الدورات الدراسية: إدارة الموارد البشرية. نظم إدارة الموارد البشرية

الموارد البشرية هي القدرات المحتملة لأي شخص من حيث العمل أو النشاط العقلي أو البدني.

تعريف المفهوم

الموارد البشرية هي مجموعة معينة من صفات وخصائص الشخص ، والتي تميز قدرته على أداء نوع معين من النشاط. بالإضافة إلى ذلك ، تجدر الإشارة إلى أنه يمكن النظر إلى هذا المفهوم في سياق منظمة أو منطقة أو دولة واحدة ككل.

يمكن رؤية الموارد البشرية من عدة وجهات نظر. لذا ، فإن الإمكانات الفردية لشخص واحد ذات أهمية كبيرة. إذا نظرنا إلى هذا المفهوم في سياق الجمعي ، إذن نحن سوف نتكلمحول الجانب الاجتماعي النفسي. إذا كان من الضروري تحديد الإمكانات الإجمالية للمجتمع ككل ، فعندئذ يتحدث المرء عن دراسة اجتماعية.

ادارة الموارد البشرية

نظرًا لأن عمل أي مؤسسة يعتمد على العامل البشري ، فهناك حاجة موضوعية للتنظيم هذه العملية. يتحكم بواسطة الموارد البشريةتحدد كهدف لها الاستخدام الأكثر كفاءة للعمالة البشرية من أجل الحصول على أقصى قدر من الفوائد الاقتصادية. لا تعتمد هذه العملية فقط على القدرة على تنظيم فريق من وجهة نظر كمية ونوعية ، ولكن أيضًا على القدرة على استخدام التقنيات النفسية.

يجب أن يكون كل مدير مستعدًا لحقيقة أن إدارة شؤون الموظفين هي عملية أكثر تعقيدًا من إدارة الجزء التكنولوجي من الإنتاج. هذا يرجع إلى الاحتمال الكبير لحالات الصراع التي تنشأ في كل من قضايا العمل والشخصية.

الموارد البشرية والموظفين

في كثير من الأحيان ، في تنفيذ الأنشطة العملية في إدارة شؤون الموظفين ، تكون الحدود بين مفهومي الموظفين والموارد البشرية غير واضحة إلى حد ما. ومع ذلك ، فهما ليسا نفس الشيء تمامًا ، وبالتالي يجدر معرفة الفرق بينهما بوضوح.

لذا ، عند الحديث عن الموظفين ، تجدر الإشارة إلى أنهم يشملون فقط الأشخاص الذين يعملون في المؤسسة على أساس علاقات العمل الرسمية. وإذا تحدثنا عن الموظفين ، فإننا نعني هنا جزءًا من الموظفين يتعلق بالإدارة التشغيلية ، بالإضافة إلى العاملين لحسابهم الخاص.

مفهوم مثل الموارد البشرية هو أكثر رحابة واتساعًا. إنه يشير إلى قدرات وإمكانيات الشخص فيما يتعلق بأنشطته الجسدية والعقلية والعاطفية ، والتي تساعده على المشاركة بفعالية في الأنشطة الإنتاجية.

إذا أخذنا في الاعتبار الموارد البشرية والموظفين من وجهة نظر الإدارة ، فمن الجدير بالذكر أنه في الحالة الأولى ، يتم حل المهام العالمية طويلة الأجل ، وفي الحالة الثانية نتحدث عن البرامج التشغيلية.

تخطيط الموارد البشرية

يتضمن التخطيط تعريفًا واضحًا للحاجة وتكلفة الموارد البشرية في وقت معين. لا يتم تقييم الرقم فحسب ، بل يتم أيضًا تقييم مؤشرات التأهيل.

يؤثر التخطيط الفعال على نتائج المؤسسة بالطرق التالية:

• تحسين عملية الإنتاج ، والتي تتمثل في التحديد الدقيق المبلغ المطلوبعمال؛
• تحسين آليات التوظيف التي تسمح بتعيين الموظفين الذين يستوفون بوضوح متطلبات المنظمة ؛
• تطوير نظام حديث لتدريب الموظفين الجدد ، وكذلك تحسين مهارات الموظفين الحاليين ؛
• دراسة المؤشرات بأثر رجعي وتحديد الاتجاهات التي تجعل من الممكن التنبؤ بوضع الموظفين في المستقبل ؛
• يمكن لسياسة مدروسة جيدًا في مجال إدارة شؤون الموظفين أن تقلل التكاليف وتزيد بشكل كبير الكفاءة الاقتصاديةعمل المؤسسة.

الموارد كنظام

نظرًا لأن إدارة الأشخاص هي إجراء معقد نوعًا ما ، فمن الإنصاف القول إن هناك شيئًا مثل نظام الموارد البشرية. إذا أخذنا في الاعتبار من وجهة نظر المنظمة ، فيمكننا التمييز بين المهام الرئيسية التالية:

• تقييم الموارد المتاحة ، وكذلك التخطيط للاحتياجات المستقبلية لها ؛
• دراسة الوضع في سوق العمل ؛
• اختيار الموظفين حسب الخصائص النفسية والمهنية ؛
• اتخاذ تدابير لتحسين كفاءة الموظفين ؛
• دراسة مستوى معيشة العمال والإجراءات الهادفة إلى تحسينه ؛
• تطوير آلية جديدة أو تحسين آلية موجودة لتحفيز الموظفين وتحفيزهم على العمل بفعالية ؛
• تشجيع المبادرة وتحفيز العمل الابتكاري.

إدارة الموارد

نظام إدارة الموارد البشرية له هدفان رئيسيان:

• التحليل المستمر للوضع مع الموظفين من أجل تزويد المنظمة بهم في الوقت المناسب ؛
• خلق أكثر الظروف راحة للموظفين بحيث يمكنهم من خلالها تحقيق عملهم وإمكاناتهم الفكرية بشكل فعال.

لكي تكون إدارة الموارد البشرية في المنظمة فعالة ، يجب استيفاء عدد من المتطلبات الأساسية:

• يجب أن تصاغ الأهداف بوضوح ، وأن يكون لها أيضًا حدود قابلة للتحقيق بشكل واقعي ؛
• أن يكون تحليل عمل المؤسسة عميقًا وشاملًا ؛
• يجب تزويد الموظفين بشكل كامل بجميع الموارد اللازمة للعمل ؛
• يجب على كل موظف أداء تلك الواجبات التي تتوافق مع مستوى مؤهلاته ؛
• يجب أن تتم عملية العمل باستخدام أحدث التقنيات.

تنمية الموارد

تميل الإمكانات البشرية إلى الزيادة باستمرار. هذا يرجع إلى حقيقة أنه بمرور الوقت ، تبدأ المؤسسة أو المنظمة في طلب المزيد والمزيد من العائدات من موظفيها. وهذا هو السبب في أن تنمية الموارد البشرية هي إحدى القضايا الرئيسية لإدارة الشركة.

واحدة من أصعب الفترات التي يواجهها أي موظف هي تكيفه في المؤسسة. لا يتعين على الوافدين الجدد التعرف على جميع الجوانب التنظيمية فحسب ، بل يتعين عليهم أيضًا شغل مكان معين في الفريق وخضوعهم لضغوط نفسية خطيرة. من الأهمية بمكان أيضًا إدخال شخص إلى منصب جديد ، أي الإلمام بمسؤوليات الوظيفة.

من الأهمية بمكان في سياق هذه العمليات سياسة إدارة المؤسسة بشأن هذه القضايا. الجو الودي مهم أيضًا ، والدعم المنهجي مطلوب أيضًا. على سبيل المثال ، لدى الشركات الكبيرة ممارسات مثل المحاضرات والندوات للموظفين الجدد ، بالإضافة إلى إدخال برامج التدريب.

مشاكل الموارد البشرية للمنشأة

من أهم المشكلات التي تواجه الموارد البشرية للمؤسسة عدم الاهتمام بهذه المشكلة. ومع ذلك ، تتطلب إدارة الأفراد معرفة خاصة ، فضلاً عن المهارات والآليات. لذا ، فإن أول شيء يجب الانتباه إليه هو تطوير القيادة في الفريق. علاوة على ذلك ، يجب أن يتعلق هذا على وجه التحديد بلحظات العمل ، وليس العلاقات الشخصية للموظفين. لسوء الحظ ، غالبًا ما تتجاهل الشركات المحلية ذلك.

هناك مشكلة أخرى مهمة في المنظمة وهي عدم إيلاء الاهتمام الكافي أو التجاهل التام للحاجة إلى إدارة الموارد البشرية. ومع ذلك ، يجب أن يكون مفهوما أن الكوادر لا تملك القدرة على التنظيم الذاتي. يجب أن تكون هناك سياسة واضحة بشأن هذه المسألة.

واحدة من أخطر أوجه القصور في الإدارة الحديثة هو النظر في المنظمة بشكل منفصل عن الموظفين. لذلك ، في بعض الأحيان لا يكون الموظفون مستعدين للتغييرات في عمل المؤسسة.

مفهوم إدارة شؤون الموظفين

• المكون الاقتصادي
• الطاعة الصارمة لقائد واحد ؛
• تعريف تسلسل إداري واضح ؛
• تطوير قواعد الانضباط ، وكذلك نظام المكافآت والعقوبات ؛
• تحديد واضح لمجال مسؤولية كل موظف ؛
• تطوير الثقافة التنظيميةمن خلالها يشعر الموظفون بوحدة القوى العاملة.

خصوصية الموارد البشرية

تمتلك الموارد البشرية التنظيمية عددًا من الميزات التي تميزها عن الموارد التنظيمية الأخرى:

• يميل الناس إلى الاستجابة عاطفياً ، وفي بعض الأحيان ، بشكل غير متوقع لتغييرات معينة في عمل المؤسسة ؛
• نظرًا لأن الشخص لديه عقل ، فإنه يعمل باستمرار على تحسين معرفته ومهاراته ، والتي يجب تعزيزها باستمرار بجهود القيادة ؛
• يقترب العمال بوعي من اختيار نوع نشاطهم.

في إدارة شؤون الموظفين ، يجب أن يسترشد المرء بمبدأ الاحترام. يجدر أيضًا تبني خبرة الشركات الأجنبية الرائدة في هذه المسألة.

من أجل أن يكون استخدام الموارد البشرية في المؤسسة فعالاً ، يجب أن يسترشد المديرون بعدد من التوصيات في أنشطتهم:

• سيكون أفضل دافع للموظفين هو العرض المرئي التطوير الوظيفيالإدارة العليا (يجب على الموظفين تعيين أنفسهم أهداف محددةوأن يكون على دراية بحقيقة تحقيقهم) ؛
• يعد الأجر أحد أهم الجوانب (حتى في أصعب فترات الأزمات ، يجب أن يتلقى الموظفون المبلغ المتفق عليه ، وأن يكونوا على دراية بقيمتهم بالنسبة للمؤسسة) ؛
• يجب أن يعرف الموظفون تمامًا المعلومات الشاملة حول مؤسستهم ، وكذلك آلية تحقيق الربح (لا ينبغي أن تقتصر معرفة الموظفين على نطاق ضيق من واجباتهم) ؛
• في التواصل مع كل موظف ، يجب أن يسترشد المرء بالاحترام ، لأن كل واحد منهم لديه الفرصة للذهاب إلى مؤسسة أخرى.

يجب فهم دور الموارد البشرية بوضوح على جميع المستويات. هذا هو أحد أهم عناصر عمل ليس فقط مشروع واحد ، ولكن أيضًا للدولة ككل. الإنسان هو أعلى قيمة ، وقدراته وفكره هما الأكثر أهمية من الناحية الاقتصادية.

إدارة الموارد البشرية علم لا يقوم فقط على الممارسة ، ولكن أيضًا على المعرفة النظرية.
من بين الوظائف الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين ، يجدر إبراز:
1) التخطيط.
تتضمن هذه الوظيفة المهام الداخلية التالية:
- التخطيط والتنبؤ بالحاجة إلى العاملين ، وتكوين المهن المطلوبة ، ومستوى تأهيل الأفراد.
- صياغة معايير ومتطلبات اختيار المرشحين.
- تطوير خطط تدريب الموظفين.
- تشكيل الوثائق المعياريةإدارة شؤون الموظفين (التوظيف ، اللوائح الخاصة بأقسام المنظمة ، التوصيف الوظيفي ، التوصيف الوظيفي).
- تخطيط صناديق رواتب الموظفين.
2) تحديد الهدف.
اعتمادًا على أهداف المنظمة ككل ، يتم تشكيل أهداف إدارة شؤون الموظفين.
يمكن اعتبار أهداف الشركة:
- زيادة القدرة التنافسية للمنظمة ،
- زيادة الحصة السوقية للشركة
- تخفيض التكاليف الداخلية والخارجية ،
- القضاء على أو تقليل نقاط الضعف والاختناقات في المنظمة ،
- خلق مناخ اجتماعي - نفسي يفضي إلى زيادة إنتاجية العمل.
3) البرمجة.
لا تتعلق بمهنة معروفة ، ولكنها مرتبطة بالبرامج. هذا وسائل التعليم، والتي يستخدمها ضباط شؤون الموظفين في عملهم لاختيار وتدريب وتطوير الموظفين. بشكل منفصل ، تشمل هذه الوظائف برامج محاسبة الموظفين ، والتي يتم من خلالها إنشاء معلومات حول كل موظف (ملف) وبيانات حول كل مكان عمل.
4) التحكم.
يجب أن يعتمد نظام الرقابة فقط على المؤشرات التي تحدد الانضباط التنفيذي للموظفين ، ومبادرتهم ، وبعض الصفات التجارية التي تؤثر على جودة العمل. يجب ألا يتحول نظام مراقبة أنشطة الموظفين بأي حال من الأحوال إلى نظام للرقابة الكاملة.

هيكل ومبادئ إدارة شؤون الموظفين

يعتمد هيكل إدارة شؤون الموظفين على عدد من المبادئ الأساسية ، من أهمها ما يلي:
1) مبدأ تكوين التغذية الراجعة الفعالة.
خلاصة القول هي أن الإدارة تحتاج إلى تلقي معلومات موثوقة وموضوعية بانتظام حول جميع ظروف شؤون مكان العمل ، خاصةً إذا كانت هناك مشاكل في العمل.
تكمن صعوبة المهمة في حقيقة أن المرؤوسين أنفسهم في بعض الأحيان يريدون إخفاء المعلومات السلبية من أجل تجنب انتقاد القيادة ، أو تحديد أسباب المشاكل مع مصادر المعلومات (ببساطة: من جاء بالأخبار السيئة هو أن لوم). حتى لو كانت أسباب المشاكل المقابلة لا علاقة لها بنطاق وسلطة الموظف.
يجب تجنب مثل هذا الموقف ، لأن حرمان المرء من معلومة مهمة نتيجة لذلك يؤدي إلى حلول غير مناسبة ، وبالتالي إلى مشاكل جديدة أكثر خطورة.
2) مبدأ العدل.
يجب أن تكون القاعدة الرئيسية للرئيس فيما يتعلق بكل من المرؤوسين هي قاعدة المعاملة المتساوية لجميع المرؤوسين وتقييم موضوعي للموظفين. يجب أن تكون حذرًا بشكل خاص مع الموظفين الموهوبين وذوي الاحتراف العالي الذين يمثلون موظفين مهمين ، ولكن لا ترغب دائمًا في التكيف مع القواعد الحالية للمؤسسة.
يجب تحفيز هؤلاء الموظفين بطريقة مختلفة تمامًا عن غيرهم من الموظفين ، ولكن بطريقة لا يحصل بها بقية المرؤوسين على انطباع بأن الإدارة لديها "مفضلون" أو أن أحد الزملاء يتمتع بوضع "متميز" للغاية.

الروابط

هذا كعب لمقال موسوعي حول هذا الموضوع. يمكنك المساهمة في تطوير المشروع من خلال تحسين وتكملة نص المطبوع بما يتوافق مع قواعد المشروع. يمكنك العثور على دليل المستخدم

طلب تحليل النظاميسمح لك باستكشاف الهيكل الداخلي لنظام إدارة الموارد البشرية ، وخصائص النظم الفرعية المكونة له ، وهيكل العلاقات ، ومجموعة من العوامل تأثير خارجي.
يمكن تمثيل إدارة الموارد البشرية في منظمة ما كنظام معقد يتكون من أنظمة فرعية مترابطة ومترابطة لتشكيل واستخدام وتطوير الموارد البشرية ، حيث الكفاءة كعامل لتشكيل النظام هي مجموعة من المعرفة والمؤهلات والخبرة للموظفين.
الغرض من النظام الفرعي لإدارة تكوين الموارد البشرية هو توفير الخطط الإستراتيجية للمنظمة في الوقت المناسب بموارد بشرية عالية الجودة. تم تصميم النظام الفرعي لحل المهام التالية: التنبؤ والتخطيط لاحتياجات الموارد البشرية. تنظيم تسويق الموارد البشرية. إجراء مراقبة الموظفين وتدقيقهم ؛ إشباع الطلب من خلال جذب واختيار واختيار العمال لصفات معينة ؛ التكيف المهني والاجتماعي للموظفين الجدد.
النظام الفرعي لاستخدام الموارد البشرية هو مجموعة من التدابير التي تهدف إلى توفير الظروف للتنفيذ الأكثر فعالية للقدرات الفكرية والمهنية والإبداعية والتجارية للموظفين لتحقيق أهداف المنظمة. مهامها هي: تحسين تنظيم ومحتوى عمل الموظفين ، وتحسين نوعية حياتهم العملية ؛ إدخال أنظمة الدفع والحوافز المرنة نشاط العمل؛ تنفيذ البرامج الاجتماعية ؛ تنظيم علاقات العمل على أساس الشراكة والتعاون ؛ إشراك الموظفين في شؤون الشركة ؛ تطوير الابتكار والإبداع وريادة الأعمال داخل الشركة.
من الأهمية بمكان في المنظمات الحديثة هو النظام الفرعي لتنمية الموارد البشرية ، الذي يهدف إلى زيادة مستوى المعرفة والقدرات والقيم ودوافع الموظفين وفقًا للاستراتيجيات الجديدة و ثقافة الشركةالشركات. المهام الرئيسية للنظام الفرعي تشمل: التعليم المهني ، والتدريب وإعادة تدريب الموظفين. تمرين؛ التوجيه المهني والتخطيط الوظيفي ؛ التناوب وتفويض الصلاحيات ؛ الاستشارات داخل الشركة ، والعمل مع احتياطي الإدارة ؛ خلق الظروف للتثقيف الذاتي والتنمية الذاتية.
دراسة إدارة الموارد البشرية من المناصب نهج النظميجعل من الممكن دراسة جميع أنواع الأنشطة التي تهدف إلى تكوين واستخدام وتطوير قدرات الموظفين لتحقيق الأهداف التنظيمية.
أساس تشكيل نظام إدارة الموارد البشرية هو التكامل والتمايز بين وظائف الإدارة (الشكل 11.1). في السابق ، تم توزيع العديد من الوظائف المتعلقة بالموظفين بين الخدمات الاقتصادية والإنتاجية والقانونية للمؤسسات. اليوم ، هناك تكامل بين وظائف الإدارة التي تركز على تفعيل العامل البشري ، مما يسبب تغييرات في الهيكل خدمات الافراد، وتعقيد وتوسيع مهام إدارة الموارد البشرية ، وزيادة مكانتها التنظيمية ، وتعزيز دورها الاستراتيجي في التنمية داخل الشركة.
يتم تحديد نجاح تنفيذ المفهوم النظامي لإدارة الموارد البشرية في المؤسسات الروسية من خلال فعالية آلية الإدارة الداخلية ، والتي تقوم على مجموعة من وظيفة التعبئة لنموذج عقلاني (صعب) يهدف إلى حل المشكلات المعقدة ، والوظيفة التحفيزية للنموذج السلوكي (الناعم) ، القائم على الدافع المختص ومشاركة الموظفين في شؤون المنظمة.
نتائج البحث لمنظمات موسكو أشكال مختلفةتشير الخصائص إلى أن إمكانات المتخصصين تستخدم حتى الآن بمعدل 20-30 ٪. من بين دوافع النشاط العمالي ، تسود الأهداف قصيرة المدى وتوجهات القيمة ، يتم استبدال الاحتياجات الأعلى (وفقًا لماسلو) بأخرى أقل. دور العمل لصالح المجتمع اختفى أو تناقص بشكل ملحوظ. من بين العاملين الذين شملهم الاستطلاع ، يعاني 46٪ من المستجيبين من قلق مستمر ، و 32٪ - عدم يقين ، و 25٪ - خيبة أمل.
كل هذا يؤكد الحاجة إلى إعادة هيكلة الآلية الداخلية لإدارة الموارد البشرية من أساليب القيادة الإدارية للتأثير على تنفيذ الإدارة التحفيزية.
تحسين آلية إدارة الموارد البشرية في المنظمات الحديثة ينطوي على الاستخدام نهج استراتيجييقوم على تطوير وتنفيذ برنامج طويل الأجل لتكوين وتطوير قدرات واحتياجات وقيم الموظفين لضمان المزايا التنافسية التنظيمية والشخصية في بيئة السوق.
تُفهم استراتيجية إدارة الموارد البشرية على أنها خطة رئيسية للإجراءات وقرارات الإدارة لتطوير كفاءة وتحفيز الموظفين لتحقيق أهداف طويلة الأجل وتلبية الاحتياجات الفردية. يُنظر إلى استراتيجية إدارة الموارد البشرية على أنها عنصر مهم في استراتيجية الشركة ، وترتبط ارتباطًا وثيقًا بـ دورة الحياةتنظيم وثقافتها.
في ظل ظروف الديناميكية وعدم اليقين للبيئة الخارجية ، فإن استراتيجية إدارة الموارد البشرية على النقيض من سياسة الموظفينيعتمد على تحليل موضوعي للبيئة التنظيمية وتقييم شامل للإمكانات الداخلية للموارد البشرية. لتشخيص عوامل التأثير البيئي وتقييم موضوعي للامتثال المهني والاجتماعي الخصائص الديموغرافيةالموارد البشرية للأهداف والغايات الاستراتيجية المحددة ، تستخدم إدارات شؤون الموظفين بنشاط مثل هذه الأشكال الحديثة مثل مراقبة الموظفين ، والتدقيق الاجتماعي.
يعتمد نجاح تنفيذ استراتيجية إدارة الموارد البشرية في المؤسسة على الشروط التالية:
وضوح الأهداف الموضوعة وواقعيتها ، بناءً على مهمة وأهداف الشركة ؛
موضوعية وتعقيد تشخيص التأثيرات الداخلية والخارجية) على نظام إدارة الموارد البشرية وعلى المنظمة ككل ؛
خصوصية واتساق الخطط التنظيمية ، وتوفيرها مع جميع أنواع الموارد ؛
الكفاءة المهنية للموظفين الإداريين كمطورين ومنظمين لبرامج العمل على مستوى الموظف والمجموعة والفريق ككل ؛
"إشراك ومشاركة الموظفين في تطوير وتنفيذ الخطط الاستراتيجية ؛
جودة مراقبة التنفيذ خطة استراتيجيةوتقييم كفاءتها الاجتماعية والاقتصادية.
من أهم مجالات إعادة هيكلة الآلية الداخلية لإدارة الموارد البشرية إثراء محتوى العمل ، بهدف تلبية المتطلبات التكنولوجية والتنظيمية للتطوير الاستراتيجي للمنظمات ، وكذلك تلبية الاحتياجات الشخصية للموظفين نتيجة نشاط العمل.
في الشركات المحلية ، في ظروف التوتر الاجتماعي المتزايد ، لوحظ زيادة في اغتراب العمل. يظل العمال الروس مخلصين للعمل الرتيب الرتيب وظروف العمل الصعبة. العمل هو المصدر الوحيد للدخل ، وهذا ما يحدد السلوك الاقتصادي للروس.
أظهرت نتائج مسح اجتماعي أجري في عام 1999 في ست شركات حضرية أن حوالي 18 ٪ من الموظفين يعملون بكفاءة منخفضة خلال يوم العمل. في الوقت نفسه ، يعتقد كل خُمس المستجيبين تقريبًا أن لديه احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل. غالبية العمال (80٪) متأكدين من أنهم غير قادرين على التأثير على محتوى عملهم. اعتبر 8٪ فقط من العاملين أنفسهم قادرين على تغيير مضمون العمل ، بينما اعترف 10.6٪ بهذا الاحتمال.
بناءً على دراسة أفضل الممارسات في البلدان المتقدمة والممارسات الروسية الحديثة ، يمكننا تحديد الطرق التالية لإثراء محتوى العمل:
توسيع التنظيم المتكامل للعمل على أساس إنشاء مجموعات عمل معقدة وذاتية الإدارة تركز على تنفيذ مشروع أو مهمة محددة ؛
استبدال العلاقات العمودية الصلبة من النوع البيروقراطي بوصلات أفقية مرنة للتفاعل بين الوظائف وبين الشركات ؛
تطبيق شكل بعيدتنظيم العمالة باستخدام أنظمة الاتصالات والحاسوب المحلية والعالمية ، وإنشاء مكاتب افتراضية ؛
انتشار ممارسة الفصل بين الوظائف وأنظمة العمل المرنة واستخدام العمالة المؤقتة بموجب عقود فردية قصيرة الأجل.
إن جوهر إصلاح النشاط العمالي هو رفض النهج الوظيفي التقليدي ، والذي يتكون من تعزيز تخصص العمل ، وتنظيم عملية العمل كوحدة للوقت والمكان والعمل ، والانتقال إلى نشاط جماعي متكامل قائم على أساس تنظيم مرن للعمل ، والمعرفة المفاهيمية ومهارات العمال ، ودوافعهم للعمل المنتج والإبداعي ، والكفاءة المهنية العالية للمديرين.
من الشروط المهمة للتشغيل الفعال لآلية إدارة الموارد البشرية تنسيق مصالح الموضوعات الرئيسية لعلاقات العمل على أساس التفاعل البناء والشراكة والتعاون وتطوير الديمقراطية والحكم الذاتي على مستوى المنظمة.
تظهر نتائج البحث أن علاقات العمل في المؤسسات المنزلية غالباً ما تتسم بالمواجهة الاجتماعية ؛ يظل الموقف من الاتفاق الجماعي بين العمال والإدارة رسميًا. أكثر من نصف المديرين (57٪) يفهمون الشراكة الاجتماعية كطريقة لحل النزاعات العمالية. أقل من نصف المديرين (43٪) يعتقدون أن الشيء الرئيسي في الشراكة الاجتماعية هو توحيد جهود الموظفين والإدارة في الضغط على الحكومة والسلطات المحلية لتحقيق أهداف المنظمة. يرى جزء صغير (5-6٪) من أرباب العمل الشراكة الاجتماعية كوسيلة للسماح للموظفين بتحقيق معين المنافع الاجتماعيةوضمانات. العمال النقابيون ليسوا مستعدين للحوار النشط مع الإدارة ، فهم يواجهون صعوبات في الحصول على المعلومات.
في الوقت الحاضر ، بدأ يتشكل فهم لأهمية تطوير الشراكات القائمة على التعاون والحكم الذاتي في المنظمات الروسية. ل التنفيذ العمليمبادئ الشراكة الاجتماعية البناءة ، من الضروري جعل الإطار التنظيمي والقانوني يتماشى مع المتطلبات إقتصاد السوق، تحدد من الناحية التشريعية معايير تمثيل الموظفين وأرباب العمل ، وسلطاتهم لإجراء المفاوضة الجماعية ، ووضع آلية قانونية للتفاعل بين موضوعات علاقات العمل ، وإجراء إجراءات التوفيق ، وزيادة مسؤولية المسؤولين عن تنفيذ معايير التشريعات الحالية.
من بين التوجهات الرئيسية لتحسين آلية إدارة شؤون الموظفين ، يحتل التطوير الداخلي للموارد البشرية مكانة استراتيجية ، مما يضمن تحقيق الكفاءة والقدرة التنافسية للمنظمة.
في الآونة الأخيرة ، في البلدان المتقدمة ، وتحت تأثير الثورة المعلوماتية والفكرية ، كان هناك تحول في المنظمات الصناعية التقليدية إلى نوع جديد- "المنظمات التعليمية" ، حيث تكون غير مادية و الموارد الماليةولكن المعرفة والذكاء والابتكار والمعلومات. وفقًا للباحثين ، يصل التدهور السنوي للمعرفة إلى 10-15٪. الآن ، يتم تخصيص ما يصل إلى 20٪ من وقت العمل لإعادة تدريب المتخصصين في البلدان المتقدمة ، وللتدريب الذاتي - حتى 10 ساعات في الأسبوع و 40-80 ساعة في السنة في شكل تدريب مشترك.
المنظمات التعليمية هي مجتمع مهني ، فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل الذي تهدف أنشطته إلى تحديث المعرفة باستمرار ، بالإضافة إلى التطوير الذاتي لتحقيق الأهداف وتلبية الاحتياجات الشخصية. يمكن أن تكون منظمة التعلم أي تجارية و منظمة غير ربحية، نظرًا لأنه ليس نوع المنتج أو الخدمة ، أو المقياس أو استمارة قانونية، ولكن أسلوب السلوك التنظيمي ، استراتيجية التنمية. يتميز هذا النوع من التنظيم الحديث بثلاث صفات رئيسية: المرونة والقدرة على التكيف والابتكار.
في المؤسسات التعليمية ، يجب اعتبار تطوير الموارد البشرية داخل الشركة (الشركة) كنوع رئيسي من نشاط الإدارة ، حيث لا يكون الهدف عامل فرديأو مجموعة ، ولكن المنظمة ككل ، قادرة على التغيير المستمر ، والتعلم. السمات المميزة وأولويات التدريب المؤسسي هي كما يلي:
تدريب الشركات ، على عكس "التدريب المهني" التقليدي ، هو تدريب استباقي فيما يتعلق بالتغييرات الهيكلية والتجديد واحتياجات الممارسة ؛
يشارك جميع أعضاء المنظمة في تدريب الشركات: من الرئيس إلى فريق الدعم ؛
تدريب الشركات هو تدريب تحفيزي يهدف إلى خلق حاجة داخلية للموظفين لاكتساب معارف ومهارات وقدرات جديدة من أجل تحقيق النجاح الشخصي والعامة ؛
تدريب الشركات هو عملية مستمرة لاكتساب كفاءات مهنية جديدة ، فضلاً عن التنمية الاجتماعية والثقافية والفكرية للموظف ؛
تدريب الشركات هو نظام معقد لأشكال مختلفة من إنشاء وتطوير العمالة والإمكانات الإبداعية
المنظمات ، بما في ذلك التدريب أثناء العمل وخارجه ، والتعليم الذاتي ، وأشكال التعليم المركبة ؛
- تدريب الشركات مبتكر أو مبدع ، يحفز الإبداع والابتكار والتفكير الابتكاري لدى الطلاب ، فهو لا يفعل ذلك وصفات جاهزةوالقرارات.
يجمع تدريب الشركات مناطق مختلفةالمعرفة (الاقتصاد ، الإدارة ، القانون ، التمويل ، علم النفس ، إلخ) ، والتي تتفاعل مع التعليم المهني الأساسي ، وتطورها وتحدثها ، وتشكل الأساليب التقنية والاجتماعية والمنهجية اللازمة ؛
تدريب الشركات هو عملية تعليمية مرنة ومتنقلة ومتعددة الأنواع يمكن أن تتكيف مع التغيرات الديناميكية في المجتمع والاقتصاد والإنتاج ؛
يعتمد تدريب الشركات على الأساليب النشطةنقل المعرفة ، والتعليم عن طريق العمل ، وليس عن طريق الاستنساخ السلبي للتجارب الاجتماعية السابقة أو الحالية ؛
يعد تدريب الشركات تعليمًا مكلفًا يتطلب نهجًا استثماريًا لتمويل برامج التدريب وإنشاء البنية التحتية التعليمية للمؤسسة.
يعتبر مفهوم "تنمية الموارد البشرية" أكثر رحابة وأوسع من التدريب الداخلي ، لأنه لا يعكس اكتساب الموظفين للمهارات والقدرات المهنية الجديدة فحسب ، بل يعكس أيضًا تجديد المعرفة والقدرات والدوافع والقيم في عملية العمل اليومي في المنظمة. معنى وجود منظمات التعلم هو عملية مستمرة لتطوير الذات والتدريب وتجديد الموظفين تهدف إلى زيادة مستوى الكفاءة كأساس للقدرة التنافسية الشخصية والتنظيمية.
في منظمة تعليمية ، يتطور الموظف من فنان ، يرتكز سلوكه في العمل على إنجاز المهام والتعليمات من الإدارة ، إلى محترف ، ومدير ، ومبتكر ، ورجل أعمال. يتضمن تغيير دور الموظفين في المنظمة إدخال تقنيات تقدمية تهدف إلى تعزيز قدراتهم في العمل والإبداع والفكر وريادة الأعمال.
إن تشكيل مناهج جديدة لإدارة وتنمية الموارد البشرية يطرح مهمة إضفاء الطابع المهني على الإدارة.
في ظل الظروف الاقتصادية الجديدة ، تجلى التناقض بين توسع وتعقيد المهام الإدارية في مجال العمل والإمكانيات الحقيقية لخدمات الموظفين المحليين ، والمستوى المنخفض لمهنيتهم ​​، بشكل حاد. ومن بين رؤساء أقسام الموارد البشرية ، كان 41٪ منهم التعليم التقني، 32٪ - تربوي ، 11.5٪ - قانوني ، 3.3٪ - تخصص عالم اجتماع ، عالم نفس ، اقتصادي. من الضروري إصلاح النظام الكامل لتدريب الموظفين الإداريين في مجال الموارد البشرية ، بما في ذلك التعليم المهني الأساسي والإضافي (الدراسات العليا والتدريب المتقدم وإعادة التدريب) ، وخلق ظروف عملية لظهور مديرين محترفين على مستوى المنظمة.
يعتبر إضفاء الطابع المهني على إدارة الموارد البشرية بمثابة نظام متكامل للتدريب المهني الخاص وتطوير كفاءة الموظفين الإداريين لأنشطة إدارة الموارد البشرية الفعالة في المنظمات.
يتم تحديد إضفاء الطابع المهني على إدارة الموارد البشرية من خلال ثلاثة عوامل رئيسية:
تدريب مهني؛
كفاءة وتحفيز النشاط المهني ؛
البيئة التنظيمية لتنفيذ الاحتراف.
في الآونة الأخيرة ، في روسيا ، دأبت الجامعات والأكاديميات والمعاهد على تدريب مديري الموارد البشرية بشكل مكثف في إطار تخصصات "إدارة المنظمات" و "اقتصاديات وعلم اجتماع العمل" و "إدارة الدولة والبلديات". يجري توسيع تدريب الموظفين الإداريين في نظام التعليم بعد التخرج في إطار برنامج "إدارة الموارد البشرية".
يتطلب تعقيد وتوسيع وظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمات الروسية الحديثة إصلاح نظام التدريب المهني للموظفين الإداريين ، وكذلك خلق ظروف تنظيمية واجتماعية اقتصادية لإظهار الاحتراف. في الوقت الحاضر ، يتشكل بالفعل فهم لأهمية إدارة الموارد البشرية كعامل رئيسي في تحسين الكفاءة والقدرة التنافسية للمنظمات والمجتمع ككل في ذهن الجمهور ، مما يخلق المتطلبات الأساسية لتشكيل نظام محلي للإدارة الاحتراف.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

عمل جيدإلى الموقع ">

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

استضافت في http://www.allbest.ru/

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

مؤسسة التعليم الفيدرالية للميزانية الحكومية

أعلى فائق التعليم المهني

"جامعة ولاية روستوف للإنشاءات"

معهد الاقتصاد والإدارة

قسم الاقتصاد والإدارة في البناء

موضوع مجردة:

أنظمة التحكمضغط الموارد البشرية

مقدمة

1. طرق تقييم العاملين

2. تحويل إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية

3. نظم إدارة الموارد البشرية

3.1 الإدارة بالنتائج

3.2 الإدارة من خلال التحفيز

3.3 إدارة الإطار

3.4 الإدارة على أساس التفويض

3.5 الإدارة التشاركية

3.6 إدارة ريادة الأعمال

4. منهجية تقييم الجو النفسي في الفريق (حسب أ.ف. فيدلر)

مقدمة

السمة المميزة للتطوير الإدارة الحديثةهو الاعتراف بالدور المتنامي للإنسان في نظام الإنتاج. في ظروف تسريع الابتكارات التكنولوجية ، وتكثيف المنافسة ، وعولمة الاقتصاد ، تعتبر المعرفة والمؤهلات والقدرات الإبداعية والريادية للموظفين هي المورد الرئيسي لزيادة الكفاءة و ميزة تنافسيةالتطوير الاستراتيجي لمنظمات الأعمال.

تتطلب العمليات الاجتماعية والاقتصادية التي تحدث اليوم في البلدان المتقدمة والمجتمع الروسي إعادة التفكير في الأساليب المنهجية التقليدية لنظام الإدارة في مجال العمل ، والإثبات العلمي لمفهوم إدارة جديد لإدارة الموظفين من أجل التحقيق الكامل للعمل والإبداع. إمكانات المنظمة.

بيت السمة المميزةتكمن الموارد البشرية في تفاصيلها الشخصية. على عكس الآلات والمواد الخام ، يتمتع الناس بالذكاء ، وتكون مشاركتهم في عملية الإنتاج ذات مغزى.

يتمتع الشخص بقدرات إبداعية وريادية ، وإنتاجيتها ليس لها حدود واضحة. هذا هو السبب في إخفاء أكبر الاحتياطيات في الموارد البشرية لتحسين كفاءة المنظمة.

في الظروف الحديثةالتقدم العلمي والتكنولوجي هو "تقادم" محتمل للموارد البشرية ، لكن الناس يسعون باستمرار وبوعي من أجل التحسين والتدريب المتقدم وتحديث المعرفة والمهارات المهنية. يتم توزيع القدرات والمعرفة والمؤهلات والمعرفة المهنية بشكل غير متساو بين الناس ، وبالتالي ، فإن التدريب المستمر وإعادة التدريب والتدريب المتقدم مطلوبان.

يمكن تمثيل إدارة الموارد البشرية في منظمة ما كنظام معقد يتكون من أنظمة فرعية مترابطة ومترابطة لتشكيل واستخدام وتطوير الموارد البشرية ، حيث تعمل الكفاءة كمجموعة من المعرفة والمؤهلات والخبرة للموظفين كعامل أساسي.

لقد غيرت الخبرة الأجنبية على مدى العشرين إلى الثلاثين عامًا الماضية بشكل جذري الموقف تجاه "الموارد البشرية" ودورها في النجاح التجاري. "الناس هم أهم مواردنا" هو شعار يمكن العثور عليه في كل منظمة فعالة تقريبًا. وهي ليست مجرد شعار. تمتلك هذه الشركات ترسانة ضخمة من الأدوات والأساليب للعمل مع الموظفين ، تم اختبارها وذات مغزى على مدار سنوات عديدة.

إن التطوير الفعال لمنظمة ما في الظروف الحديثة لا يتحدد فقط من خلال توافر الموارد البشرية ، ولكن أيضًا من خلال تقييم موثوق لتشكيلها واستخدامها لتحقيق الأهداف ، أي مقارنة الموارد ونتائج الإدارة.

إن أحد الشروط المهمة للتشغيل الفعال لآلية إدارة الموارد البشرية هو تنسيق مصالح الموضوعات الراسخة لعلاقات العمل على أساس التفاعل البناء والشراكة والتعاون وتطوير الديمقراطية والحكم الذاتي على مستوى المنظمة.

1. طرق تقييم العاملين

فريق التقييم فيدلر

ضع في اعتبارك الطرق الأكثر شيوعًا لتقييم الموظفين.

1. مراكز تقييم العاملين.يستخدمون تقنية معقدة مبنية على مبادئ التقييم القائم على المعايير. إن استخدام عدد كبير من الأساليب المختلفة والتقييم الإلزامي لنفس المعايير في مواقف مختلفة وبطرق مختلفة يزيد بشكل كبير من القيمة التنبؤية ودقة التقييم. وهي فعالة بشكل خاص في تقييم المرشحين لوظيفة جديدة (ترقية) وفي تقييم موظفي الإدارة.

2. اختبارات الملاءمة المهنية.هدفهم هو تقييم الصفات النفسية والفسيولوجية للشخص ، والقدرة على أداء نشاط معين.

3. اختبارات القدرة العامة.درجة مستوى عامالتطور والسمات الفردية للتفكير والانتباه والذاكرة وغيرها من الوظائف العقلية العليا. مفيدة بشكل خاص عند تقييم مستوى القدرة على التعلم.

4. اختبارات السيرة الذاتية ودراسة السيرة الذاتية.الجوانب الرئيسية للتحليل: العلاقات الأسرية، طبيعة التعليم ، التطور البدني ، الاحتياجات والاهتمامات الرئيسية ، سمات الذكاء ، التواصل الاجتماعي. يستخدمون أيضًا بيانات الملف الشخصي - وهو نوع من الملفات ، حيث يتم إدخال البيانات والمعلومات الشخصية التي تم الحصول عليها على أساس التقييمات السنوية. وفقًا للملف الشخصي ، يتم تتبع التقدم المحرز في تطوير الموظف ، على أساس استخلاص النتائج حول آفاقه.

5. اختبارات الشخصية.اختبارات التشخيص النفسي لتقييم مستوى تطور الصفات الشخصية الفردية أو صلة الشخص بنوع معين. بدلاً من ذلك ، يتم تقييم استعداد الشخص لنوع معين من السلوك والفرص المحتملة.

6. مقابلة.محادثة تهدف إلى جمع المعلومات حول الخبرة ومستوى المعرفة وتقييم المحترف صفات مهمةطالب وظيفة. يمكن أن توفر مقابلة العمل معلومات متعمقة حول المرشح والتي ، عند مقارنتها بأساليب التقييم الأخرى ، يمكن أن توفر معلومات دقيقة وتنبؤية.

7. التوصيات. من المهم الانتباه إلى مصدر التوصيات وكيفية صياغتها. تطلب الشركات المعروفة وذات السمعة الطيبة بشكل خاص تنفيذ مثل هذه المستندات - من أجل الحصول على توصية ، يلزم الحصول على معلومات من المشرف المباشر للشخص الذي يتم تقديم هذه التوصية إليه. يتم تقديم التوصيات بجميع تفاصيل المنظمة والإحداثيات للتغذية الراجعة.

8. الأساليب غير التقليدية.

11٪ من المؤسسات تستخدم جهاز كشف الكذب (جهاز كشف الكذب) ، ومؤشر الضغط النفسي ، واختبارات الصدق أو الموقف تجاه شيء تحدده الشركة ؛

18٪ يستخدمون اختبارات الكحول والمخدرات للمرشحين. عادةً ما تعتمد هذه الاختبارات على اختبارات البول والدم كجزء من نموذجي الفحص الطبيعند التقدم لوظيفة.

22٪ يستخدمون نوعاً من التحليل النفسي للتعرف على مهارات المرشحين عمل ممكنفي منظماتهم.

2. تحويل إدارة شؤون الموظفين إلى إدارةادارة الموارد البشرية

وجد هذا التحول في إدارة شؤون الموظفين تعبيره في الاتجاهات الرئيسية التالية:

*الجميع السنوات الاخيرةفي البلدان المتقدمة هناك قريب و النمو المطلقعدد موظفي خدمات شؤون الموظفين ؛

* ازداد وضع هذه المهنة: أصبح رؤساء أقسام شؤون الموظفين في معظم الشركات أعضاء في مجلس الإدارة وحتى مجالس الإدارة ؛

* الاهتمام المتزايد بشكل حاد بمستوى التدريب المهني لمديري شؤون الموظفين ؛

* في مواجهة المنافسة المتزايدة (بما في ذلك الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا) ، كان لعزل سياسة شؤون الموظفين عن استراتيجية العمل الشاملة تأثير ضار على نجاح الشركة ككل.

نحن نتحدث عن التوحيد حول "الرأسي" الإداري لجميع وظائف إدارة شؤون الموظفين ، معبراً عنه في ظهور مستوى استراتيجي في إدارة الموارد البشرية. بدلاً من هيكل مجزأ إلى حد ما لإدارة شؤون الموظفين ، والذي كان موجودًا في عصر هيمنة النموذجين الأول والثاني لإدارة شؤون الموظفين ، بدأ يظهر نظام إدارة يركز بشكل أساسي على تنمية رأس المال البشري. تتمثل مهمة هذا النظام ، من بين الأهداف الإستراتيجية ذات الأولوية الأخرى للشركة ، في تحقيق الأهداف الرئيسية لسياسة الموظفين الخاصة بها.

يعتقد المتخصص البريطاني في مجال إدارة شؤون الموظفين د. جيست أن سياسة شؤون الموظفين في الشركة يجب أن تضمن:

التكامل التنظيمي - تقبل الإدارة العليا للمنظمة والمديرين التنفيذيين استراتيجية إدارة الموارد البشرية المطورة والمنسقة بشكل جيد باعتبارها "خاصة بهم" وتنفذها في أنشطتهم التشغيلية ، وتتفاعل عن كثب مع هياكل المقر الرئيسي ؛

مستوى عالٍ من المسؤولية لجميع موظفي الشركة ، مما يعني ضمناً التعرف على القيم الأساسية للمنظمة ، والتنفيذ المستمر والاستباقي لأهدافهم في العمل العملي اليومي ؛

وظيفي - تنوع المهام الوظيفية ، بما في ذلك رفض التمييز التقليدي الصارم بين أنواع العمل المختلفة ، وكذلك الاستخدام الواسع النطاق لمختلف الأشكال عقود العمل- بدوام كامل ، بدوام جزئي ، بدوام جزئي ، والتعاقد من الباطن ، إلخ. - والهيكلية - التكيف المستمر التغيير التنظيمي، والابتكارات الاجتماعية والثقافية - مرونة الطاقات التنظيمية والموظفين ؛

جودة عالية للعمل ونتائجه ، وظروف العمل - بيئة العمل ، ومحتوى العمل ، والرضا الوظيفي ، وكذلك القوى العاملة نفسها.

يمكن اعتبار هذه الأهداف كمواصفات لمقتضيات النشاط الإبداعي المشترك في ممارسة الإدارة الحديثة للأفراد. في الواقع ، عمليًا في كل موقف من المواقف ، لا توجد دوافع اجتماعية فحسب ، بل أيضًا إبداع ثقافي وفرداني وأخلاقي. إذا تم تجسيد ضرورات النشاط الإبداعي المشترك في حياة المنظمات الحديثة ، فإن الأنظمة التنظيمية تكتسب ميزات فريدة تمامًا.

تعمل الشركات الحديثة ، المشبعة بروح إبداعية ، كخلايا جديدة الثقافة المهنية. يتم تشكيل جوهر إمكانات الموظفين لهذه الشركات من قبل مجموعات من المتحولون المهنيون - أشخاص قادرون على العمل بفعالية وإبداع في بيئات متعددة المهن بسبب التنظيم الانعكاسي للتفكير الجماعي. يتم إنشاء فرق من transprofessional مخصصة وتستخدم بنشاط الأشكال الافتراضية للتنظيم الذاتي. يشكل الانتقال إلى نوع جديد من الاحتراف مضمون الثورة الجزئية التي تشهدها العديد من المهن حاليًا. تصبح الشبكات المهنية ذات التكوينات المختلفة شكلاً مناسباً للتنظيم الذاتي المهني ، مما يسمح ، إذا لزم الأمر ، بتشكيل فرق من المتحولون المهنيون لحل شامل لمختلف المشاكل. في ظل غياب الأشكال المتطورة للثقافة التنظيمية التشاركية في بلدنا ، انتشر ما يلي: nomenklatura (مع هيمنة الثقافة التنظيمية البيروقراطية) ، و blat (مع هيمنة العضوية) والفساد (مع هيمنة ريادة الأعمال).

من الواضح ، بالنسبة لمثل هذه الأشكال الجديدة من تنظيم النشاط المهني ، هناك حاجة إلى مجموعة جديدة من المديرين المحترفين ، بشكل أساسي في مجال إدارة شؤون الموظفين. ولكن قبل اكتشاف ميزات أنشطة مديري شؤون الموظفين في التشكيل الجديد ، سنقيم اختلافات كبيرة بين مجالي إدارة شؤون الموظفين: إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية.

3. نظام التحكم البشريموارد

منذ 1950-60 ، عندما يفقد النهج التكنوقراطي للإدارة ، تم استبدال مفهوم إدارة الموظفين بمفهوم جديد لإدارة شؤون الموظفين. تطبيق تكنولوجيا جديدةتتطلب التكنولوجيا إعادة هيكلة جذرية لتنظيم وإدارة العمل: أصبحت آلية تحفيز العمل أكثر تعقيدًا مع إعادة توجيهها نحو الإبداع والتدريب المتقدم ؛ يجري إنشاء نظام للتعليم المهني المستمر ؛ تتطور الشراكة الاجتماعية ، ويزداد دور الثقافة التنظيمية ؛ تجري مراجعة مبادئ التوظيف مع التركيز على أشكال العمل المرنة والفردية. في ظل هذه الظروف ، يغطي نظام إدارة شؤون الموظفين مجموعة واسعة من المشكلات الإدارية: الاختيار والتكيف المهني للموظفين الجدد ، وتطوير البرامج الاجتماعية ، وإشراك الموظفين في إدارة المؤسسة ، وتطوير نظام لتحفيز العمل الإنتاجي والإبداعي. . في هذا المفهوم ، لا يُعتبر الشخص مجرد مؤدٍ لوظيفة عمل ، ولكن كعنصر من عناصر منظمة وموضوع لعلاقات العمل.

تأمل الأنواع الرئيسية للإدارة التي انتشرت في الشركات في البلدان المتقدمة ، والتي تعكس المبادئ الأساسية للمفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية.

3.1 الإدارة بالنتائج

هذا نظام إدارة مهمته النتائج مع تنظيم لامركزي للإدارة (مراكز أرباح الشركات). يتم تفويض المهام إلى مجموعات العمل ويتم تحديد تحقيق نتائج محددة. مثل هذا النظام له مراحل مختلفة من تحديد النتائج ومراحل قياس النتائج ومراحل رصد النتائج. يتم التحكم في المهام المفوضة من المركز بناءً على مقارنتها مع النتائج التي تم الحصول عليها.

إدارة النتائجهو نظام لا يقتصر على الإدارة فحسب ، بل يشمل أيضًا تفكير وسلوك أعضاء المنظمة. يعتقد مؤلفو هذا المفهوم ، T. Santalainen و E. Voutilainen و P. Porenne و J. Nissinen ، أن مفتاح نجاح استراتيجيات الشركة هو رغبة الموظفين في تحقيق نتائج معينة. لذلك ، تركز الإدارة المستهدفة على تحفيز الموارد البشرية ، وضمان التعاون بين جميع أفراد القوى العاملة ، وتطوير الموظفين ، وإثراء العمالة باستمرار.

وبالتالي ، يمكن تعريف الإدارة القائمة على النتائج على أنها عملية تهدف إلى تحقيق الأهداف والنتائج المحددة ، والتي من خلالها:

باستخدام عملية التخطيط ، يتم تحديد تطلعات المنظمة وأعضائها (بمعنى آخر ، متطلبات النتائج والنتائج المتوقعة) في فترات زمنية مختلفة ؛

يتم دعم التنفيذ المستمر للخطط من خلال إدارة يومية واعية للشؤون والأشخاص والبيئة ؛

يتم تقييم النتائج لاتخاذ قرارات تؤدي إلى أنشطة المتابعة

3.2 الإدارة من خلال التحفيز

يعتمد هذا النموذج على دراسة الاحتياجات والاهتمامات والحالات المزاجية والأهداف الشخصية للموظفين ، فضلاً عن القدرة على دمج الدافع مع متطلبات الإنتاج وأهداف المؤسسة. تركز سياسة شؤون الموظفين في هذا النموذج على تنمية الموارد البشرية ، وتقوية المناخ الأخلاقي والنفسي ، وتنفيذ البرامج الاجتماعية.

في كتاب "مفهوم الإدارة" ، يعرّف إي إم كوروتكوف الإدارة التحفيزية على أنها "نوع من الإدارة تُعطى فيه الأولوية لتحفيز سلوك العمل والأنشطة والمواقف على الإدارة والرقابة الصارمة" ، أي تهيئة الظروف الملائمة للاهتمام في النتائج النهائية.

الإدارة التحفيزيةهو بناء نظام إدارة على أساس أولويات الدافع ، على أساس اختيار نموذج تحفيزي فعال.

كما هو معروف ، تم تطوير نماذج تحفيزية مختلفة في علم الإدارة ، والتي وجدت تطبيقًا عمليًا واسعًا في الشركات الناجحة في البلدان المتقدمة. من بينها ، الأكثر تقليدية هي:

نموذج تحفيزي عقلاني، والتي تقوم على استخدام الحوافز المادية ، أي من خلال المكافآت أو العقوبات على أساس الأداء ؛

نموذج تحفيزي لتحقيق الذات، وجوهرها هو تفعيل الدوافع الداخلية للشخص ، وإمكانية التعبير عن الذات ، والإبداع في العمل ، والاعتراف بالجدارة ، وتوسيع الاستقلال والمسؤولية ، والآفاق الوظيفية والنمو المهني ؛

نموذج تحفيزي للملكية(التواطؤ) من خلال تطوير التعاون والشراكة والمشاركة في الإدارة والملكية وتفويض السلطة.

3.3 إدارة الإطار

يفترض هذا النموذج أن الموظفين يمكنهم اتخاذ قراراتهم الخاصة ضمن حدود محددة مسبقًا (إطار عمل). يمكن تحديد الإطار من خلال أهمية العملية ، وعدم القدرة على التنبؤ بها ، والمعايير التي لا يمكن انتهاكها. تتضمن تقنية إدارة الإطار التسلسل التالي من الإجراءات: تحديد المهمة ، واستلامها من قبل الموظف ، وإنشاء نظام معلومات مناسب ، وتحديد حدود الاستقلالية وطرق تدخل المدير.

تخلق إدارة الإطار الظروف لتطوير المبادرة والمسؤولية واستقلالية الموظفين ، وتزيد من مستوى التنظيم والتواصل في المنظمة ، وتساهم في نمو الرضا الوظيفي وتطور أسلوب قيادة الشركة.

نظام أكثر تقدمًا لإدارة الموارد البشرية هو الإدارة من خلال التفويض ، حيث يتم نقل الكفاءات والمسؤولية للموظفين ، واتخاذ القرارات وتنفيذها بشكل مستقل.

3.4 الإدارة على أساس التفويض

لطالما استُخدم تفويض السلطة في الإدارة ، مما يعني نقل المهام إلى مرؤوسها مباشرة إلى قائده ، أي نقل المهام إلى مستوى أدنى. تختلف الإدارة القائمة على تفويض السلطة والمسؤولية اختلافًا جوهريًا عن ما سبق. غالبًا ما يُطلق على نموذج الإدارة هذا نموذج Bad Harzburg (المؤسس هو الأستاذ R. Hehn ، الذي عمل في مدينة Bad Harzburg الألمانية) ، والذي يتمثل جوهره في الجمع بين ثلاثة إجراءات:

* بيان مشكلة واضح

* تعريف واضح لإطار اتخاذ القرار

* تحديد واضح للمسؤولية عن الإجراءات والنتائج.

من خلال التصميم ، يهدف هذا النموذج إلى تغيير سلوك الموظفين من خلال "القيادة في الوحدة مع الموظفين". تم تطوير هذا النموذج من خلال الاقتناع بأن النمط الاستبدادي التقليدي للإدارة لم يعد يتوافق مع نظام اجتماعي ديمقراطي ، ولا سيما متطلبات وقدرات العامل الحديث المؤهل تأهيلا عاليا والذي يفكر بشكل مستقل. تم تصميم نموذج Harzburg لتنشيط الإمكانات غير المحققة للموظفين وتكوين فنانين بسيطين يفكرون ويتصرفون مثل رواد الأعمال. يعتمد نموذج Harzburg على المبادئ التالية:

* يجب اتخاذ قرارات الإنتاج على المستويات التي تحتاج إليها وحيث يتم تنفيذها ؛

* لا ينبغي اتخاذ قرارات الإنتاج من قبل كبار المديرين الفرديين أو المديرين المتوسطين في التسلسل الهرمي للوظائف ، من قبل العديد من الموظفين ؛

* بدلاً من المهام الفردية ، يجب تزويد كل موظف بمجال نشاط محدد بوضوح ، يمكن من خلاله اتخاذ القرارات بشكل مستقل ؛

* لا ينبغي أن تتركز المسؤولية فقط مع الإدارة العليا ، بل ينبغي في كثير من الأحيان تفويضها إلى الإدارات والموظفين الذين يتعاملون مع هذه المشاكل ؛

* توزيع المهام لا يجب أن يتبع من الأعلى إلى الأسفل بل من الأسفل إلى الأعلى حسب مبدأ التحويل إلى اعلى مستوىفقط تلك القرارات التي لا يمكن اتخاذها بكفاءة على المستوى الأدنى ؛

* يجب تحديد مبادئ العلاقات بين المديرين والموظفين بشكل واضح وإضفاء الطابع الرسمي عليها في وثيقة خاصة عن إدارة المؤسسة. اتباع هذه المبادئ إلزامي للجميع.

الميزة الرئيسية لنموذج Harzburg لإدارة الموارد البشرية هي تطوير المبادرة والاستقلالية وتحفيز العمل بين الموظفين ، مما يزيد بشكل عام من كفاءة المنظمة ومزاياها التنافسية.

3.5 الإدارة التشاركية

يعتمد هذا النموذج على فرضية أنه إذا شارك الموظف في شؤون الشركة ، وشارك في الإدارة وحصل على الرضا عن ذلك ، فإنه يعمل أكثر اهتمامًا وإنتاجية. يمكن تنفيذ الإدارة التشاركية على أساس المتطلبات الأساسية التالية:

* يتمتع الموظفون بالحق في اتخاذ قرارات مستقلة بشأن تخطيط أنشطة عملهم ، وإيقاع العمل ، وتكنولوجيا حل المشكلات ، وما إلى ذلك ؛

* تشرك الإدارة الموظفين في الإعداد واتخاذ القرار بشأن استخدام الموارد ، وشكل المكافآت ، وجدول العمل ، وما إلى ذلك ؛ * يُمنح الموظفون الحق في التحكم في جودة المنتج وتحديد المسؤولية عن النتيجة النهائية ؛

* يشارك الموظفون في أنشطة ريادية مبتكرة بأشكال مختلفة من الأجر.

من وجهة نظر منهجية إدارة الموارد البشرية ، يتحول الموظفون من موضوع الإدارة إلى موضوع للإدارة ، والذي يحل بشكل مستقل مشاكل تطوير المنظمة. على أساس الإدارة الذاتية ، يمكن للموظف أن يدرك احتياجاته للتعبير عن الذات والاعتراف والمشاركة ، وتحقق المؤسسة إنتاجية عمل عالية وجودة المنتج.

3.6 إدارة ريادة الأعمال

يقع مفهوم ريادة الأعمال في قلب إدارة المشاريع ، والذي اشتق اسمه من كلمتين: "ريادة الأعمال" - ريادة الأعمال و "داخلي" - داخلي. جوهر هذا المفهوم هو تطوير نشاط ريادة الأعمال داخل المنظمة ، والتي يمكن تمثيلها كمجتمع من رواد الأعمال والمبتكرين والمبدعين.

الشيء الرئيسي الذي يميز منظمة ريادة الأعمال هو تشكيل فلسفة تنظيم المشاريع التي تتغلغل في نظام الإدارة بأكمله ، بما في ذلك نظام إدارة الموارد البشرية. روح الإبداع والبحث المستمر عن فرص جديدة والتعلم الذاتي الجماعي والشراكة والثقة تشجع الموظفين على تحقيق الذات والابتكار والتعاون داخل مؤسستهم. تتمثل إحدى سمات ريادة الأعمال الداخلية في التركيز على آلية إدارة ديمقراطية وليست قسرية ، على تكامل مبادرات ريادة الأعمال مع خطط استراتيجيات الشركات.

في العلوم الحديثة وممارسات الإدارة ، كما يوضح التحليل أعلاه ، هناك عملية مستمرة للتحسين والتحديث والبحث عن مناهج ومفاهيم وأفكار جديدة في مجال إدارة الموارد البشرية كمورد رئيسي واستراتيجي لمنظمات الأعمال. يتأثر اختيار نموذج إدارة معين بنوع العمل واستراتيجية الشركة وثقافتها والبيئة التنظيمية. قد لا يكون النموذج الذي يعمل بنجاح في منظمة ما فعالًا على الإطلاق بالنسبة إلى مؤسسة أخرى ، حيث لم يكن من الممكن دمجه في نظام الإدارة التنظيمية. مع كل الأساليب المتنوعة لإدارة الأفراد في منظمة موجودة في العالم ، والاختلافات في وسائل وأساليب تنفيذها العملي ، فمن الممكن صياغة المبدأ الأساسي للمفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية: الشيء الرئيسي هو الاعتراف بالموارد البشرية كعامل حاسم في كفاءة المنظمة وقدرتها التنافسية ، كمورد رئيسي لها فائدة اقتصادية وقيمة اجتماعية.

4. منهجية تقييم الجو النفسي في الفريق(وفقًا لـ A.F. Fidler)

الغرض من الاختبار:

تستخدم هذه التقنية لتقييم الجو النفسي في الفريق. يعتمد على طريقة التفاضل الدلالي. هذه التقنية مثيرة للاهتمام لأنها تسمح بإجراء فحص مجهول ، وهذا يزيد من موثوقيتها. تزداد الموثوقية بالاقتران مع طرق أخرى (على سبيل المثال ، القياس الاجتماعي).

تعليمات الاختبار:

يحتوي الجدول المقترح على أزواج من الكلمات المتناقضة في المعنى ، والتي يمكنك من خلالها وصف الجو في مجموعتك أو فريقك. كلما اقتربت من الكلمة اليمنى أو اليسرى في كل زوج تضع علامة * ، كانت هذه الميزة أكثر وضوحًا في فريقك.

مادة الاختبار:

الود									العداء
اتفاق									الخلاف
إشباع									عدم الرضا
إنتاجية									غير منتج
									بارد
تعاون									تناقض
الدعم المتبادل									الحقد
عاطفة									لا مبالاة
تسلية
نجاح									فشل

معالجة وتحليل نتائج الاختبار:

يتم تقييم إجابة كل عنصر من العناصر العشرة من اليسار إلى اليمين من 1 إلى 8 نقاط. كلما كانت العلامة * على اليسار ، كلما انخفضت النتيجة ، كلما كان الجو النفسي في الفريق أكثر ملاءمة ، وفقًا لما ذكره المستفتى. تتراوح الدرجة النهائية من 10 (الأكثر إيجابية) إلى 80 (الأكثر سلبية).

على أساس الملفات الشخصية الفردية ، يتم إنشاء ملف تعريف متوسط ​​يميز الجو النفسي في الفريق.

مصادر

طرق تقييم الجو النفسي في الفريق (وفقًا لـ A.F. Fidler) / Fetiskin N.P. ، Kozlov V.V. ، Manuilov G.M. التشخيص الاجتماعي والنفسي لتنمية الشخصية والمجموعات الصغيرة. - م ، دار النشر التابعة لمعهد العلاج النفسي. 2002. C.190-191

استضافت على Allbest.ru

وثائق مماثلة

مشاكل ومراحل إدارة شؤون الموظفين. مفهوم وجوهر إدارة شؤون الموظفين. طرق تقييم الموظفين وجوهرها. تحويل الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية. الاختبار والاختبار المهني وخصائصه.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 02/16/2009


تقييم نظام إدارة الموارد البشرية على مثال شركة ذات مسؤولية محدودة "Avtobus" ، منهجية وأهداف تكوينها ومحتواها وأهميتها. إعادة تدريب الموظفين وإدارة المسار الوظيفي للأفراد باعتبارها العناصر الرئيسية لنظام إدارة الموارد البشرية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 11/09/2016


تغيير مفهوم إدارة الموارد البشرية. هيكل العاملين بالمنظمة. إمكانات الموظفين. مشاكل إدارة الموارد البشرية. جودة الموارد البشرية. نموذج سياسة شؤون الموظفين. خدمة إدارة الموارد البشرية.

العمل الرقابي ، تمت إضافة 12/19/2008


إدارة شؤون الموظفين في الظروف الحديثة. وظائف وموضوعات وأساليب إدارة شؤون الموظفين. تحسين التأهيل وتنمية المهارات المهنية. ادارة الموارد البشرية. طرق ومعايير التوظيف واختيار الموظفين في المنظمة.

أطروحة ، تمت إضافة 02/27/2012


المبادئ الأساسية لتطوير استراتيجية لإدارة الموارد البشرية في المنظمة. الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين. تحليل الإدارة الاستراتيجيةفي Ecocourier Int. مستويات التعبير عن كفاءة المدير.

أطروحة تمت إضافة 2015/10/27


المناهج الرئيسية لتعريف مفهومي "إدارة شؤون الموظفين" و "إدارة الموارد البشرية". الرجل ككائن للسيطرة. أزمة أنثروبولوجية في النظام الحديثإدارة. تحليل مقارنأدوات الإدارة الأساسية.

أطروحة تمت إضافة 05/22/2013


الأساليب الحديثة في حل المشكلات في مجال إدارة الموارد البشرية. ميزات إدارة الموارد البشرية في روسيا. دراسة مشكلة التحفيز في OOO "Parmalat MK". حلول لتحسين نظام التحفيز.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 11/02/2014


إدارة شؤون الموظفين كمجال لا يتجزأ من إدارة المنظمات والعمليات الاجتماعية. الأدوار الأبوية والاستراتيجية والإدارية لمدير الموارد البشرية. تحليل مقارن لنماذج إدارة شؤون الموظفين والموارد البشرية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 12/18/2009


مفهوم إدارة الموارد البشرية (HRM). خصائص أنظمة إدارة الموارد البشرية. مراحل إدارة الموارد البشرية. الخصائص العامة للشركة ذات المسؤولية المحدودة "عالم الكتب". تحليل نظام التخطيط الاستراتيجي ونظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسة.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة بتاريخ 04/20/2017


مفهوم إدارة الموارد البشرية. ملامح مبادئ وأساليب ووظائف إدارة شؤون الموظفين. هيكل وديناميكيات القوى العاملة حسب فئات الموظفين. الهيكل الاجتماعي موارد العملالشركات. تحليل حركة الأفراد.

1 الأسس النظرية للإدارة الإقليمية للموارد البشرية

1.1 الموارد البشرية كهدف إداري

يرتبط حل المهام الحالية والمستقبلية لأي مجتمع ، أولاً وقبل كل شيء ، بالدور الحاسم للعامل البشري. السكان هم بشكل طبيعي وتاريخي يتجدد باستمرار في عملية إنتاج وإعادة إنتاج الحياة المباشرة ، مجموعة من الناس. واحدة من خصائص السكان هي العمالة (أو الموظفين) المحتملة.

إمكانات العمل هي مفهوم أوسع وأعمق من القوى العاملة وموارد العمل والموظفين والموظفين ؛ هو مؤشر نهائي معمم للعامل البشري تطوير المجتمع. أحد أشكال هذا المفهوم هو مصطلح "الموارد البشرية" (أو "الأفراد المحتملون"). في الوقت نفسه ، تتميز الجوانب الرئيسية التالية لدراسة الموارد البشرية:

1 الفرد النفسي (مستوى الشخصية) ؛

2 الاجتماعية والنفسية (مستوى المجموعة) ؛

3 علم الاجتماع ، أو الاجتماعي - الاقتصادي (مستوى المجتمع وبنيته التحتية).

وبالتالي ، فإن الموارد البشرية هي مزيج من الصفات المختلفة للناس التي تحدد قدرتهم على العمل من أجل إنتاج السلع المادية والروحية ، وهي مؤشر عام على عامل التنمية البشرية. الإنتاج الاجتماعي. في الوقت نفسه ، يتم تمييز الموارد البشرية لمنظمة أو منطقة أو صناعة أو بلد ، وبالتالي مستويات مختلفة من إدارة الموارد البشرية ، وهو ما ينعكس في سياسة موظفين محددة (مؤسسات ، وزارات ، دول).

تكوين الموارد البشرية:

فريق العمل فريق العمل

مصادر العمل بشر

موارد

مصطلح "موارد العمل" ، الذي تم إدخاله إلى العلم في العشرينات من القرن العشرين. S. Strumilin ، يستخدم بشكل أساسي كمقياس تخطيط ومحاسبة للقوى العاملة. موارد العمل هو مفهوم واسع المحتوى. باعتبارها فئة اجتماعية اقتصادية ، فهي مجموعة من الحاملات لقوى عاملة اجتماعية وفردية فاعلة ومحتملة والعلاقات التي تنشأ في عملية تكاثرها (تكوينها وتوزيعها واستخدامها). يكمن الاختلاف بين مفهومي "القوى العاملة" و "موارد العمل" في حقيقة أن موارد العمل لها إطار كمي واجتماعي - ديموغرافي ، في حين أن القوى العاملة ليست كذلك. وبالتالي ، فإن مفهوم "موارد العمل" يشمل جميع العاملين الفعليين والمحتملين الذين لديهم القدرة على العمل (قوة العمل).

موارد العمل - هذا هو الجزء من السكان الذي يتمتع بالتنمية البدنية اللازمة ، والصحة ، والتعليم ، والثقافة ، والقدرات ، والمؤهلات ، والممتلكات. المعرفة المهنيةللعمل في مجال النفع العام.

القوى العاملة هي أيضا فئة اجتماعية واقتصادية. ترتبط قوة العمل ارتباطًا مباشرًا بوسائل الإنتاج ويتم لم شملها بالفرد. الناقلون لقوة عاملة واحدة هم جميعًا أفراد المجتمع قادرون جسديًا ، عمال فعليون أو محتملون في القطاعات الإنتاجية وغير الإنتاجية للاقتصاد من جميع الفئات (العمال والموظفون والمتخصصون والمديرون). في الوقت نفسه ، من الضروري التمييز بين القدرة على العمل العام والمهني. تعني القدرة على العمل العامة قدرة الموظف على العمل الذي لا يتطلب تدريبًا خاصًا. القدرة المهنية على العمل هي قدرة الموظف على العمل في مجال معين من النشاط المهني ، والذي يتضمن تدريبًا خاصًا.

وبالتالي ، فإن القوة العاملة هي القدرة على العمل ، وهي مجموع القدرات الجسدية والروحية للشخص المستخدم في أنشطة الإنتاج. الأساس المباشر للقوى العاملة هو القدرة على العمل ، أي الحالة الصحية ، وكذلك المعرفة والمهارات والقدرات التي تسمح للفرد بأداء عمل بجودة وحجم معينين.

الموظفون هم جميع موظفي مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أو جزء من هذا التكوين ، وهو مجموعة وفقًا لخصائص مهنية أو خصائص أخرى (على سبيل المثال ، موظفو الخدمة). وبعبارة أخرى ، فإن مكونات السمات الرئيسية لمفهوم "الأفراد" - ثبات الموظفين ومؤهلاتهم - ليست إلزامية لمفهوم "الأفراد". يُطلق على الموظفين اسم العمال الدائمين والمؤقتين ، وممثلي العمالة الماهرة وغير الماهرة.

الموظفون فئة اجتماعية اقتصادية تميز الموارد البشرية لمؤسسة أو منطقة أو دولة. على عكس موارد العمل ، التي توحد جميع السكان القادرين على العمل في البلاد (سواء العاملين أو العمال المحتملين) ، فإن مفهوم "الموظفين" يشمل تركيبة دائمة (منتظمة) للعمال ، أي المواطنون الأصحاء الذين تربطهم علاقات عمل مع منظمات مختلفة. وبهذا المعنى ، فهي مطابقة للفئة الاجتماعية والاقتصادية "القوة العاملة" ، والتي تُفهم على أنها القدرة على العمل ، وهي مجموع القدرات الجسدية والفكرية للفرد اللازمة له لإنتاج سلع الحياة. ومع ذلك ، هناك فرق بين هذه المفاهيم. القوة العاملة هي القدرة العامة على العمل المنتج ، ويرتبط استخدامها بإنتاج السلع المادية أو الروحية. عادة ما يُفهم الموظفون على أنهم موظفين مؤهلين بدوام كامل خضعوا لتدريب مهني أولي ولديهم معرفة خاصة أو مهارات عمل أو خبرة عملية في مجال النشاط الذي اختاروه.

ككائن للإدارة ، فإن الموارد البشرية هي منتجة ومستهلكة للسلع المادية والروحية. خصوصية إدارة الموارد البشرية هي الحاجة إلى مراعاة مصالح الفرد والمنظمة والمنطقة والمجتمع بأسره ، وضمان الجمع العضوي بينهم. يطور موضوع إدارة الموارد البشرية - الدولة - مجموعة من التدابير الاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية والقانونية التي تهدف إلى تشكيلها وتوزيعها وإعادة توزيعها واستخدامها بشكل فعال. يتم تنفيذ وظيفة إدارة الموارد البشرية ، إلى جانب الهيئات الحكومية ، من قبل هيئات غير حكومية ؛ يشمل موضوع إدارة الموارد البشرية أيضًا النقابات والجمعيات العمالية ، والهياكل التجارية ، والتجمعات العمالية ، إلخ.

موضوع إدارة الموارد البشرية هو نظام العلاقات الاجتماعية والاقتصادية التي تتطور في مجال تنظيم عمليات تكاثرها وتطويرها. آلية إدارة الموارد البشرية هي مجموعة من العلاقات والأشكال والأساليب التي تؤثر على تكوينها وتوزيعها واستخدامها وتعويضها.

إدارة الموارد البشرية هي المحتوى الرئيسي لسياسة شؤون الموظفين. يهدف أولاً إلى تكوين إمكانات موارد بشرية عالية الجودة وتلبية احتياجات الإنتاج الاجتماعي في موظفين مؤهلين ؛ ثانياً ، لضمان التوظيف الفعال للسكان القادرين على العمل وتوزيعه الأمثل بين الصناعات والمناطق في البلاد ؛ ثالثا ، حول الاستخدام الرشيد لموظفي الشركات والمنظمات والمؤسسات.

1.2 آلية تنظيم الدولة لإمكانيات العمل في المنطقة

تنظيم الدولةتعد إمكانات العمالة آلية معقدة للغاية تغطي مجموعة كاملة من جوانب موضوع التنظيم (الديموغرافي والاقتصادي والاجتماعي) ودورة إعادة إنتاجه بالكامل - التكوين والتوزيع والاستخدام.

الغرض من تنظيم الدولة والإقليم لإمكانيات العمل هو تعظيم الحفاظ على إمكانات العمالة ، ومضاعفتها ، وضمان التوظيف الفعال للسكان.

يتضمن تنظيم الدولة لإمكانات العمل في المنطقة حل المهام الرئيسية التالية:

1.ضمان التكاثر العلمي للسكان في مناطق ومناطق معينة ؛

2 تحقيق العمالة الرشيدة للسكان ، أي. تهيئة الظروف التي تُلبى في ظلها احتياجات الأشخاص في العمل والدراسة ؛

3 توفير الصناعات والمناطق اقتصاد وطنيقوة عاملة تتوافق كميتها ونوعيتها مع الاحتياجات الحقيقية ؛

4 الاستخدام الرشيد والفعال لإمكانات العمل وفئات معينة من السكان (الشباب والنساء وكبار السن في سن العمل).

يتشكل نظام تنظيم الدولة تحت تأثير عوامل مختلفة: سياسية واجتماعية واقتصادية وقانونية. لا يمكن أن يكون التنظيم الحكومي ناجحًا إلا إذا كان قائمًا على النهج السياسي الصحيح. بعبارة أخرى ، يجب أن يعكس التوجه السياسي المتطلبات الاقتصادية للمجتمع وينفذها في نظام تنظيم الدولة.

ينطوي الجانب الاجتماعي على توازن العلاقات بين أهداف وغايات تطوير الإنتاج والمصالح المتعددة الأوجه للعمال ، بما في ذلك اهتمامهم الشخصي بنتائج عملهم.

يستلزم الجانب الاقتصادي تنظيم إمكانات العمل كمجموعة من السكان العاملين بالفعل والأشخاص الذين يدرسون خارج العمل ، وتنظيم كفاءة استخدام العمالة ومستواها المهني ، وتزويد قطاعات الاقتصاد الوطني بالعمالة. ، إلخ.