكاناتهم الفكرية بشكل فعال.

لكي تكون إدارة الموارد البشرية في المنظمة فعالة ، يجب استيفاء عدد من المتطلبات الأساسية:

• يجب أن تصاغ الأهداف بوضوح ، وأن يكون لها أيضًا حدود قابلة للتحقيق بشكل واقعي ؛
• أن يكون تحليل عمل المؤسسة عميقًا وشاملًا ؛
• يجب تزويد الموظفين بشكل كامل بجميع الموارد اللازمة للعمل ؛
• يجب على كل موظف أداء تلك الواجبات التي تتوافق مع مستوى مؤهلاته ؛
• يجب أن تتم عملية العمل باستخدام أحدث التقنيات.

تنمية الموارد

تميل الإمكانات البشرية إلى الزيادة باستمرار. هذا يرجع إلى حقيقة أنه بمرور الوقت ، تبدأ المؤسسة أو المنظمة في طلب المزيد والمزيد من العائدات من موظفيها. وهذا هو السبب في أن تنمية الموارد البشرية هي إحدى القضايا الرئيسية لإدارة الشركة.

واحدة من أصعب الفترات التي يواجهها أي موظف هي تكيفه في المؤسسة. لا يُطلب من الوافدين الجدد التعرف على جميع الجوانب التنظيمية فحسب ، بل يجب عليهم أيضًا شغل مكان معين في الفريق والمضي قدمًا في تجربة جادة. ضغط نفسي. من الأهمية بمكان أيضًا إدخال شخص إلى منصب جديد ، أي الإلمام بمسؤوليات الوظيفة.

من الأهمية بمكان في سياق هذه العمليات سياسة إدارة المؤسسة بشأن هذه القضايا. الجو الودي مهم أيضًا ، والدعم المنهجي مطلوب أيضًا. على سبيل المثال ، لدى الشركات الكبيرة ممارسات مثل المحاضرات والندوات للموظفين الجدد ، بالإضافة إلى إدخال برامج التدريب.

مشاكل الموارد البشرية للمنشأة

من أهم المشكلات التي تواجه الموارد البشرية للمؤسسة عدم الاهتمام بهذه المشكلة. ومع ذلك ، تتطلب إدارة الأفراد معرفة خاصة ، فضلاً عن المهارات والآليات. لذا ، فإن أول شيء يجب الانتباه إليه هو تطوير القيادة في الفريق. علاوة على ذلك ، يجب أن يتعلق هذا على وجه التحديد بلحظات العمل ، وليس العلاقات الشخصية للموظفين. لسوء الحظ ، غالبًا ما تتجاهل الشركات المحلية ذلك.

مرة اخرى امر هاملا تولي المنظمة اهتمامًا كافيًا أو تتجاهل تمامًا الحاجة إلى إدارة الموارد البشرية. ومع ذلك ، يجب أن يكون مفهوما أن الكوادر لا تملك القدرة على التنظيم الذاتي. يجب أن تكون هناك سياسة واضحة بشأن هذه المسألة.

واحدة من أخطر أوجه القصور في الإدارة الحديثة هو النظر في المنظمة بشكل منفصل عن الموظفين. لذلك ، في بعض الأحيان لا يكون الموظفون مستعدين للتغييرات في عمل المؤسسة.

مفهوم إدارة شؤون الموظفين

• المكون الاقتصادي
• الطاعة الصارمة لقائد واحد ؛
• تعريف تسلسل إداري واضح ؛
• تطوير قواعد الانضباط ، وكذلك نظام المكافآت والعقوبات ؛
• تحديد واضح لمجال مسؤولية كل موظف ؛
• تطوير الثقافة التنظيميةمن خلالها يشعر الموظفون بوحدة القوى العاملة.

خصوصية الموارد البشرية

تمتلك الموارد البشرية التنظيمية عددًا من الميزات التي تميزها عن الموارد التنظيمية الأخرى:

• يميل الناس إلى الاستجابة عاطفياً ، وفي بعض الأحيان ، بشكل غير متوقع لتغييرات معينة في عمل المؤسسة ؛
• نظرًا لأن الشخص لديه عقل ، فإنه يعمل باستمرار على تحسين معرفته ومهاراته ، والتي يجب تعزيزها باستمرار بجهود القيادة ؛
• يقترب العمال بوعي من اختيار نوع نشاطهم.

في إدارة شؤون الموظفين ، يجب أن يسترشد المرء بمبدأ الاحترام. يجدر أيضًا تبني خبرة الشركات الأجنبية الرائدة في هذه المسألة.

من أجل أن يكون استخدام الموارد البشرية في المؤسسة فعالاً ، يجب أن يسترشد المديرون بعدد من التوصيات في أنشطتهم:

• سيكون أفضل دافع للموظفين هو العرض المرئي التطوير الوظيفيالإدارة العليا (يجب أن يضع الموظفون أهدافًا محددة لأنفسهم وأن يكونوا على دراية بواقع تحقيقهم) ؛
• يعد الأجر أحد أهم الجوانب (حتى في أصعب فترات الأزمات ، يجب أن يتلقى الموظفون المبلغ المتفق عليه ، وأن يكونوا على دراية بقيمتهم بالنسبة للمؤسسة) ؛
• يجب أن يعرف الموظفون تمامًا المعلومات الشاملة حول مؤسستهم ، وكذلك آلية تحقيق الربح (لا ينبغي أن تقتصر معرفة الموظفين على نطاق ضيق من واجباتهم) ؛
• في التواصل مع كل موظف ، يجب أن يسترشد المرء بالاحترام ، لأن كل واحد منهم لديه الفرصة للذهاب إلى مؤسسة أخرى.

يجب فهم دور الموارد البشرية بوضوح على جميع المستويات. هذا هو واحد من أكثر عناصر مهمةيعمل ليس فقط في مشروع واحد ، ولكن أيضًا في الدولة ككل. الإنسان هو أعلى قيمة ، وقدراته وفكره هما الأكثر أهمية من الناحية الاقتصادية.

"الموارد البشرية. إدارة شؤون الموظفين" ، 2010 ، العدد 5

نظام إدارة الموارد البشرية: الجانب المؤسسي

بناءً على تحليل البيئة المؤسسية والاجتماعية والثقافية لتشكيل وتشغيل نظام إدارة الموارد البشرية ، يستكشف المؤلف ديناميكيات هذا النظام كمؤسسة اجتماعية. تعتبر عملية تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة في المقالة بمثابة ابتكار مؤسسي. يقدم المؤلف توصيات بشأن إضفاء الطابع المؤسسي على نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة.

في الداخل و أدب أجنبيفي إدارة الموارد البشرية (HRM) ، يتم إيلاء اهتمام كبير لجانب المحتوى من تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة ، على سبيل المثال ، تكوين وهيكل نظام ممارسة إدارة الموارد البشرية ، وتطوير استراتيجيات إدارة الموارد البشرية ، و الهيكل التنظيمي لقسم إدارة الموارد البشرية. في الوقت نفسه ، لم يلق الجانب الإجرائي لهذه القضية دراسة متعمقة في الأدبيات العلمية. كقاعدة عامة ، يقصر المؤلفون أنفسهم على استخدام مخططات إدارة التغيير التنظيمي الكلاسيكية فيما يتعلق بمسألة تنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية.

في الوقت نفسه ، فإن نظام إدارة الموارد البشرية ليس مجرد نظام "بُعد بشري" ، والذي يسبب بحد ذاته عددًا كبيرًا من الصعوبات في عملية تطويره وتنفيذه ، ولكنه نظام "بُعد بشري" من الدرجة الثانية ، مصمم من أجل إدارة أنظمة "الأبعاد البشرية" الأخرى. يحدد الظرف الأخير أهمية دراسة عملية إضفاء الطابع المؤسسي على نظام إدارة الموارد البشرية في منظمة كعملية دورية للتفاعل بين نظام إدارة الموارد البشرية والهياكل الاجتماعية للمنظمة.

سيتيح تحليل البيئة المؤسسية والاجتماعية والثقافية التي يتم فيها تشكيل وتشغيل نظام إدارة الموارد البشرية توضيح مفهوم "نظام إدارة الموارد البشرية" مع مراعاة الآثار المؤسسية ، فضلاً عن وضع توصيات لإضفاء الطابع المؤسسي على نظام إدارة الموارد البشرية في منظمة.

البيئة المؤسسية والاجتماعية والثقافية لإدارة الموارد البشرية في المنظمة

تقليديا ، في علم الاقتصاد ، كان الهدف الرئيسي لعمل وتطوير المنظمة هو الكفاءة التنظيمية ، التي تتحقق من خلال السلوك العقلاني والاختيار العقلاني لصانع القرار. في الوقت نفسه ، في علم الاقتصاد ، يعد افتراض السلوك العقلاني والاختيار العقلاني للموضوع الاقتصادي أمرًا أساسيًا.

الغالبية العظمى من مفاهيم ونماذج إدارة الموارد البشرية والتوصيات التي تليها تستند أيضًا إلى السلوك العقلاني والاختيار العقلاني للشخص الأول أو فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل الذين يقررون تطبيق نظام معين من ممارسات إدارة الموارد البشرية ، السلوك العقلاني للموظفين الذين يتم تطبيق هذه الممارسات عليهم ، والإجراءات العقلانية مديرو الموارد البشرية المسؤولون عن تنفيذ ممارسات إدارة الموارد البشرية. وبالتالي ، يتم تشكيل نظام إدارة الموارد البشرية وممارسات إدارة الموارد البشرية الفردية في المنظمة واعتبارها هادفة. في الوقت نفسه ، يُظهر نظام إدارة الموارد البشرية وممارسات إدارة الموارد البشرية الفردية في عملية التنفيذ في أنشطة المؤسسة نتائج غير مخطط لها وغير متوقعة.

لا تعتمد معايير نظام إدارة الموارد البشرية وفعاليته على جودة مشروع نظام إدارة الموارد البشرية فحسب ، بل تعتمد أيضًا على الجوانب المؤسسية التي تصاحب تأصيل نظام إدارة الموارد البشرية في البيئة التنظيمية للمؤسسة ، على وجه الخصوص ، على التماثل المؤسسي أو انعكاس طرق السلوك والتفاعل والنشاط المعتمدة اجتماعيًا في الهيكل التنظيمي.

إن الوعي بالطبيعة المؤسسية لإدارة الموارد البشرية والحاجة إلى التعرف على العوامل الاجتماعية والثقافية لتطورها كجزء لا يتجزأ من خصائص الموارد البشرية للمؤسسة يسمح لنا بالنظر في كل من نظام إدارة الموارد البشرية ككل وموضوع إدارة الموارد البشرية ، على وجه الخصوص ، كنظام مجموعات اجتماعيةوالأوضاع والمعايير وعلاقات القوة والتبعية. إن إدارة الموارد البشرية كتعليم مبني بوعي لا يخدم فقط مصالح الموظفين ، وجماعة العمل ، بل يستخدم أيضًا كأداة للقوة ويمكن اعتباره نموذجًا للسيطرة من قبل البعض وتبعية الآخرين. على سبيل المثال ، عند التعامل مع مشاكل حوادث العمل والأمراض المهنية وتلوث البيئة ، لا تأتي صحة الناس ورفاههم في المقدمة ، ولكن تكاليف الإنتاج وأولوياته. وبالتالي ، فإن نظام إدارة الموارد البشرية يعكس المواقف الاجتماعية والأحكام المسبقة والتمييز الموجودة في المجتمع ومنظمة معينة.

نفس القدر من الأهمية عند النظر في الجوانب المؤسسية لإدارة الموارد البشرية هو مراعاة قيم إدارة الموارد البشرية كمؤسسة لإدارة الأفراد للمجتمع والثقافة والمجتمع. إن فهم أهداف إدارة الموارد البشرية والموضوع الفعلي لتحديد الأهداف في مجال إدارة الموارد البشرية كما هو محدد مؤسسيًا يلعب أيضًا دورًا مهمًا ، نظرًا لأن البيئة المؤسسية لا تؤثر فقط على العمليات الواقعية الموضوعية لإدارة الموارد البشرية ، ولكن أيضًا على تشكيل الأسس العلمية التي تفسر جوهر هذه العملية. يجعل الظرف الأخير من الضروري تحليل الموقف الذي تنشأ فيه الحاجة إلى تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية ويتم تحقيقها من حيث العوامل الاجتماعية والثقافية الموضوعية ومن حيث الأهداف الذاتية للفئات الاجتماعية المختلفة.

نظام إدارة الموارد البشرية: البعد المؤسسي

في الأدبيات المتخصصة ، يستخدم مصطلح "نظام إدارة الموارد البشرية" في سياقات ومعاني مختلفة. في الأدبيات المحلية ، يعتبر مفهوم "نظام إدارة الموارد البشرية" بمثابة "استمرار" وتوضيح لمصطلح "نظام إدارة شؤون الموظفين" في تفسيره التنظيمي والهيكلي الذي اقترحه ف. أساليب الإدارة التي تميز مفاهيم إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية. في عمل V. S. Polovinko ، استنادًا إلى التحليل النظري لمفهوم "النظام" والخيارات المتعلقة بسياق استخدامه في إدارة شؤون الموظفين ، تم النظر في مصطلح "نظام إدارة الموظفين" في ثلاثة مستويات مختلفة من التعميم - التعليم المجرد ، العمليات الاجتماعية والعمالية الموضوعية ، بناء الموضوع.

كهدف للتطوير والتنفيذ في أنشطة المنظمة ، يستخدم العلماء مستوى بناء الموضوع: "التعليم الذي صممه الموضوع لتحقيق أهداف معينة ، مع مراعاة خصوصيات النشاط" ، وموضوع الدراسة هو آليات وتقنيات إدارة الموظفين المطبقة في الممارسة العملية ، وهيكل النظام ، واكتمال وظائف التنفيذ الخاصة به ، والامتثال لأهداف المنظمة ، وما إلى ذلك. يعتبر V. S. Polovinko عملية إعادة تنظيم نظام إدارة الموظفين بمثابة إدارة محددة التعاون. في رأينا ، يتيح الجانب التنظيمي والهيكلية تنفيذ إجراءات البحث والمشاريع المتعلقة بتطوير أنشطة إدارة الموارد البشرية: لإعادة تنظيم نظام إدارة الموارد البشرية ، وتشكيل أنظمته الفرعية الأساسية ، وتطوير تقنيات إدارة الموارد البشرية ، وما إلى ذلك.

في الأدب الأجنبي ، يتم استخدام مفهوم "نظام إدارة الموارد البشرية" كمرادف لنظام ممارسي إدارة الموارد البشرية ، وتوحيد تقنيات مختلفةالعمل مع الناس ، من خلال التآزر والتكامل والتعزيز المتبادل ، أي بشكل منهجي.

من أجل إدخال "البعد المؤسسي" في تعريف مفهوم "نظام إدارة الموارد البشرية" ، يجمع المؤلف بين الجوانب التنظيمية والهيكلية والإجرائية: في إطار نظام إدارة الموارد البشرية للمؤسسة ، يُقترح النظر في عمليات إدارة محددة لـ " جزء بشري من المنظمة ، تم إضفاء الطابع المؤسسي عليه في المنظمة. نظرًا لأنه يمكننا البحث وتصميم وتغيير عمليات إدارة الموارد البشرية وأشكال إضفاء الطابع المؤسسي عليها في منظمة فقط على أساس تحديد و (أو) بناء إدارة الموارد البشرية كنظام للموضوع ، ثم في المستقبل في هذا العمل ، نظام إدارة الموارد البشرية في يعني مستوى معين من التعميم إعادة بناء منهجية لعمليات إدارة الموارد البشرية ، التي تتخذ في أشكالها المؤسسية.

قاموس إدارة شؤون الموظفين. نظام إدارة الموارد البشرية للمؤسسة هو مؤسسة اجتماعية أو نظام ديناميكي للعمليات الاجتماعية والاقتصادية والظواهر والمعايير والقواعد والهياكل الرسمية ، والتي يتم من خلالها تحديد الحدود في المنظمة ، ويتم تنفيذ الإدارة والأشكال يتم تأسيس. الأنشطة المشتركةالموظفين.

إن تفسير نظام إدارة الموارد البشرية الذي اقترحه المؤلف يجعل من الممكن استكشاف الآليات الأساسية لتشكيل وعمل نظام إدارة الموارد البشرية. وفقًا لـ V. Efimov ، الذي يفرد المستويات المعرفية والمؤسسية والتنظيمية وتكنولوجية الموارد في الواقع الاجتماعي والاقتصادي (تدفق النشاط الاقتصادي) وموضوعات التحليل المقابلة لها (المعتقدات أو القواعد أو القوة أو علاقات التأثير بين الجهات الفاعلة والموارد والتقنيات لمعالجتها) ، يسمح لنا مستوى الموارد التكنولوجية بدراسة نتائج النشاط الاقتصادي ، ولكن لدراسة آلية هذا النشاط ، يلزم الانتقال إلى المستويين التنظيمي والمؤسسي ، بينما التغييرات في الآلية يمكن دراسة النشاط الاقتصادي على المستويين المؤسسي والمعرفي.

باتباع L. Hurwicz و T. Hargrave و A. Van de Ven ، فإننا نميز في هيكل نظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية للجهات الفاعلة المؤسسية - موضوع إدارة الموارد البشرية (العام والخاص على حد سواء) والمشارك في الموضوع ، بصفته "الأنظمة المنظمة رسميًا للمؤسسات (الخدمات والمراكز) والجماعات المهنية التي لها غرض معين معترف به اجتماعيًا" ، والهياكل المؤسسية (الترتيبات المؤسسية) ، والتي نعتبرها "قواعد اللعبة في المجتمع ، أو ... جعل إطار عمل مقيدًا ينظم العلاقات بين الناس ". ترتبط المكونات المختارة لنظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية بشكل متكرر وتشكل بعضها البعض.

يعمل موضوع إدارة الموارد البشرية كعامل مؤسسي كعامل لديه القدرة على تشكيل وتغيير وإلغاء قواعد ومعايير العمل مع الأشخاص في منظمة تتخذ شكل الهياكل المؤسسية ، وكحامل للمخططات العقلية التي تعكس هذه القواعد والأعراف. هذا يعني أن موضوع إدارة الموارد البشرية ، من ناحية ، يعارض الهياكل المؤسسية ويشكلها ، ومن ناحية أخرى ، يتأثر هو نفسه بالمؤسسات التي تنشأ في المنظمة في عملية المعاملات اليومية للموظفين ومجموعاتهم ، والتي ينعكس في محتوى أهداف أنشطة إدارة الموارد البشرية وطرق تحديد الأهداف وتحقيق الهدف.

نقطة مهمة هي مفهوم النشاط البناء لموضوع إدارة الموارد البشرية ، مما يعني أنه من المستحيل فهم نشاط إدارة الموارد البشرية ، التجريد من موضوع إدارة الموارد البشرية ككائن حي ، والذي يتم تضمينه في سياق معين مع غريب ترتيب. موضوع إدارة الموارد البشرية "مضمن" في حالة الإدارة: لا يقوم القائد فقط ببناء البيئة التنظيمية ، ويشكلها وفقًا لقيمه الخاصة ، ولكن البيئة أيضًا تخلق القائد ، وتغير تفكيره بشكل لا رجعة فيه. يشكل موضوع البناء لإدارة الموارد البشرية والواقع التنظيمي الذي شيده وحدة إجرائية. يقوم الموظفون في سياق تفاعلهم مع بعضهم البعض "بإنتاج" نظام إدارة الموارد البشرية ، ونظام إدارة الموارد البشرية "ينتج" المجتمع في الموظف ، ويغرس فيه ثقافة تنظيمية.

ديناميات نظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية

يتيح الهيكل المقدم لنظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية إمكانية إدخال تعدد المستويات في دراسة عمليات إدارة الموارد البشرية وأشكالها المؤسسية. من ناحية أخرى ، يمكن اعتبار نشاط إدارة الموارد البشرية ظاهرة فردية (المستوى الجزئي في المنظمة) - كنتيجة للنشاط الذري لموضوع إدارة الموارد البشرية المعزول ، على سبيل المثال ، قسم إدارة الموارد البشرية.

تؤثر إجراءات موضوع إدارة الموارد البشرية ، التي يتم تنفيذها على المستوى الجزئي ، على حالة وديناميكيات نظام إدارة الموارد البشرية على المستوى الكلي في المنظمة (فكرة عامة عن نظام إدارة الموارد البشرية باعتباره كتلة متجانسة معينة ("الصندوق الأسود") )) والعكس صحيح. من المقترح أن يتم ربط المستويات المختارة من خلال شبكة من الفاعلين المؤسسيين المتفاعلين على الهياكل الجزئية والمؤسسية على المستوى الكلي في المنظمة.

العناصر الأساسية لنظام إدارة الموارد البشرية هي وكلاء يتفاعلون مع بعضهم البعض - الموظفون ومجموعاتهم ، وبناء وإعادة بناء المخططات في عملية التفاعل - العينات الذهنية التي تحدد طرق تفسير أنماط الواقع والسلوك (الافتراضات الأساسية والتوقعات والقيم والعادات ، الروتين).

المخططات المميزة لها اثنان أهم الخصائصالتي تسمح بفهم ميزات إدارة الموارد البشرية كنظام معقد. من ناحية أخرى ، يتم تحديد المخططات العقلية وتنوعها ومدى ملاءمتها لظروف النشاط واتساع التوزيع (يتقاسمها معظم الوكلاء) وما إلى ذلك من خلال شبكة من التفاعلات غير الخطية للموظفين ومجموعاتهم. الافتراضات والتوقعات والقيم والعادات الأساسية التي تشكل محتوى الثقافة التنظيمية هي ظواهر ناشئة ، وأشكال تلقائية ناشئة للنظام من الفوضى. في هذا الصدد ، يتم التحكم في سلوك الوكلاء في نظام التكيف المعقد من خلال الأهداف العالمية والمحلية والقواعد التكيفية.

من ناحية أخرى ، فإن المخططات العقلية هي نتيجة التفسير الذاتي للأهداف العالمية والمحلية والقواعد التكيفية ، والتي قد يكون لها معنى خاص بالنسبة للوكلاء. لذلك ، فإن رد فعل الموظف على الحافز لا يتم تحديده من خلال قوة الحافز ومصدره واتجاهه ، ولكن من خلال الحالة الداخلية للموظف والمخططات العقلية الموجودة تحت تصرفه ، والتي تسمح أولاً بتحديد هذا الحافز (الذي قد لا يحدث) ، وثانيًا ، تفسير واستيعاب الحافز.

تسمح لنا مشروطية التفاعل والطبيعة الذاتية للمخططات العقلية بالنظر إلى نظام إدارة الموارد البشرية باعتباره مغلقًا تنظيميًا والتعلم ، والعوامل المؤسسية على أنها ذات خبرة غير متجانسة وعدم تناسق في المعرفة.

يعني الإغلاق التنظيمي لنظام إدارة الموارد البشرية أن إدارة الموارد البشرية مرتبطة به بيئةليس سببيًا ، ولكن هيكليًا ، الاستجابة للتأثيرات البيئية مع التغييرات الهيكلية ، في حين أن التغييرات الهيكلية (وليس التأثير نفسه) هي التي تغير سلوك النظام لاحقًا. في كل نقطة من المسار التطوري ، يكون النظام "بروتوكول" للتفاعلات السابقة مع البيئة والتغيرات الهيكلية التي تسببها. في هذا الصدد ، فإن القرارات المتخذة في نظام إدارة الموارد البشرية وإجراءات موضوعات النظام (كبار المديرين ، ومتخصصي إدارة الموارد البشرية ، والمديرين التنفيذيين) التي تشكل سلوك النظام لا يتم تحديدها بواسطة القوى الخارجية ، ولكن من خلال النظام نفسه ، الذي تم تشكيله باعتباره نتيجة لسلسلة من التغييرات الهيكلية المستقلة.

يتم تحديد تفسير التأثير على النظام والاستجابة له هيكليًا. بمعنى آخر ، يحدد تكوين نظام إدارة الموارد البشرية ما يؤثر على البيئة الخارجية والداخلية وكيفية الاستجابة لها. لذلك ، فإن الأهداف والاستراتيجيات والسياسات والتكتيكات في مجال إدارة الموارد البشرية تتشكل في النظام نفسه ، ولا تُفرض عليه من الخارج ، من خلال التأثير الخارجي أو داخل المنظمة ، ولا تحددها أهداف النظام التنظيمي ، ولكن هي نتيجة تفسير موضوع إدارة الموارد البشرية لهذا التأثير وهذه الأهداف والتقييم الشخصي للنتائج.الاستراتيجيات والسياسات والتكتيكات التي طورها في مجال إدارة الموارد البشرية وفعاليتها.

اللاخطية التفاعلات الاجتماعية، عدم تجانس تدريب وخبرة الوكلاء ينشط آلية الاختيار في النشاط الجماعي ، بسبب اختيار أنماط وقواعد السلوك وثابتة (مؤسسية) ، يتم تشكيل أطر جماعية. الظواهر المجمعة (المؤسسات) الناشئة عن التفاعلات - المبادئ المنظمة ، الأشكال المنظمة للنشاط المشترك ، المعايير وأنماط السلوك - الشكل اعلى مستوىفي المنظمة. في الوقت نفسه ، يجب النظر إلى المؤسسات الناشئة كنتيجة للنشاط الهادف للوكلاء (موضوع إدارة الموارد البشرية ، والقادة الرسميين وغير الرسميين ، والموظفين الفرديين وممثليهم) ، وكنتيجة غير مقصودة لتفاعل الوكلاء في عملية التعلم وتنفيذ الأنشطة الجماعية. المؤسسات الناشئة قابلة للاستقرار بمعنى أنها موجودة لفترة أطول من عمليات تفاعل الوكلاء التي تؤدي إلى ظهورها. في الوقت نفسه ، بعد أن نشأت ، تعمل المؤسسات بمثابة هياكل ثابتة تنظم وتشكل مستويات ترتيب أدنى على المدى القصير ، بما في ذلك نوايا وأفعال موضوع إدارة الموارد البشرية.

في هذا الصدد ، يواجه أي تدخل ضغط القصور الذاتي لبيئة تنظيمية محافظة ومبتكرة. نتيجة لذلك ، يمكن أن يتشوه نظام إدارة الموارد البشرية نفسه ويتشوه.

نظام إدارة الموارد البشرية باعتباره ابتكارًا مؤسسيًا

تسمح لنا ديناميكيات نظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية المعروضة أعلاه بالنظر في عملية تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسة كتغييرات مؤسسية ، وفي بعض الحالات تتخذ شكل الابتكار المؤسسي (على سبيل المثال ، إعادة تنظيم نظام إدارة الموارد البشرية ).

يشمل العمل المؤسسي لإنشاء نظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية ثلاثة مجالات أساسية:

العمل السياسي ، الذي يتمثل في اقتراح "منطق مهيمن" جديد فيما يتعلق بإدارة الأفراد ، وإقناع أصحاب المصلحة بفوائده ، وإنشاء تحالفات وهياكل أدوار جديدة تجعل من الممكن منح النظام الجديد وضعًا رسميًا وخصائص مؤسسية ؛

إعادة تكوين نظام المعتقدات والمواقف في المنظمة ، بما في ذلك بناء تعريف الموظفين بنظام إدارة الموارد البشرية الجديد ، وإدراكهم لأنفسهم كناقلات لإيديولوجية إدارة الموارد البشرية ، وتغيير الجمعيات المعيارية للموظفين من أجل إنشاء روابط جديدة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية ، والأسس الأخلاقية والثقافية لهذه الممارسات ، وكذلك البناء الشبكات الاجتماعيةحيث يمكن الموافقة على ممارسات إدارة الموارد البشرية المقدمة ؛

تغيير حدود أنظمة المعنى ، والتي من خلالها تكتسب مؤسسة إدارة الموارد البشرية المنشأة حديثًا الشرعية ، ويتم اعتبار مبانيها الأساسية أمرًا مفروغًا منه. يجب أن يشمل ذلك تقنيات مثل إعطاء نظام إدارة الموارد البشرية الجديد خصائص جذابة معترف بها في المنظمة ، أو التقليد (على سبيل المثال ، نظام إدارة الموارد البشرية لإدارة الجودة الشاملة) ؛ إنشاء مفاهيم وممارسات تجعل من الممكن تحقيق معايير وقواعد جديدة للعمل مع الناس كجزء من المخططات العقلية القائمة ، أو التنظير (مفهوم تقييم رأس المال البشري في منظمة موجهة نحو التنمية) ؛ رعاية ولاء الموظفين والتدريب على المهارات الجديدة اللازمة لدعم نظام إدارة الموارد البشرية الجديد.

يشمل عمل موضوع نظام إدارة الموارد البشرية مجالات مثل:

- "الدمج" مع نظام القواعد والأعراف التنظيمية ، بناءً على الطبيعة القسرية للمؤسسة ويتضمن الإكراه والتلاعب من خلال تخصيص الموارد والصلاحيات والقواعد والإجراءات للحفاظ على نظام إدارة الموارد البشرية ، والمراقبة المستمرة لاتساق إدارة الموارد البشرية الممارسات والمؤسسات الاجتماعية الأخرى ، ومراجعة الثقافة التنظيمية ، وخلق الحواجز التي تحمي نظام إدارة الموارد البشرية من ظهور مؤسسات اجتماعية جديدة ؛

استنساخ نظام القواعد والمعتقدات ، الذي يركز على إضفاء الطابع الأسطوري على نظام إدارة الموارد البشرية ، ودمج ممارسات إدارة الموارد البشرية في الأنشطة اليومية للموظفين.

العمل المؤسسي الذي يهدف إلى تدمير المؤسسات التي تعيق مأسسة نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة يشمل:

تدمير العلاقة بين الثواب (العقوبة) و النظام الموجودأعراف؛

تدمير الأسس الأخلاقية والثقافية لبعض ممارسات أو قواعد أو تقنيات إدارة الموارد البشرية ضمن سياق اجتماعي ثقافي معين ، فيما يتعلق بهذه الممارسات أو القواعد أو التقنيات التي يبدأ اعتبارها غير ملائمة ؛

تقويض الافتراضات والمعتقدات الأساسية التي تؤدي إلى الاستهلاك و / أو تجنب أنماط العمل الحالية.

وتجدر الإشارة إلى أن تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية يتم في سياق التعددية المؤسسية ، حيث من الضروري إيجاد طرق وأساليب للتعايش بين مختلف المؤسسات. على سبيل المثال ، تؤدي النظم المتمايزة لممارسات إدارة الموارد البشرية التي تستهدف فئات مختلفة من الموظفين تختلف في فعاليتها وقيمتها المحتملة للمؤسسة إلى إنشاء مخططات عقلية مناسبة وأسس أخلاقية للتمييز ضد الموظفين.

لا ينبغي النظر إلى الأساليب المحددة للعمل المؤسسي على أنها متسلسلة ، ولكن بالتوازي. يمكن أن ترتبط أساليب العمل على إنشاء مؤسسة ليس فقط بشكل مباشر بتشكيل وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية الجديد ، ولكن أيضًا تنطبق على المؤسسات الاجتماعية الأخرى التي تدعم نظام إدارة الموارد البشرية المنفذ. بالإضافة إلى ذلك ، فإن عمل إنشاء وصيانة نظام إدارة الموارد البشرية ليس سلسلة من الأحداث الدورية ، ولكنه عملية مسيسة مستمرة للتكوين المستمر لإدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية ، والتي قد تشمل العمل على إنشاء مؤسسات جديدة وتدمير المؤسسات الموجودة التي إعاقة إضفاء الطابع المؤسسي على إدارة الموارد البشرية.

بتلخيص نتائج الدراسة ، نلاحظ أن نظام إدارة الموارد البشرية ، المصمم والمنفذ في منظمة من أجل زيادة الكفاءة وتحقيق الأهداف الاستراتيجية ، موجود دائمًا في سياق مؤسسي واجتماعي ثقافي معين يؤثر على كل من التكوين والهيكل و محتوى نظام إدارة الموارد البشرية ، وكذلك صياغة الأهداف الاستراتيجية وأهداف المنظمة.

يوضح استخدام مفهوم العمل المؤسسي الدور الحاسم لأساليب الإدارة السياسية في نظام إدارة الموارد البشرية ، وتحويل التركيز من العقلانية الإدارية إلى "الواقعية" الإدارية. يُقترح تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية في منظمة ما ليتم تفسيره على أنه ابتكار مؤسسي. إن تطبيق أساليب العمل المؤسسي التي طورها المؤلف سيجعل من الممكن النظر في إضفاء الطابع المؤسسي على نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة كعملية خاضعة للرقابة (موجهة).

فهرس

1. Brendeleva E. A. النظرية الاقتصادية المؤسسية الجديدة. م: الأعمال والخدمات ، 2006.

2. Efimov V. موضوع وطريقة اقتصاديات المؤسسات التفسيرية // أسئلة الاقتصاد. 2007. N 8. S. 49 - 67.

3. Lezurne J. العناصر الأساسية لنظرية المنفعة // أطروحة. 1993. العدد. 3. S. 10-15.

4. الشمال دال المؤسسات والتغييرات المؤسسية وعمل الاقتصاد. م: صندوق الكتاب الاقتصادي "البدايات" 1997.

5. Polovinko V. S. إدارة شؤون الموظفين: نهج منهجي وتنفيذه: Monograph / Under Scientific. إد. يو جي أوديجوفا. موسكو: Inform-Knowledge ، 2002. 484 ص.

6. Popova E. P. مشكلة معايير التطوير التنظيمي // الشخصية. ثقافة. مجتمع. 2004. العدد. 1 (21). 288 ص.

7. Sokolov A. V. النظرية العامة للتواصل الاجتماعي. سانت بطرسبرغ: دار نشر ف.أ.ميخائيلوف ، 2002.

8. Hargrave T.، Van de Ven A. نموذج عمل جماعي للابتكار المؤسسي // Academy of Management Review، 2006. Vol. 31. لا. 4. ص 864 - 888.

9. Hurwicz L. نحو إطار لتحليل المؤسسات والتغيير المؤسسي // الأسواق والديمقراطية: المشاركة والمساءلة والكفاءة / S. Bowles. جينتيس ، ب.جوستافسون (محرران). كامبريدج: مطبعة جامعة كامبريدج ، 1993. ص 51 - 67.

أولا كاتونينا

رأس  قسم، أقسام

الإدارة والتسويق

جامعة ولاية أومسك

يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية (HRM) على أنها نهج استراتيجي ومتماسك لإدارة الأصول الأكثر قيمة للمؤسسة: الأشخاص الذين يعملون هناك ، والذين يساهمون بشكل جماعي وفردي في أهداف المؤسسة. واحد

يمكننا التمييز بين الخصائص الرئيسية التالية لإدارة الموارد البشرية: يلبي الحاجة إلى نهج استراتيجي لإدارة الموارد البشرية ، مما يسمح لك بمواءمة المؤسسة واستراتيجيتها ؛ تطبيق نهج شامل ومتسق منطقيًا لضمان الدعم المتبادل للطرق والممارسات النظرية للتوظيف ؛ يعتبر الموظفون أحد الأصول أو رأس المال البشري نظرًا لتوفير فرص التدريب والتطوير ؛ ينظر إلى الموارد البشرية على أنها مصدر للميزة التنافسية ؛ نهج العلاقة مع الموظفين وحدوي ، أي يُعتبر الموظفون مشتركين في مصالح صاحب العمل ، حتى لو لم تتطابق مع مصالحهم الخاصة ؛ إن تنفيذ وتطوير نظام إدارة الموارد البشرية هو مهمة رؤساء الأقسام.

الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشرية هو ضمان أن تحقق المنظمة النجاح بمساعدة الناس.

1.2 أهمية نظام إدارة الموارد البشرية في المجتمع الحديث

لقد تطور نظام إدارة الموارد البشرية في السنوات الأخيرة كمجال عام للبحث الذي يجمع بين العناصر ذات الصلة لإدارة شؤون الموظفين والسلوك التنظيمي وعلاقات العمل. يعتمد على مفاهيم ونظريات مجموعة واسعة من الآراء المقدمة في مجموعة من العلوم والتخصصات ذات الصلة ، بما في ذلك الاقتصاد والقانون وعلم النفس وعلم الاجتماع وعلم النفس الاجتماعي.

لذلك ، يتم تعريف نظام إدارة الموارد البشرية على أنه طرق اتخاذ القرارات الإدارية بناءً على استخدام العلاقة بين المنظمة والموظفين. يتزايد عدد المصادر الأدبية حول هذا الموضوع في جميع أنحاء العالم ، ويدرك معظمهم أن إدارة الموارد البشرية تختلف في عدد من العناصر الأساسية عن مشاكل الموظفين التي تم النظر فيها سابقًا ، وفي التنظيم عن أنشطة خدمات الموظفين. بادئ ذي بدء ، يُنظر إلى هذا المجال من الدراسة على صلة وثيقة بالاستراتيجيات الجديدة ، لا سيما تلك الخاصة بالمؤسسات العامة والخاصة الكبيرة. ويشمل جميع موظفي الإدارة ، على وجه الخصوص ، المديرين العامين والتنفيذيين.

يُنظر إلى الأشخاص الآن على أنهم أهم الأصول ، القيمة الأساسية لأي مؤسسة. لذلك ، فإن المعنى المفاهيمي لنظام إدارة الموظفين هو الرغبة في تحسين ليس فقط أداء منظمة أو شركة ، ولكن أيضًا رفاهية الفرد والمجتمع ككل.

في سياق انتقال روسيا إلى اقتصاد السوق ، يحتاج نظام الإدارة العامة إلى متخصصين لديهم معرفة في مجال إدارة الموارد البشرية. إن الحاجة إلى هؤلاء القادة والمتخصصين كبيرة بشكل خاص في تنظيم الرابط الرئيسي ، حيث تحدث تغييرات كبيرة في نظام إدارة المنظمة ككل وفي نظام إدارة الموظفين على وجه الخصوص.

يمكن تفسير أهمية تطوير نظام إدارة الموارد البشرية من خلال المؤشرات التالية:

التأثير المباشر على رسملة (قيمة) الشركة بسبب الزيادة في حصة الأصول غير الملموسة (العلامة التجارية ، والإمكانات الفكرية للموظفين ، وسياسة شؤون الموظفين) في إجمالي أصول المنظمة ؛

تعد إدارة الموارد البشرية أحد العوامل التي توفر الريادة في الصراع التنافسي ، حيث يتم طرحها من بين أهم المزايا التنافسية للمنظمة ، وتصبح ضمانًا لنجاحها وبقائها في مواجهة المنافسة المتزايدة ؛

وفقًا لبعض الخبراء ، فإن إدارة الموارد البشرية هي التي تسمح للشركات بالانتقال من كونها شركة جيدة وناجحة إلى كونها شركة رائدة في قطاع معين من السوق.

إدارة الموارد البشرية علم لا يقوم فقط على الممارسة ، ولكن أيضًا على المعرفة النظرية.
من بين الوظائف الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين ، يجدر إبراز:
1) التخطيط.
تتضمن هذه الوظيفة المهام الداخلية التالية:
- التخطيط والتنبؤ بالحاجة إلى العاملين ، وتكوين المهن المطلوبة ، ومستوى تأهيل الأفراد.
- صياغة معايير ومتطلبات اختيار المرشحين.
- تطوير خطط تدريب الموظفين.
- تشكيل الوثائق التنظيمية لإدارة شؤون الموظفين ( التوظيف، اللوائح الخاصة بأقسام المنظمة ، وصف الوظيفة، وصف الوظيفة).
- تخطيط صناديق رواتب الموظفين.
2) تحديد الهدف.
اعتمادًا على أهداف المنظمة ككل ، يتم تشكيل أهداف إدارة شؤون الموظفين.
يمكن اعتبار أهداف الشركة:
- زيادة القدرة التنافسية للمنظمة ،
- زيادة الحصة السوقية للشركة
- تخفيض التكاليف الداخلية والخارجية ،
- القضاء على أو تقليل نقاط الضعف والاختناقات في المنظمة ،
- خلق مناخ اجتماعي - نفسي يفضي إلى زيادة إنتاجية العمل.
3) البرمجة.
لا تتعلق بمهنة معروفة ، ولكنها مرتبطة بالبرامج. هو - هي وسائل التعليم، والتي يستخدمها ضباط شؤون الموظفين في عملهم لاختيار وتدريب وتطوير الموظفين. بشكل منفصل ، تشمل هذه الوظائف برامج محاسبة الموظفين ، والتي يتم من خلالها إنشاء معلومات حول كل موظف (ملف) وبيانات حول كل مكان عمل.
4) التحكم.
يجب أن يعتمد نظام الرقابة فقط على المؤشرات التي تحدد الانضباط التنفيذي للموظفين ، ومبادرتهم ، وبعض الصفات التجارية التي تؤثر على جودة العمل. يجب ألا يتحول نظام مراقبة أنشطة الموظفين بأي حال من الأحوال إلى نظام للرقابة الكاملة.

هيكل ومبادئ إدارة شؤون الموظفين

يعتمد هيكل إدارة شؤون الموظفين على عدد من المبادئ الأساسية ، من أهمها ما يلي:
1) مبدأ تكوين التغذية الراجعة الفعالة.
خلاصة القول هي أن الإدارة تحتاج إلى تلقي معلومات موثوقة وموضوعية بانتظام حول جميع ظروف شؤون مكان العمل ، خاصةً إذا كانت هناك مشاكل في العمل.
تكمن صعوبة المهمة في حقيقة أن المرؤوسين أنفسهم في بعض الأحيان يريدون إخفاء المعلومات السلبية من أجل تجنب انتقاد القيادة ، أو تحديد أسباب المشاكل مع مصادر المعلومات (ببساطة: من جاء بالأخبار السيئة هو أن إلقاء اللوم على). حتى لو كانت أسباب المشاكل المقابلة لا علاقة لها بنطاق وسلطة الموظف.
يجب تجنب مثل هذا الموقف ، لأن حرمان المرء من جزء مهم من المعلومات نتيجة لذلك يؤدي إلى قرارات غير مناسبة ، وبالتالي إلى المزيد مشاكل خطيرة.
2) مبدأ العدل.
يجب أن تكون القاعدة الرئيسية للرئيس فيما يتعلق بكل من المرؤوسين هي قاعدة المعاملة المتساوية لجميع المرؤوسين وتقييم موضوعي للموظفين. يجب أن تكون حذرًا بشكل خاص مع الموظفين الموهوبين وذوي الاحتراف العالي الذين يمثلون موظفين مهمين ، ولكن لا ترغب دائمًا في التكيف مع القواعد الحالية للمؤسسة.
يجب تحفيز هؤلاء الموظفين بطريقة مختلفة تمامًا عن غيرهم من الموظفين ، ولكن بطريقة لا يحصل بها بقية المرؤوسين على انطباع بأن الإدارة لديها "مفضلون" أو أن أحد الزملاء يتمتع بوضع "متميز" للغاية.

الروابط

هذا كعب لمقال موسوعي حول هذا الموضوع. يمكنك المساهمة في تطوير المشروع من خلال تحسين وتكملة نص المطبوع بما يتوافق مع قواعد المشروع. يمكنك العثور على دليل المستخدم

يسمح لك استخدام تحليل النظام بالاستكشاف الهيكل الداخليأنظمة إدارة الموارد البشرية ، وخصائص النظم الفرعية المكونة لها ، وهيكل العلاقات ، ومجموعة من عوامل التأثير الخارجية.
يمكن تمثيل إدارة الموارد البشرية في منظمة ما كنظام معقد يتكون من أنظمة فرعية مترابطة ومترابطة لتشكيل واستخدام وتطوير الموارد البشرية ، حيث الكفاءة كعامل لتشكيل النظام هي مجموعة من المعرفة والمؤهلات والخبرة للموظفين.
الغرض من النظام الفرعي لإدارة تكوين الموارد البشرية هو توفير الخطط الإستراتيجية للمنظمة في الوقت المناسب بموارد بشرية عالية الجودة. تم تصميم النظام الفرعي لحل المهام التالية: التنبؤ والتخطيط لاحتياجات الموارد البشرية. تنظيم تسويق الموارد البشرية. إجراء مراقبة الموظفين وتدقيقهم ؛ إشباع الطلب من خلال جذب واختيار واختيار العمال لصفات معينة ؛ التكيف المهني والاجتماعي للموظفين الجدد.
النظام الفرعي لاستخدام الموارد البشرية هو مجموعة من التدابير التي تهدف إلى توفير الظروف للتنفيذ الأكثر فعالية للقدرات الفكرية والمهنية والإبداعية والتجارية للموظفين لتحقيق أهداف المنظمة. مهامها هي: تحسين تنظيم ومحتوى عمل الموظفين ، وتحسين نوعية حياتهم العملية ؛ إدخال أنظمة دفع مرنة وتحفيز نشاط العمل ؛ تنفيذ البرامج الاجتماعية ؛ تنظيم علاقات العمل على أساس الشراكة والتعاون ؛ إشراك الموظفين في شؤون الشركة ؛ تطوير الابتكار والإبداع وريادة الأعمال داخل الشركة.
من الأهمية بمكان في المنظمات الحديثة هو النظام الفرعي لتنمية الموارد البشرية ، الذي يهدف إلى زيادة مستوى المعرفة والقدرات والقيم ودوافع الموظفين وفقًا للاستراتيجيات الجديدة و ثقافة الشركةالشركات. المهام الرئيسية للنظام الفرعي تشمل: التعليم المهني ، والتدريب وإعادة تدريب الموظفين. تمرين؛ التوجيه المهني والتخطيط الوظيفي ؛ التناوب وتفويض الصلاحيات ؛ الاستشارات داخل الشركة ، والعمل مع احتياطي الإدارة ؛ خلق الظروف للتثقيف الذاتي والتنمية الذاتية.
تتيح دراسة إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر منهجية منهجية دراسة جميع أنواع الأنشطة التي تهدف إلى تكوين واستخدام وتطوير قدرات الموظفين لتحقيق الأهداف التنظيمية.
أساس تشكيل نظام إدارة الموارد البشرية هو التكامل والتمايز بين وظائف الإدارة (الشكل 11.1). في السابق ، تم توزيع العديد من الوظائف المتعلقة بالموظفين بين الخدمات الاقتصادية والإنتاجية والقانونية للمؤسسات. اليوم ، هناك تكامل بين وظائف الإدارة التي تركز على تفعيل العامل البشري ، مما يتسبب في حدوث تغييرات في هيكل خدمات الموظفين ، وتعقيد وتوسيع مهام إدارة الموارد البشرية ، وزيادة وضعها التنظيمي ، وتوحيدها. لدورهم الاستراتيجي في التطوير داخل الشركة.
يتم تحديد نجاح تنفيذ المفهوم النظامي لإدارة الموارد البشرية في المؤسسات الروسية من خلال فعالية آلية الإدارة الداخلية ، والتي تقوم على مجموعة من وظيفة التعبئة لنموذج عقلاني (صعب) يهدف إلى حل المشكلات المعقدة ، والوظيفة التحفيزية للنموذج السلوكي (الناعم) ، القائم على الدافع المختص ومشاركة الموظفين في شؤون المنظمة.
نتائج البحث لمنظمات موسكو أشكال مختلفةتشير الخصائص إلى أن إمكانات المتخصصين تستخدم حتى الآن بمعدل 20-30 ٪. من بين دوافع النشاط العمالي ، تسود الأهداف قصيرة المدى وتوجهات القيمة ، يتم استبدال الاحتياجات الأعلى (وفقًا لماسلو) بأخرى أقل. دور العمل لصالح المجتمع اختفى أو تناقص بشكل ملحوظ. من بين العاملين الذين شملهم الاستطلاع ، يعاني 46٪ من المستجيبين من قلق مستمر ، و 32٪ - عدم يقين ، و 25٪ - خيبة أمل.
كل هذا يؤكد الحاجة إلى إعادة هيكلة الآلية الداخلية لإدارة الموارد البشرية من أساليب القيادة الإدارية للتأثير على تنفيذ الإدارة التحفيزية.
تحسين آلية إدارة الموارد البشرية في المنظمات الحديثة ينطوي على الاستخدام نهج استراتيجييقوم على تطوير وتنفيذ برنامج طويل الأجل لتكوين وتطوير قدرات واحتياجات وقيم الموظفين لضمان المزايا التنافسية التنظيمية والشخصية في بيئة السوق.
تُفهم استراتيجية إدارة الموارد البشرية على أنها خطة رئيسية للإجراءات وقرارات الإدارة لتطوير كفاءة وتحفيز الموظفين لتحقيق أهداف طويلة الأجل وتلبية الاحتياجات الفردية. يُنظر إلى استراتيجية إدارة الموارد البشرية على أنها عنصر مهم في استراتيجية الشركة ، وترتبط ارتباطًا وثيقًا بـ دورة الحياةتنظيم وثقافتها.
في مواجهة الديناميكية وعدم اليقين بيئة خارجيةاستراتيجية إدارة الموارد البشرية في مقابل سياسة الموظفينيعتمد على تحليل موضوعي للبيئة التنظيمية وتقييم شامل للإمكانات الداخلية للموارد البشرية. لتشخيص عوامل التأثير البيئي وتقييم موضوعي للامتثال المهني والاجتماعي الخصائص الديموغرافيةالموارد البشرية للأهداف والغايات الاستراتيجية المحددة ، تستخدم إدارات شؤون الموظفين بنشاط مثل هذه الأشكال الحديثة مثل مراقبة الموظفين ، والتدقيق الاجتماعي.
يعتمد نجاح تنفيذ استراتيجية إدارة الموارد البشرية في المؤسسة على الشروط التالية:
وضوح الأهداف الموضوعة وواقعيتها ، بناءً على مهمة وأهداف الشركة ؛
موضوعية وتعقيد تشخيص التأثيرات الداخلية والخارجية) على نظام إدارة الموارد البشرية وعلى المنظمة ككل ؛
الخصوصية والاتساق الخطط التنظيميةوتزويدهم بجميع أنواع الموارد ؛
الكفاءة المهنية للموظفين الإداريين كمطورين ومنظمين لبرامج العمل على مستوى الموظف والمجموعة والفريق ككل ؛
"إشراك ومشاركة الموظفين في تطوير وتنفيذ الخطط الاستراتيجية ؛
جودة مراقبة التنفيذ خطة استراتيجيةوتقييم كفاءتها الاجتماعية والاقتصادية.
إلى اهم المجالاتيجب أن تشمل إعادة هيكلة الآلية الداخلية لإدارة الموارد البشرية إثراء محتوى العمل ، بهدف تلبية المتطلبات التكنولوجية والتنظيمية للتطوير الاستراتيجي للمنظمات ، وكذلك تلبية الاحتياجات الشخصية للموظفين نتيجة لنشاط العمل.
في الشركات المحلية ، في ظروف التوتر الاجتماعي المتزايد ، لوحظ زيادة في اغتراب العمل. يظل العمال الروس مخلصين للعمل الرتيب الرتيب وظروف العمل الصعبة. العمل هو المصدر الوحيد للدخل ، وهذا ما يحدد السلوك الاقتصادي للروس.
أظهرت نتائج مسح اجتماعي أجري في عام 1999 في ست شركات حضرية أن حوالي 18 ٪ من الموظفين يعملون بكفاءة منخفضة خلال يوم العمل. في الوقت نفسه ، يعتقد كل خُمس المستجيبين تقريبًا أن لديه احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل. غالبية العمال (80٪) متأكدين من أنهم غير قادرين على التأثير على محتوى عملهم. اعتبر 8٪ فقط من العاملين أنفسهم قادرين على تغيير مضمون العمل ، بينما اعترف 10.6٪ بهذا الاحتمال.
بناءً على دراسة أفضل الممارسات في البلدان المتقدمة والممارسات الروسية الحديثة ، يمكننا تحديد الطرق التالية لإثراء محتوى العمل:
توسيع التنظيم المتكامل للعمل على أساس إنشاء مجموعات عمل معقدة وذاتية الإدارة تركز على تنفيذ مشروع أو مهمة محددة ؛
استبدال العلاقات العمودية الصلبة من النوع البيروقراطي بوصلات أفقية مرنة للتفاعل بين الوظائف وبين الشركات ؛
تطبيق شكل بعيدتنظيم العمالة باستخدام أنظمة الاتصالات والحاسوب المحلية والعالمية ، وإنشاء مكاتب افتراضية ؛
انتشار ممارسة الفصل بين الوظائف وأنظمة العمل المرنة واستخدام العمالة المؤقتة بموجب عقود فردية قصيرة الأجل.
إن جوهر إصلاح النشاط العمالي هو رفض النهج الوظيفي التقليدي ، والذي يتكون من تعزيز تخصص العمل ، وتنظيم عملية العمل كوحدة للوقت والمكان والعمل ، والانتقال إلى نشاط جماعي متكامل قائم على أساس تنظيم مرن للعمل ، والمعرفة المفاهيمية ومهارات العمال ، ودوافعهم للعمل المنتج والإبداعي ، والكفاءة المهنية العالية للمديرين.
من الشروط المهمة للتشغيل الفعال لآلية إدارة الموارد البشرية تنسيق مصالح الموضوعات الرئيسية لعلاقات العمل على أساس التفاعل البناء والشراكة والتعاون وتطوير الديمقراطية والحكم الذاتي على مستوى المنظمة.
تظهر نتائج البحث أن علاقات العمل في المؤسسات المنزلية غالباً ما تتسم بالمواجهة الاجتماعية ؛ يظل الموقف من الاتفاق الجماعي بين العمال والإدارة رسميًا. أكثر من نصف المديرين (57٪) يفهمون الشراكة الاجتماعية كطريقة لحل النزاعات العمالية. أقل من نصف المديرين (43٪) يعتقدون أن الشيء الرئيسي في الشراكة الاجتماعية هو توحيد جهود الموظفين والإدارة في الضغط على الحكومة والسلطات المحلية لتحقيق أهداف المنظمة. يرى جزء صغير (5-6٪) من أرباب العمل الشراكة الاجتماعية كوسيلة للسماح للموظفين بتحقيق معين المنافع الاجتماعيةوضمانات. العمال النقابيون ليسوا مستعدين للحوار النشط مع الإدارة ، فهم يواجهون صعوبات في الحصول على المعلومات.
حاليا في المنظمات الروسيةبدأ في تكوين فهم لأهمية تطوير الشراكات القائمة على التعاون والحكم الذاتي. من أجل التنفيذ العملي لمبادئ الشراكة الاجتماعية البناءة ، من الضروري جعل الإطار التنظيمي والقانوني يتماشى مع متطلبات اقتصاد السوق ، وتحديد معايير التمثيل التشريعي للموظفين وأصحاب العمل ، وصلاحياتهم في إجراء المفاوضة الجماعية ، تطوير آلية قانونية للتفاعل بين الأشخاص المعنيين بعلاقات العمل ، وإجراء إجراءات التوفيق ، وزيادة مسؤولية المسؤولين عن تنفيذ قواعد التشريع الحالي.
من بين التوجهات الرئيسية لتحسين آلية إدارة شؤون الموظفين ، يحتل التطوير الداخلي للموارد البشرية مكانة استراتيجية ، مما يضمن تحقيق الكفاءة والقدرة التنافسية للمنظمة.
في الآونة الأخيرة ، في البلدان المتقدمة ، وتحت تأثير الثورة المعلوماتية والفكرية ، كان هناك تحول في المنظمات الصناعية التقليدية إلى نوع جديد- "المنظمات التعليمية" ، حيث تكون غير مادية و الموارد الماليةولكن المعرفة والذكاء والابتكار والمعلومات. وفقًا للباحثين ، يصل التدهور السنوي للمعرفة إلى 10-15٪. الآن ، يتم تخصيص ما يصل إلى 20٪ من وقت العمل لإعادة تدريب المتخصصين في البلدان المتقدمة ، وللتدريب الذاتي - حتى 10 ساعات في الأسبوع و 40-80 ساعة في السنة في شكل تدريب مشترك.
المنظمات التعليمية هي مجتمع مهني ، فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل الذي تهدف أنشطته إلى تحديث المعرفة باستمرار ، بالإضافة إلى التطوير الذاتي لتحقيق الأهداف وتلبية الاحتياجات الشخصية. يمكن أن تكون منظمة التعلم أي تجارية و منظمة غير ربحيةلأن العامل المحدد ليس نوع المنتج أو الخدمة أو الحجم أو الشكل القانوني ، بل أسلوب السلوك التنظيمي واستراتيجية التنمية. يتميز هذا النوع من التنظيم الحديث بثلاث صفات رئيسية: المرونة والقدرة على التكيف والابتكار.
في المؤسسات التعليمية ، يجب اعتبار تطوير الموارد البشرية داخل الشركة (الشركة) كنوع رئيسي من نشاط الإدارة ، حيث لا يكون الهدف عامل فرديأو مجموعة ، ولكن المنظمة ككل ، قادرة على التغيير المستمر ، والتعلم. السمات المميزة وأولويات التدريب المؤسسي هي كما يلي:
تدريب الشركات ، على عكس "التدريب المهني" التقليدي ، هو تدريب استباقي فيما يتعلق بالتغييرات الهيكلية والتجديد واحتياجات الممارسة ؛
يشارك جميع أعضاء المنظمة في تدريب الشركات: من الرئيس إلى فريق الدعم ؛
تدريب الشركات هو تدريب تحفيزي يهدف إلى خلق حاجة داخلية للموظفين لاكتساب معارف ومهارات وقدرات جديدة من أجل تحقيق النجاح الشخصي والعامة ؛
تدريب الشركات هو عملية مستمرة لاكتساب كفاءات مهنية جديدة ، فضلاً عن التنمية الاجتماعية والثقافية والفكرية للموظف ؛
تدريب الشركات هو نظام معقدمختلف أشكال خلق وتطوير العمل والإمكانات الإبداعية
المنظمات ، بما في ذلك التدريب أثناء العمل وخارجه ، والتعليم الذاتي ، وأشكال التعليم المركبة ؛
- تدريب الشركات مبتكر أو مبدع ، يحفز الإبداع والابتكار والتفكير الابتكاري لدى الطلاب ، فهو لا يفعل ذلك وصفات جاهزةوالقرارات.
يجمع تدريب الشركات مناطق مختلفةالمعرفة (الاقتصاد ، الإدارة ، القانون ، التمويل ، علم النفس ، إلخ) ، والتي تتفاعل مع التعليم المهني الأساسي ، وتطورها وتحدثها ، وتشكل الأساليب التقنية والاجتماعية والمنهجية اللازمة ؛
تدريب الشركات هو عملية تعليمية مرنة ومتنقلة ومتعددة الأنواع يمكن أن تتكيف مع التغيرات الديناميكية في المجتمع والاقتصاد والإنتاج ؛
يعتمد تدريب الشركات على الأساليب النشطة لنقل المعرفة ، والتدريس من خلال العمل ، وليس عن طريق الاستنساخ السلبي للتجربة الاجتماعية السابقة أو الحالية ؛
يعد تدريب الشركات تعليمًا مكلفًا يتطلب نهجًا استثماريًا لتمويل برامج التدريب وإنشاء البنية التحتية التعليمية للمؤسسة.
يعتبر مفهوم "تنمية الموارد البشرية" أكثر رحابة وأوسع من التدريب الداخلي ، لأنه لا يعكس اكتساب الموظفين للمهارات والقدرات المهنية الجديدة فحسب ، بل يعكس أيضًا تجديد المعرفة والقدرات والدوافع والقيم في عملية العمل اليومي في المنظمة. معنى وجود منظمات التعلم هو عملية مستمرة لتطوير الذات والتدريب وتجديد الموظفين تهدف إلى زيادة مستوى الكفاءة كأساس للقدرة التنافسية الشخصية والتنظيمية.
في منظمة تعليمية ، يتطور الموظف من فنان ، يرتكز سلوكه في العمل على إنجاز المهام والتعليمات من الإدارة ، إلى محترف ، ومدير ، ومبتكر ، ورجل أعمال. يتضمن تغيير دور الموظفين في المنظمة إدخال تقنيات تقدمية تهدف إلى تعزيز قدراتهم في العمل والإبداع والفكر وريادة الأعمال.
إن تشكيل مناهج جديدة لإدارة وتنمية الموارد البشرية يطرح مهمة إضفاء الطابع المهني على الإدارة.
في ظل الظروف الاقتصادية الجديدة ، تجلى التناقض بين توسع وتعقيد المهام الإدارية في مجال العمل والإمكانيات الحقيقية لخدمات الموظفين المحليين ، والمستوى المنخفض لمهنيتهم ​​، بشكل حاد. من بين رؤساء أقسام شؤون الموظفين ، كان 41٪ حاصلين على تعليم تقني ، و 32٪ حاصلون على تعليم تربوي ، و 11.5٪ لديهم تعليم قانوني ، و 3.3٪ تخصصوا في علم الاجتماع ، أو عالم النفس ، أو الاقتصادي. من الضروري إصلاح نظام تدريب الموظفين الإداريين بالكامل في مجال الموارد البشرية ، بما في ذلك التعليم المهني الأساسي والإضافي (الدراسات العليا والتدريب المتقدم وإعادة التدريب) ، وإنشاء شروط عمليةلظهور مديرين محترفين على المستوى التنظيمي.
يعتبر إضفاء الطابع المهني على إدارة الموارد البشرية بمثابة نظام متكامل للتدريب المهني الخاص وتطوير كفاءة الموظفين الإداريين لأنشطة إدارة الموارد البشرية الفعالة في المنظمات.
يتم تحديد إضفاء الطابع المهني على إدارة الموارد البشرية من خلال ثلاثة عوامل رئيسية:
تدريب مهني؛
كفاءة وتحفيز النشاط المهني ؛
البيئة التنظيمية لتنفيذ الاحتراف.
في الآونة الأخيرة ، في روسيا ، دأبت الجامعات والأكاديميات والمعاهد على تدريب مديري الموارد البشرية بشكل مكثف في إطار تخصصات "إدارة المنظمة" و "اقتصاديات وعلم اجتماع العمل" و "الدولة و حكومة البلدية". يجري توسيع تدريب الموظفين الإداريين في نظام التعليم بعد التخرج في إطار برنامج "إدارة الموارد البشرية".
يتطلب تعقيد وتوسيع وظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمات الروسية الحديثة إصلاح نظام التدريب المهني للموظفين الإداريين ، وكذلك خلق ظروف تنظيمية واجتماعية اقتصادية لإظهار الاحتراف. في الوقت الحاضر ، يتشكل بالفعل فهم لأهمية إدارة الموارد البشرية كعامل رئيسي في تحسين الكفاءة والقدرة التنافسية للمنظمات والمجتمع ككل في ذهن الجمهور ، مما يخلق المتطلبات الأساسية لتشكيل نظام محلي للإدارة الاحتراف.