بحث الجوانب النظرية للتوظيف واختيار الموظفين. توظيف

توظيف الموظفين.

التوظيف هو مجموعة من الأنشطة التي تهدف إلى جذب المرشحين الذين يتمتعون بالصفات المهنية والتأهيلية اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة. مع التوظيف، تبدأ عملية إدارة شؤون الموظفين.

يجب أن يسبق تعيين المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة تحديد معالم الحاجة إلى الموظفين، وتحليل الوظائف، ووضع وصف وظيفي لكل وظيفة شاغرة، ووضع مواصفات شخصية لكل وظيفة شاغرة تحتوي على متطلبات الموظف المتقدم لهذه الوظيفة .

في أغلب الأحيان، تنقسم مصادر التوظيف إلى مصادر داخلية وخارجية، وإيجابية وسلبي، ومنخفضة وعالية التكلفة، وقصيرة الأجل وطويلة الأجل. في رأينا، تشمل المصادر الداخلية المنافسة الداخلية، والجمع بين المهن، وتناوب الموظفين، والعمل الإضافي؛ إلى الوكالات الخارجية - وكالات التوظيف العامة والخاصة، والبحث المستقل عن الموظفين من قبل أصحاب العمل. يمكن إجراء بحث مستقل من قبل أصحاب العمل للعمال من خلال الوسائل وسائل الإعلام الجماهيرية. يمكن اعتبار ما يلي مصادر للتوظيف: الحالة، المدارس الثانوية، المدارس الفنية، المدارس المهنية، الجامعات في شكل ممارسات، تدريب داخلي، إحالات، عملاء وموردي المنظمة، احتياطي الموظفين الخارجيين للمنظمات، يمكن للمنظمة أيضًا المشاركة في معرض التوظيف، وعقد "شركات الأيام المفتوحة"، ونشر معلومات حول الوظائف الشاغرة "على أبواب" المنظمة، ولوحات المعلومات والأسطح الأخرى، وأعمدة الإضاءة، في مداخل المباني السكنية، في وسائل النقل، واستخدام الموظفين وتأجير الموظفين ، "ساندويتش الناس". واحدة من أرخص الطرق لتوظيف الموظفين هي البحث عن المرشحين من خلال الموظفين العاملين في المنظمة. هناك طريقة بديلة لملء الوظائف الشاغرة وهي تعيين موظفين بشكل مؤقت، على سبيل المثال فيما يتعلق بالعمل الموسمي. أصبح البحث عن الكفاءات "البحث عن الكفاءات" (الرأس الإنجليزي - الرأس والصيد - للصيد والصيد) أكثر انتشارًا في روسيا. ذات الصلة للغاية و على نحو فعالاختيار المرشحين لشغل منصب شاغر هو استخدام موارد المعلومات على الإنترنت. حاليًا، يتناقص معيار التوظيف للمديرين المتوسطين تدريجيًا مقارنةً بالبحث عن المهنيين الشباب الواعدين وتوظيفهم، وهو ما يسمى توظيف الخريجين.

إن استخدام المصادر الداخلية لجذب المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة يزيد من تحفيز الموظفين، ويتيح لهم فرص الترقية، ويحسن الروح المعنوية والروح المعنوية. المناخ النفسيفي الفريق، لكنه لا يلبي بشكل كامل الحاجة إلى الموظفين. بدورها، تلبي المصادر الخارجية تماما الحاجة إلى الموظفين، وتعطي زخما جديدا لتطوير المنظمة، ولكنها لا تساهم في التماسك الاجتماعي لأعضاء الفريق.

اختيار الموظفين.

قبل أن تقرر المنظمة تعيين مرشح لوظيفة ما، يجب أن يمر بعدة مراحل من الاختيار.

• 1. محادثة الفحص الأولي. الغرض من مقابلة الفحص هو التقييم مستوى عامطالب وظيفة، مظهروتحديد سمات الشخصية. يجب أن يعطي الفحص الأولي "النتيجة النهائية" بنسبة 30-40 بالمائة من المرشحين من عدد المستجيبين.
• 2. تعبئة نموذج الطلب. هذه المرحلة موجودة في أي إجراء اختيار، بغض النظر عن نوع المنظمة. يجب أن يبقى عدد عناصر الاستبيان عند الحد الأدنى، ويجب أن تطلب المعلومات التي تكشف معظمها عن أداء العمل المستقبلي لمقدم الطلب (العمل السابق، الإنجازات الكبرى، العقلية).
• 3. محادثة للتأجير (مقابلة). يمكن إجراء المحادثات وفقًا للمخطط، أي أن الأسئلة مُعدة مسبقًا، وتكون ذات طابع رسمي سيئ (يتم إعداد الأسئلة الرئيسية فقط مسبقًا)، ولا يتم إجراؤها وفقًا للمخطط (يتم إعداد الاتجاهات الرئيسية للمحادثة فقط في يتقدم). ومن المرغوب فيه أن يجيب مقدم الطلب لوظيفة شاغرة أثناء المحادثة على الأسئلة التالية: ما الذي يريد تحقيقه في حياته المهنية؟ ما هو الأهم بالنسبة له - العمل أو الأرباح؛ ما هي نقاط القوة و الجوانب الضعيفةمُرَشَّح؛ ما إذا كان يخطط لمواصلة تحسين تعليمه؛ ما هو الأهم بالنسبة للمرشح في العمل؟ يمكنك الجمع الحياة الشخصيةوالحياة الأسرية مع أداء الواجبات الرسمية.
• 4. الاختبار هو مصدر للمعلومات يمكنه تقديم معلومات حول القدرات المهنية ومهارات المرشح ووصف التوجهات والأهداف والمواقف المحتملة للشخص بالإضافة إلى أساليب العمل المحددة التي يمتلكها بالفعل. في ممارسة التوظيف، تُستخدم الاختبارات لتقييم خصائص المرشحين لوظيفة شاغرة مثل: تدريب احترافي، المستوى الفكري، الميول، الصفات الشخصية، الخصائص الجسدية.
• 5. التحقق من المراجع وسجل التتبع.
• 6. فحص طبي(إذا كانت هناك متطلبات خاصة بصحة مقدم الطلب). كقاعدة عامة، مطلوب شهادة طبية من المرشحين للمناصب التي تنطوي على مسؤولية عن حياة الآخرين. ويشمل ذلك: سائقي القطارات، الطيارين، البحارة، موظفي هيئات الشؤون الداخلية، المطاعم، موظفي الخدمة المدنية، إلخ.
• 7. اتخاذ قرار القبول. يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن القبول من قبل رئيس المنظمة بناءً على مقارنة التقارير المقدمة حول نتائج اختيار المرشحين.

لاختبار الصفات المهنية للموظف، يتم إنشاء فترة اختبار. وفقًا للقاعدة العامة التي نص عليها المشرع (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يجب ألا تتجاوز هذه الفترة ثلاثة أشهر ... إذا تبين أن صفاته المهنية غير مرضية، يحق للمنظمة، من خلال إنذار الموظف كتابياً قبل ثلاثة أيام من انتهاء فترة الاختبار بإنهاء عقد العمل معه. نهاية عقد التوظيفوعلى هذا الأساس، يتم تنفيذه دون مراعاة رأي النقابة ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة (الجزء 2 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يعد اختيار الموظفين وتنسيبهم أحد أهم الوظائف في عملية إدارة شؤون الموظفين. يشير الفرق الرئيسي بين اختيار الموظفين واختيارهم إلى أنه في الحالة الأولى، تتم مقارنة الصفات التجارية والشخصية للموظف ومقارنتها بالصفات التي يتطلبها مكان العمل هذا (المنصب)، وفي الحالة الأخيرة، يتم اختيار مرشح من الرقم الإجماليالمتقدمين لهذا المنصب. إن اختيار الموظفين وتنسيبهم هو التوزيع العقلاني لموظفي المنظمة حسب الأقسام الهيكلية والأقسام والوظائف وفقًا لما يلي: نظام تقسيم وتعاون العمل المعتمد في المنظمة؛ القدرات والصفات النفسية والفسيولوجية والتجارية للموظفين التي تلبي متطلبات محتوى العمل المنجز من أجل توفير الظروف لتحقيق أكثر فعالية لإمكانات العمل الإبداعية والبدنية للموظفين.

أهداف اختيار وتنسيب الموظفين هي تشكيل مجموعات عمل نشطة في إطار الأقسام الهيكلية، وتهيئة الظروف للنمو المهني لكل موظف. مبادئ اختيار وتنسيب الموظفين: مبدأ الامتثال، مبدأ الآفاق، مبدأ الدوران.

يجب تسهيل زيادة كفاءة استخدام الموظفين من خلال الحركات داخل المنظمة - التغييرات في مكان الموظفين في نظام تقسيم العمل، والتغيير في مكان تطبيق العمل داخل المنظمة. في إطار الحراك التنظيمي للموظفين ينبغي الجمع بين درجة معينة من الاستقرار الوظيفي، وهو شرط ضرورينمو إنتاجية العمل من خلال استخدام معدات جديدة كثيفة رأس المال وزيادة متطلبات جودة المنتج.

من بين الاحتياطيات الرئيسية لزيادة كفاءة استخدام الموظفين المرتبطين بالمنظمة وظروف العمل، أهمها ما يلي:

• - الاستخدام الفعال للقدرات الفكرية والإبداعية والتنظيمية للموظفين من خلال تحسين المحتوى الاجتماعي والاقتصادي للعمل عن طريق الحد من الرتابة، ونقص المحتوى، وما إلى ذلك؛
• - الحاجة المتزايدة لضمان سلامة وموثوقية عمليات الإنتاج؛
• - ضمان ظروف معيشية طبيعية تليق بالإنسان - ظروف عمل ومعيشة صحية، وأنظمة غذائية عقلانية جديدة، ونظام راحة أطول، وتحسين جذري في الخدمات الطبية وخدمات النقل وأنواع أخرى من الخدمات.

مهنيا صفات مهمةتتم دراسة الشخص باستخدام الاستبيانات وطرق الأدوات والاختبار. تنعكس متطلبات المهنة في المخططات المهنية التي طورها المتخصصون بناءً على ملاحظة الموظف أثناء عملية العمل، بما في ذلك القياسات النفسية الفسيولوجية، وضبط الوقت، وصور وقت العمل، وبناء المصفوفات الاجتماعية، والتحليل تدفقات المعلومات، آحرون. بفضل اختيار وتنسيب الموظفين في المنظمة، يتم إنشاء فريق الإنتاج.

فريق موظفي الإدارة

يعد التوظيف مرحلة مهمة في العمل مع الموظفين، بما في ذلك حساب الاحتياجات وبناء نماذج الوظائف والاختيار المهني للموظفين وتشكيل الاحتياطي.

تشمل تقنيات التوظيف الحديثة نوعين مختلفين من الأنشطة: التوظيف واختيار الموظفين. بادئ ذي بدء، يتم التوظيف، لأنه قبل أن تقدم المنظمة وظيفة لأي شخص، يجب أن تجد هؤلاء الأشخاص الذين يرغبون في الحصول عليها. هذا هو التوظيف - أي أنه يجب عليك أولاً إنشاء الاحتياطي اللازم من المرشحين لجميع المناصب، والذي سيتم بعد ذلك اختيار الموظفين الأكثر ملاءمة منهم.

اختيار الموظفين هو عملية دراسة الصفات النفسية والمهنية للموظف من أجل تحديد مدى ملاءمته لأداء الواجبات في مكان عمل أو منصب معين واختيار الأنسب من بين مجموعة من المتقدمين، مع مراعاة تطابق مؤهلاته والتخصص والصفات والقدرات الشخصية لطبيعة النشاط واهتمامات المنظمة ونفسه. 1

يجب التمييز بين اختيار الموظفين واختيار الموظفين. في عملية الاختيار، يبحث الأشخاص عن وظائف معينة، مع مراعاة المتطلبات المحددة للمؤسسة الاجتماعية وأنواع الأنشطة. عند الاختيار - البحث وتحديد الهوية

متطلبات مختلف المواقف وأنواع الأنشطة المعروفة

قدرات الشخص والخبرة المهنية المتراكمة ومدة الخدمة والقدرات.

وأيضاً في خلق الاحتياطي اللازم من المرشحين لجميع المناصب والتخصصات، والتي ستقوم المنظمة لاحقاً باختيار الموظفين الأنسب لها.

المتطلبات الأساسية التي تحدد فعالية العمل على اختيار الموظفين هي:

تحديد أهداف واضحة للمنظمة

تطوير هيكل إداري تنظيمي فعال لضمان تحقيق هذه الأهداف. توافر تخطيط شؤون الموظفين الذي يعد حلقة الوصل بين أهداف المنظمة والهيكل التنظيمي للإدارة.

بمعنى آخر، فإن اختيار الموظفين ليس سوى جزء من عمل أي منظمة في عملية إدارة الفريق، والذي بدوره ليس سوى إحدى الروابط في نظام شمولي للتدابير المتكاملة في أنشطة المنظمة.

عند اختيار الموظفين، يجب مراعاة ثلاث نقاط رئيسية:

1. لا ينبغي النظر إلى اختيار الموظفين على أنه مجرد العثور على الشخص المناسب لوظيفة معينة؛ وينبغي ربطها بالسياق العام لخطة الموارد البشرية وجميع برامج الموارد البشرية الحالية.

2. من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ليس فقط مستوى الكفاءة المهنية للمرشحين، ولكن أيضًا، وهو أمر لا يقل أهمية، كيف سيتناسب الموظفون الجدد مع الهيكل الثقافي والاجتماعي للمنظمة. تخسر المنظمة أكثر مما تكسب إذا قامت بتعيين شخص ماهر من الناحية الفنية ولكنه غير قادر على إقامة علاقات جيدة مع زملاء العمل أو العملاء أو الموردين، أو الذي يدمر المعايير والممارسات الراسخة.

3. المراعاة الكاملة لجميع متطلبات تشريعات العمل وضمان اتباع نهج عادل لجميع المرشحين والمتقدمين لهذا المنصب.

لذلك، لكي تكون سياسة المنظمة في مجال اختيار الموظفين فعالة، ولكي يلبي الموظفون المتطلبات المحددة بالكامل من حيث صفاتهم المهنية والتجارية والشخصية، فمن الضروري اتباع نهج متكامل. لا توجد طريقة واحدة مثالية لجميع المناسبات. أنت بحاجة إلى امتلاك كل الترسانة المتاحة للعثور على الموظفين المناسبين واستخدامها اعتمادًا على المهمة المحددة.

يقوم الموظفون، أو موظفو الإدارة، بأنشطة العمل في عملية إدارة الإنتاج بحصة سائدة من العمل العقلي، ودراسة مشاكل الإدارة، ومعالجة المعلومات باستخدام أدوات الإدارة الفنية. النتائج الرئيسية لعملهم هي خلق معلومات جديدة، وتغيير محتواها أو شكلها، وإعداد القرارات الإدارية، وبعد أن يختار القائد الأكثر خيار فعال- بالفعل التنفيذ والسيطرة على تنفيذ هذه القرارات.

ينقسم موظفو الإدارة إلى مجموعتين رئيسيتين:

المديرون، الذين يشار إليهم، اعتمادًا على حجم الإدارة، بالمديرين المباشرين المسؤولين عن اتخاذ القرارات بشأن جميع وظائف الإدارة؛

ومتخصصو الإدارة الوظيفية (المديرون) الذين ينفذون وظائف الإدارة الفردية (المحاسبين والاقتصاديين والممولين والمسوقين، وما إلى ذلك)

الموظفون هم متخصصون فنيون يقومون بأعمال مساعدة في عملية الإدارة (المهندسين والمشغلين وما إلى ذلك).

الفرق الأساسي بين المديرين والمهنيين هو مادة قانونيةاتخاذ القرار ومتاح لهم في التبعية للموظفين الآخرين.

في نظرية الإدارة، هناك تفسيرات مختلفة للمشاركة البشرية في الإنتاج الاجتماعي - وهي "موارد العمل"، و"الموارد البشرية"، و"إدارة شؤون الموظفين"، و"إدارة شؤون الموظفين"، و"الإدارة الاجتماعية"، وما إلى ذلك.

بالنظر إلى جميع المقاربات المذكورة أعلاه للتحليل ودور الإنسان في الإنتاج، يمكن عمومًا تمثيلها كوجهات نظر مختلفة حول نفس الظاهرة، بحيث يمكن إدراج (أو تصنيف) جميع المفاهيم في شكل مربع (المخطط 1).

الموارد بشر شخصية

الأول- نظام اقتصادي.

الثاني- نظام اجتماعي.

المخطط 1 - تصنيف مفاهيم إدارة شؤون الموظفين

وفقًا للمخطط ، يتم تقسيم المفاهيم إلى اقتصادية و نظام اجتماعي، وفي الوقت نفسه يُظهر وجهة نظر الشخص كمورد وكشخص في عملية الإنتاج. وبالتالي، فإن إدارة شؤون الموظفين هي وظيفة محددة لنشاط الإدارة، والهدف الرئيسي منها هو الشخص الذي هو عضو في فئات اجتماعية معينة.

تعتمد الشركات (الشركات) الرائدة في روسيا على مفاهيم "إدارة شؤون الموظفين" أو "إدارة الموارد البشرية".

عمومًا نظام العمل مع العاملين في المنظمةهي مجموعة من مبادئ وأساليب إدارة شؤون الموظفين، بما في ذلك العديد من الأنظمة الفرعية المترابطة:

مفاهيم إدارة شؤون الموظفين.

سياسة شؤون الموظفين؛

توظيف؛

تقييم الموظفين؛

تنسيب الموظفين؛

تكيف الموظفين؛

وتدريب الموظفين.

مفاهيم الموارد البشريةالنظر في السوق موارد العمل. تصنيف الموظفين حسب الفئات والترابط بين الأنظمة الفرعية.

سياسة شؤون الموظفينيحدد الخط العام والمبادئ التوجيهية الأساسية للعمل مع الموظفين لفترة طويلة (المنظور).

توظيفهو تشكيل احتياطي من الموظفين لملء الشواغر.

تقييم الشخصيةيتم إجراؤه لتحديد مدى امتثال الموظف لوظيفة شاغرة أو مشغولة بناءً على مجموعة متنوعة من الأساليب.

تنسيب الموظفينينبغي ضمان الحركة المستمرة للموظفين، بناءً على نتائج تقييم الحياة المهنية المحتملة والمخططة وتوافر الوظائف الشاغرة.

تكيف الموظفين- هذه هي عملية تكيف الفريق (الفرد) مع الظروف المتغيرة للبيئة الخارجية والداخلية للمنظمة ومكان العمل.

تمرينتم تصميمه للتأكد من أن المعرفة والمهارات المهنية للموظفين تتوافق مع المستوى الحديث للإنتاج والإدارة.

ينعكس نظام العمل بأكمله مع الموظفين في ميثاق المنظمة (أو المؤسسة)، في فلسفة المنظمة، ولوائح العمل الداخلية، والاتفاقية الجماعية، وتوظيف المؤسسة، والموقف من الأجور والمكافآت، والموقف على الأقسام الفرعية، في عقد عمل الموظف، والأوصاف الوظيفية، ونماذج أماكن العمل، ولوائح الإدارة، وما إلى ذلك (أي عمليًا في الوثائق التنظيمية الرئيسية للمنظمة).

إدارة شؤون الموظفين(حسب الهيكل المدروس) هو نظام من العلاقات التنظيمية والاجتماعية والاقتصادية والنفسية والأخلاقية والقانونية التي تضمن التنفيذ الفعال للقدرات البشرية لصالح كل من الشخص نفسه والمنظمة. في التفسير الحديث، يشمل الموظفون جميع الموظفين الذين يؤدون وظائف الإنتاج والإدارة.

ترتبط وظيفة إدارة شؤون الموظفين ارتباطًا وثيقًا مع استراتيجية عمل وتطوير أي مؤسسة(المنظمة) ولا يمكن تصوره دون الإشارة إلى الموظفين، والتي يتم تحديد فعاليتها من خلال كيفية توازن مصالح الموظفين أنفسهم ومصالح المؤسسة نفسها، والتي يتحملها أصحاب المؤسسة والإدارة العليا لها. مضمون.

من أجل الأداء الفعال للمؤسسة، من الضروري تشكيل فريق قوي قادر على الحفاظ على السلطة المهنية العالية لهذه المؤسسة، وتحقيق مهمة هذه المؤسسة وأهدافها وغاياتها.

السمات المميزة للإدارةأنشطة الشركة هي كما يلي:

في تفسير النشاط الإداري كتوليف للأنشطة الفردية والمشتركة؛

في علاقة لا تتميز بالارتباط المباشر، ولكن غير المباشر مع النتائج النهائية لعمل المنظمة؛

في جوهرها الأساسي كتنظيم لأنشطة الآخرين، أي. أنشطة "الدرجة الثانية"؛

في ظل وجود نظام ثابت من الوظائف الإدارية؛

في ظل وجود جانبين رئيسيين يتعلقان بتوفير العملية التكنولوجية وتنظيم التفاعلات بين الأشخاص؛

في مزيج من مبدأين أساسيين لتنظيمها - التسلسل الهرمي (التبعية) والجماعية (التنسيق) والحاجة إلى التنسيق الأمثل بينهما.

تلعب الإدارة العليا والمديرون المباشرون وقسم الموارد البشرية دورًا رئيسيًا في إدارة شؤون الموظفين. في مثل هذا الهيكل، تحدد الإدارة العليا الإستراتيجية والأهداف ومعايير الأداء، ويكون المديرون المباشرون مسؤولين عن الموظفين المرؤوسين ونتائج عمل إداراتهم، وتقوم إدارة شؤون الموظفين بتطوير وتنفيذ وصيانة نظام فعال لإدارة الموارد البشرية منظمة.

إن حل قضايا الموظفين في ظروف علاقات السوق وسوق العمل يكتسب خصوصية أهميةفمع تغير الوضع الاجتماعي للعامل، تتغير طبيعة موقفه من العمل وظروف العمل. في مثل هذه الظروف، يجب على رئيس المؤسسة (صاحب العمل) أن ينطلق في قراراته من حقيقة أن الإمكانات البشرية تتجلى في ظل ظروف مواتية للموظف، وقدرته على أداء العمل، وحل المشكلات (بما في ذلك المهام الإشكالية) تعتمد على العديد من الجودة المؤشرات التي تميزه كفرد ومهني.

ونظراً لهذه المتطلبات، يجب أن يكون نظام إدارة شؤون الموظفين شاملاً ويرتكز على مفهوم أن القوى العاملة تعتبر مورداً غير متجدد أو رأس مال بشري غير متجدد.

في مثل هذا نظام متكاملمن المهام المهمة لنشاط المديرين هي التوظيف، حيث تتمثل مهمة جذب الموظفين في التأكد من تغطية حاجة المؤسسة الصافية من الموظفين - من الناحية النوعية والكمية، مع مراعاة مكان ووقت العمل، كما وكذلك الدمج الفعال بين طبيعة المهام التي تحلها المؤسسة مع الطبيعة البشرية للعاملين المكلفين بهذه المهمة.

على الرغم من أن العديد من المديرين يسترشدون عند التوظيف بالتخصصات التي كان الموظف يؤديها في مكان العمل السابق (أو عدة أماكن عمل)، أثناء الحصول على هذه المعلومات إما من محادثة شخصية أو من كتاب العمل، إلا أن هناك بعض الأمور المؤكدة يتم استخدام تقنيات اختيار الموظفين بنجاح في الممارسة العالمية 2 .

وبالتالي، فإن المهمة الرئيسية لاختيار الموظفين هي اختيار المرشحين الأكثر ملاءمة من الاحتياطي الذي تم تشكيله وإنشائه أثناء التوظيف، في حين يتم استخدام العديد من أشكال وأساليب الاختيار، والتي يتم من خلالها اختيار الأشخاص الأكثر ملاءمة ومؤهلين وواعدين للعمل. يتم ترك المؤسسة.

بشكل عام، يعد اختيار الموظفين في إدارة الموارد البشرية أمرًا مهمًا، نظرًا لأن الأنشطة الإضافية للمنظمة (المؤسسة)، فإن نجاحها يعتمد إلى حد كبير على هذا، لأنه فقط من خلال الموظفين المؤهلين والمهتمين بعملهم، من الممكن تحقيق ذلك أفضل النتائج والمهام وتصبح قادرة على المنافسة في ظروف السوق

• 7.1. عملية التوظيف
• 7.2. مصادر وطرق التوظيف
• 7.3. مراحل اختيار الموظفين في المنظمة
• 7.4. عملية التوظيف
• 7.5. نقل إلى وظيفة أخرى
• 7.6. الفصل من العمل

عملية التوظيف

في عملية تعيين الموظفين، اعتمادًا على حجم المنظمة، يجب على صاحب العمل حل المشكلات الرئيسية التالية:

• 1. كم عدد الموظفين الإضافيين الذين ستحتاجهم المنظمة؟
• 2. أين تخطط المنظمة لإيجاد العمالة المطلوبة؟
• 3. ما هي المؤهلات والخبرة المحددة المطلوبة حقًا؟
• 4. كيف تخطط المنظمة لنشر المعلومات حول الوظائف الشاغرة؟
• 5. كيف تخطط لتقييم فعالية أعمال التوظيف؟

يتضمن التوظيف دراسة مدى ملاءمة المرشحين المرشحين الواجبات الوظيفيةلمنصب معين. ينتمي اختيار الموظفين والمديرين وتنسيبهم إلى فئة المهام الإدارية التي لا تحتوي على تقنية حل قياسية ذات طابع رسمي صارم.

تختلف احتياجات الناس، لذلك يحتاج الشخص الذي يبحث عن عمل إلى أن يعرف بنفسه ما الذي يهتم به أكثر:

• - مؤسسة كبيرة أو متوسطة أو صغيرة؛
• - القطاع الخاص أو العام؛
• - ما هو فرع الاقتصاد ونوع النشاط؛
• - العمل مع الآليات أو الناس؛
• - نمط العمل وكثافته: الهدوء أو الوضع المتساوي أو إيقاع العمل المندفع؛
• - طبيعة العلاقة مع رئيسه؛
• - العمل الفردي، في مجموعة صغيرة أو في فريق كبير، إبداعي أو روتيني؛
• - موقع العمل، أي العمل بالقرب من المنزل، والانتقال إلى مكان إقامة جديد، والذهاب في رحلات عمل طويلة، وما إلى ذلك؛
• - الأجور وأنظمة تحفيز العمل؛
• - العمل في مكان واحد أو في أماكن مختلفة؛ في الداخل أو على في الهواء الطلقوأكثر بكثير.

عند تعيين الموظفين خدمة الموظفينمن الضروري معرفة الأهداف والتوقعات التي سيجلبها الشخص معه إلى المنظمة بدقة كافية. وهذا يساعد على إنشاء واستخدام نظام فعال لتحفيز العمل.

في المقابل، يجب أن يتم اختيار الموظفين من جميع الفئات في كل مؤسسة على أساس متطلبات التأهيل المعدة مسبقًا لمتخصص في وحدة الإنتاج أو الوحدة الوظيفية المقابلة. في ممارسة خدمات إدارة شؤون الموظفين في المؤسسات المحلية، عادة ما يتم استخدام مصدرين محتملين للتوظيف: داخلي وخارجي. يتضمن المصدر الداخلي للتوظيف استخدام موارد العمل الحالية ويسمح للشركة بالاستغناء عن مجموعة جديدة؛ الخارجية تشمل مشاركة موظفين من مختلف المؤسسات التعليميةوالمؤسسات ذات الصلة بناءً على توصيات موظفي المؤسسة وما إلى ذلك.

التوظيف هو نظام من التدابير التي تقدمها المنظمة لجذب الموظفين ذوي المهارات المهنية اللازمة والصفات الأخلاقية والقادرين على أداء جميع واجبات الوظيفة في الإنتاج. من وجهة نظر المنظمة، يتأثر اختيار الموظفين بثلاثة عوامل رئيسية: مستوى المتطلبات المطروحة للموظفين، والسياسة العامة للموظفين، والصورة الراسخة للمنظمة، بما في ذلك الأجر. في الختام، نقوم بصياغة سلسلة المبادئ الأساسيةالتوظيف في المؤسسات في ظروف علاقات السوق:

• - حرية الاختيار مهنة المستقبلينبغي أن تتاح له الفرصة لتلقي التعليم المناسب، مع إعطاء الأولوية لنظام الدولة؛
• - يجب أن تتوافق المهنة المختارة بالكامل مع قدرات الموظف واحتياجات الاقتصاد المحلي؛
• - يجب موازنة الطلب في السوق على جميع فئات الموظفين مع حجم الإنتاج وتوافر الوظائف في الاقتصاد وفي المؤسسة؛
• - كما هو معتاد في الاقتصاد العالمي، يجب أن يتم الاختيار والتقييم المهني لجميع فئات العمال وفقًا للنتائج النهائية للعمل؛
• - يجب أن يتم توحيد الموظفين في الإنتاج وحركته المهنية مع مراعاة التجربة اليابانية في العمل مدى الحياة؛
• - يجب رفع أسعار العمالة في الاقتصاد المحلي إلى مستوى الدول الأجنبية المتقدمة.

ستكون جميع المؤسسات والمنظمات المحلية التي تمتثل لقواعد سياسة شؤون الموظفين هذه ذات قدرة تنافسية عالية في أسواق العمل الإقليمية والوطنية، وستكون قادرة على جذب خريجين مؤهلين تأهيلاً عاليًا من المدارس المهنية العليا والثانوية والابتدائية.

تقوم إدارة المنظمات بالاختيار عندما تنشأ الحاجة أو تتحقق للعاملين في مهنة ومؤهلات معينة. الشرط هو نتيجة تخطيط الموظفين (جديد التوظيف) أو دوران الموظفين. تتمثل المهمة الرئيسية لمدير الموارد البشرية في التأكد من توفر الأشخاص المناسبين الوقت المناسبفي مكان العمل المناسب. يجب أن تجد المنظمة مثل هذا الشخص الذي يلبي المتطلبات التي يتم تحديدها من خلال تحليل محتوى الوظيفة أو المنصب (المعرفة الخاصة، المؤهلات، المهارات العملية، قدرات معينة وخبرة العمل، درجة المسؤولية تجاه المرؤوسين، وما إلى ذلك).

ومن الناحية التخطيطية، يمكن تمثيل اختيار الموظفين على النحو التالي (الشكل 7.1).

الشكل 7.1

يتم تحديد عملية التوظيف إلى حد كبير من خلال السياسة المعتمدة في المنظمة فيما يتعلق الموارد البشرية. لذلك، مع أولوية المنظمة في ترقية موظفيها، سيكون الاختيار داخل المنظمة أمرًا حاسمًا. إذا ركزت المنظمة على تدفق العمال من الخارج، فإن دور اختيار العمال من الخارج سيكون له الأولوية. من المهم أن نتذكر دائمًا أن اختيار الموظفين للعمل الدائم ليس هو الخيار الوحيد لتلبية احتياجات المنظمة. لا يمكن تعيين الموظفين فحسب، بل يمكن استئجارهم أيضًا. لقد كان التوظيف المؤقت ممارسة شائعة منذ فترة طويلة.

اليوم، يتم إيلاء اهتمام خاص لجذب المتخصصين الأكفاء الذين يستوفون متطلبات الوظيفة على أفضل وجه، أي. الذين يمتلكون المعرفة والمهارات المهنية اللازمة بشكل كامل، وكذلك يتناسبون بشكل متناغم مع المناخ النفسي للفريق المنشأ بالفعل. يعد التوظيف أحد أكثر العمليات إشكالية، وفي الوقت نفسه، أحد أهم العمليات في حياة أي منظمة. إحدى المهام المهمة هي تحسين هذه العملية، لجعلها فعالة قدر الإمكان.
من وقت لآخر، يواجه المديرون من مختلف المستويات المشكلة التالية: "يوجد موظف جيد، ولكن هناك شيء لا يناسبه في دوافعه (أو في صفاته وميزاته)." كيفية تغييره؟" في الغالبية العظمى من الحالات، يعد هذا خطأ في التوظيف. يمكن تجنب مثل هذه المواقف الإشكالية تمامًا إذا قمت منذ البداية بتعيين الشخص المناسب تمامًا للمهام ونظام التحفيز في الشركة. للقيام بذلك، تحتاج إلى تنظيم نظام فعال لاختيار وتوظيف الموظفين.
لا يزال الكوادر يقررون كل شيء، ولكن ليس من السهل العثور على أشخاص لا يعرفون وظائفهم جيدًا فحسب، بل يتناسبون أيضًا مع روح المنظمة. في ظروف "النضال من أجل المواهب"، يعد اختيار الموظفين الأكفاء للعمل في الشركة أصعب مهمة لكل صاحب عمل. إن تعيين موظف جيد هو اتفاق متبادل المنفعة بين اثنين من أصحاب المصلحة. بالطبع، يحاول المرشح بيع نفسه للشركة، ولكن في الوقت نفسه، يجب على صاحب العمل إظهار قدرات الشركة، وتحديد دوافع المرشح، وتقديم العرض المناسب من أجل توظيف الأفضل حقًا للفريق.

طرق اختيار الموظفين

اختيار الموظفين هو عملية دراسة الصفات النفسية والمهنية للموظف من أجل تحديد مدى ملاءمته لأداء الواجبات في مكان عمل أو منصب معين واختيار الأنسب من بين مجموعة من المتقدمين، مع مراعاة تطابق مؤهلاته والتخصص والصفات والقدرات الشخصية لطبيعة النشاط واهتمامات المنظمة ونفسه.
يجب التمييز بين اختيار الموظفين واختيار الموظفين. في عملية الاختيار، يتم البحث عن الأشخاص لوظائف معينة، مع الأخذ في الاعتبار متطلبات وأنشطة المنظمة. عند الاختيار - يتم إجراء البحث وتحديد متطلبات الوظائف المختلفة وأنواع النشاط للقدرات المعروفة للشخص التي تراكمت لديه الخبرة العمليةوالخبرة والقدرة.
يمكن أن يتم إغلاق الوظائف الشاغرة على حساب الموارد الخارجية والداخلية. الإغلاق مع الموارد الخارجية ينطوي على جذب المرشحين للمناصب الشاغرة من الخارج، أي. جذب الموظفين الجدد الذين لم يرتبطوا سابقًا بعلاقات عمل مع هذه المؤسسة (الاختيار). يتضمن استخدام الموارد الداخلية لحل مشكلات الموظفين تناوب موظفي هذه المؤسسة (الاختيار). ولكل من هذه المصادر مزاياه وعيوبه.

لبدء اختيار أو اختيار أحد المتخصصين، من الضروري تحديد معايير تقييم مدى ملاءمة المتقدمين لهذا المنصب المعين - تحتاج إلى إنشاء ملف تعريف شاغر:
- الوصف الوظيفي (على أساس المسمى الوظيفيأو وظيفة تم تنفيذها بالفعل)؛
- قائمة متطلبات المتقدمين لوظيفة شاغرة (بناءً على الكتب المرجعية للمؤهلات والمعايير المهنية والمهام الموضوعية وظروف العمل)؛
- عرض التعويض عن العمل ونظام التحفيز.

بعد ذلك، وقبل البدء في البحث والاختيار، من المفيد إجراء دراسة لسوق العمل لهذه الوظيفة لفهم توازن المتطلبات ونطاق المهام، ومستوى التعويض (الدافع)، كما وكذلك القدرة التنافسية لعرض صاحب العمل للمتخصصين الذين يهتمون به. وسيظهر هذا التحليل ما إذا كان سوق العمل لديه كافٍالمرشحين المحتملين الذين يستوفون المتطلبات أو الذين يعانون من نقص في المعروض، ما هي توقعات الرواتب التي يتوقعها هؤلاء المهنيون وما العروض التي يقدمها المنافسون لهم.

قنوات إعلام سوق العمل بالوظائف الشاغرة لأصحاب العمل.

عندما تحتاج منظمة لملء وظيفة شاغرة، ينشأ سؤالان: أين تبحث عن الموظفين المحتملين وكيف يتم إخطار الموظفين المستقبليين بالوظائف المتاحة؟
إذا كان هذا اختيارًا داخليًا، فسيتم إرسال المعلومات حول الوظيفة الشاغرة عبر الاتصالات الداخلية:
- لوحة إعلانات،
- صحيفة/راديو الشركة،
- الإعلام من خلال مديري وممثلي التجمعات العمالية،
- الموقع الإلكتروني الداخلي للشركة،
- الإرسال عن طريق البريد الإلكتروني،
- طرق أخرى للإعلام حسب الموقف المحدد. الفرص والقواعد في المنظمة.

لجذب موظفين من الخارج، عليك استخدام قنوات أخرى:
- مواقع العمل المتخصصة،
- وسائل الإعلام المطبوعة المتخصصة (الصحف، مجلات الإعلان عن الوظائف)،
- وسائل التواصل الاجتماعي،
- المنتديات والمواقع الإلكترونية للمجتمعات المهنية،
- وسائل الإعلام الصناعية المهنية،
- مراكز التوظيف
- وكالات التوظيف،
- معارض التوظيف،
- المؤسسات التعليمية،
- المعارض المهنية والمؤتمرات والندوات وما إلى ذلك،
- توصيات من الزملاء والمعارف،
- أي قنوات معلومات أخرى مناسبة لوظيفة شاغرة معينة.

طرق اختيار المرشحين.

سيكون عمل قسم شؤون الموظفين أكثر نجاحًا، وكلما كان موظفوه أكثر وضوحًا غرض محددأعمال التوظيف. على سبيل المثال، عند تعيين مهمة التوظيف الجماعي للعمل في المنظمة، يتم استخدام نفس الأساليب. في هذه الحالة، تسترشد خدمة شؤون الموظفين بالمعايير التي تم تطويرها في المنظمة من قبل صناع القرار. لاختيار الموظفين لمنصب معين ومحدد، تستخدم خدمة شؤون الموظفين التقييمات التحليلية للمرشحين، مع مراعاة خصائص العمل ومتطلبات الشخص الذي يقوم به، بغض النظر عن طبيعة النشاط وحجم المنظمة.
لا توجد طرق كثيرة للتجنيد. لا يوجد سوى أربعة منهم، وقد دخلوا منذ فترة طويلة وبثبات في العمل اليومي لمديري الموارد البشرية في جميع الشركات تقريبًا.

1. التوظيف- بحث واختيار الموظفين من المستوى المتوسط ​​والأدنى. وكقاعدة عامة، يتم ذلك بين المرشحين الذين يبحثون بالفعل عن وظيفة مجانًا.

2. البحث التنفيذي (البحث المباشر)- البحث المستهدف المباشر واختيار موظفي الإدارة العليا والمتخصصين النادرين. يتم استخدام هذه الطريقة إذا كان من الضروري العثور على الأشخاص الذين لديهم تأثير رئيسي على أعمال الشركة، لضمان تنفيذ الاستراتيجية - كقاعدة عامة، هؤلاء هم موظفو الإدارة. يتم إجراء البحث بين العاملين لحسابهم الخاص وأولئك الذين ما زالوا يعملون.

3. البحث عن الكفاءات- نوع من البحث المباشر، حيث يتم تنفيذ نوع من "البحث" عن متخصص معين و"صيده غير المشروع" في الشركة. هذه مهمة صعبة، وهي ضرورية عند البحث عن كبار المديرين، وكذلك الموظفين الرئيسيين والنادرين - سواء من حيث التخصص أو من حيث الكفاءة المهنية.
تكنولوجيا البحث معقدة بسبب المجموعة الأولية للمعلومات حول المتخصص والإعداد الدقيق لـ "التوظيف". يتم استخدام البحث عن الكفاءات أيضًا في حالة عدم معرفة العميل بأخصائي معين ويجب على "الصياد" العثور عليه بنفسه من خلال تحليل الشركات المنافسة بعناية وجمع المعلومات حول الموظفين الرئيسيين في هذه المنظمات. هذا الإجراء طويل (في المتوسط ​​- ستة أشهر، وأحيانا يصل إلى عدة سنوات)، ومكلف ومسؤول.

4. التمهيد (التمهيد)- توظيف المهنيين الشباب الواعدين (الطلاب وخريجي الجامعات) من خلال الخبرة العملية والتدريب الداخلي، والذين سيكونون مفتاح نجاح الشركة في المستقبل.
أي من الطرق التالية يمكن اعتبارها الأكثر حداثة؟ من الصعب الإجابة على هذا السؤال بشكل لا لبس فيه - فكلهم جيدون بطريقتهم الخاصة وفي وقتهم. عند اختيار طريقة البحث، من الضروري الانطلاق من المنصب والمنصب، من الحالة في الشركة، من إلحاح الوظيفة الشاغرة والوضع في سوق العمل. ويبدو أنه في الوقت الحاضر ينبغي إيلاء المزيد من الاهتمام للتمهيد، باعتباره الطريقة الواعدة لتشكيل القوى العاملة. من الواضح أنه من وجهة نظر التنظيم العام لإدارة شؤون الموظفين في الشركة، فإن الأمر شاق للغاية، لأننا لا نحصل على متخصص جاهز يتمتع بخبرة ومهارات راسخة، ولكن مبتدئًا يحتاج إلى التدريب و تحت الإشراف. ولكن إذا كان لدى المنظمة نظام جيد البناء للتكيف والتدريب، فإن التمهيدي هو المناسب طريقة جيدةابحث عن موظفين شباب مخلصين يقومون بتحديث الفريق المؤسس.

طرق اختيار الأفضل. تقييم المرشحين.

يجدر الخوض في مزيد من التفاصيل حول طرق تقييم المرشحين للوظائف الشاغرة في عملية التوظيف. هناك الكثير منها أكثر من طرق البحث، وهي تجعل من الممكن تشكيل نظام اختيار الموظفين الذي يناسب كل منظمة محددة ويحل مشاكلها بشكل أكثر كفاءة.
إذًا، كيف يمكنك اختيار الأفضل من بين جميع المتقدمين الذين استجابوا لإعلان الوظيفة؟ أولا، تجدر الإشارة إلى أن مفهوم "الأفضل" سيكون موجودا شركات مختلفةتختلف كثيرا. تحتاج إحدى المنظمات إلى موظف يلبي المتطلبات المعلنة تمامًا حتى تتمكن من الحصول على نتيجة كاملة من اليوم الأول للعمل (على الرغم من أنه من غير المرجح أن تتمكن من العثور على مثل هذا المرشح، ولا يزال يتعين عليك التكيف الموظف لشروط الشركة الجديدة). صاحب عمل آخر مستعد لتحمل الافتقار إلى مهارات معينة و"التدريب النهائي" لأخصائي جديد، لكنه يتطلب أن يكون لديه مجموعة معينة من الصفات الشخصية وأن يتناسب بسرعة مع ثقافة الشركة. بالنسبة للشركة الثالثة، فإن الصفات الإنسانية للمرشح تأتي في المقام الأول، والخبرة ليست مهمة للغاية.
لا توجد وصفات عالمية هنا، ولا يمكن أن يكون هناك. ولكن من الضروري إتقان مجموعة كاملة من الأساليب لتقييم المرشحين من أجل اتخاذ الاختيار الذي يلبي احتياجات الشركة بشكل مثالي.

جمع البيانات عن المتقدمين

يمكن إجراء الفحص الأولي قبل التواصل الشخصي مع المرشحين - بالفعل في مرحلة الحصول على السيرة الذاتية. الإنترنت مليء بالنصائح حول كيفية التأليف أفضل السيرة الذاتيةللعثور على وظيفة أحلامك. لكن لا تنس أن المتقدمين من بعض المهن والأعمار يميلون أكثر إلى التحدث عن تجربتهم شخصيًا، حتى عبر الهاتف. في بعض الأحيان، يؤدي توحيد أساليب التقييم باستخدام المرشحات الرسمية إلى حقيقة أن متخصصي الموارد البشرية يتوقفون عن قراءة السيرة الذاتية بعناية ولا يلاحظون المرشحين المثيرين للاهتمام حقًا، مع الاهتمام فقط بالجانب الرسمي لتقديم المعلومات. ويجب الاعتراف بأن هذه المرحلة تستحق مقاربة أكثر شمولاً من البحث " الكلمات الدالة" في السيرة الذاتية للمتقدمين. من الضروري أن تتعلم "القراءة بين السطور" - ومن ثم سيكون احتمال فقدان موظف ذي قيمة أقل.

مقابلة

مقابلة- هذه محادثة تتم وفق خطة محددة سلفا. هي خطة معدة مسبقاً، وهي ما يميز مقابلة الاختيار عن أي محادثة أخرى. عند اختيار الموظفين، يتم استخدام أنواع مختلفة من المقابلات.
مقابلة هاتفية مختصرة
هذا هو النوع الأكثر شيوعًا من المقابلات، التي يجريها أخصائي شؤون الموظفين بعد دراسة السيرة الذاتية المكتوبة من الباحثين عن عمل أو مع مكالمة واردة من مقدم الطلب لوظيفة شاغرة. خلال مقابلة هاتفية قصيرة، يمكنك توضيح واستكمال المعلومات المقدمة في السيرة الذاتية، وكذلك فهم ما إذا كان مقدم الطلب مستعدًا للعمل في شركتك. هذه الطريقة جيدة لأي وظائف شاغرة تقريبًا، ولا تستغرق الكثير من الوقت والجهد.
مقابلة
إجراء المقابلات هو الطريقة الأكثر شيوعًا والتي يتم استخدامها دائمًا عند تعيين أي موظف. يتم اكتساب الخبرة في إجراء المقابلات فقط من خلال الممارسة العملية - مع مراعاة الاستخدام المدروس المستمر للأدوات الموجودة. من الأفضل إجراء مقابلة من موقع الشركاء المتساويين. الاستثناء هو ما يسمى بمقابلة الإجهاد.

يمكن إجراء المقابلة بأشكال مختلفة:

- مقابلة منظمةيحتوي على قائمة معتمدة من الأسئلة لوظيفة شاغرة محددة أو فئة معينة من الموظفين. يسمح لك بمقارنة إجابات المرشحين المختلفين على نفس الأسئلة واختيار الأفضل منهم بشكل أكثر موضوعية.
- مقابلة مجانية غير منظمةيتم استخدامه في الحالات التي لا يوجد فيها عدد كبير جدًا من المتقدمين لوظيفة شاغرة ويكون المنصب بحد ذاته إبداعيًا تمامًا. في هذه الحالة، لن تسمح لك الأسئلة القياسية بالحصول على انطباع كامل عن المرشح.
- المقابلة الظرفيةتستخدم للحصول على بيانات مهمة في اختيار الموظفين المناصب القياديةوكذلك الوظائف الشاغرة للمديرين ذوي المستوى العالي من المسؤولية. في الحقيقة، هذا النوعالمقابلة هي اختبار نفسي خاص يتم تعديله ليناسب متطلبات واجبات الموظف المستقبلي. يتم تقديم عدة إجابات لكل سؤال في المقابلة الظرفية، قريبة إلى حد ما من الإجابات "الصحيحة".
- مقابلة جماعية
تسمى هذه الطريقة أيضًا بمقابلة فريق الخبراء - ويشير هذا إلى الموقف الذي يتواصل فيه العديد من القائمين على المقابلة مع مقدم الطلب. مثل هذه المقابلة تخلق الوضع الأكثر توتراً للشخص الذي تتم مقابلته، وهذا يسمح لك بتقييم ما إذا كان قادراً على تحمل الضغط. قد تنشأ الحاجة إلى مقابلة جماعية عندما يعني المنصب الشاغر وجود معرفة متخصصة للغاية لا يستطيع موظف الموارد البشرية تقييمها. للتأكد من أن مقدم الطلب لديه المعرفة اللازمة، يقومون بدعوة ممثلين عن القسم الذي يكون فيه الوظيفة الشاغرة مفتوحة. بالإضافة إلى ذلك، تسمح لك المقابلة الجماعية بتقييم ليس فقط الصفات المهنية، ولكن أيضا الصفات الشخصية لمقدم الطلب وتقليل احتمالية عدم انضمامه إلى فريق جديد.
عند التخطيط لهذا النوع من المقابلات، من الضروري توزيع الأدوار بوضوح بين القائمين على المقابلات. ومع ذلك، من الممكن أن يكون أحدهم هو القائد، وينضم الآخرون إلى المحادثة حسب الحاجة لطرح أسئلة إضافية.
- مركز التقييم
أحد أنواع المقابلات الجماعية هو طريقة مركز التقييم. تشكلت في الغرب خلال الحرب العالمية الثانية. تم استخدامه لتجنيد صغار الضباط في المملكة المتحدة والكشافة في الولايات المتحدة. في وقت لاحق، تم اعتماده من قبل منظمات الأعمال، وفي الوقت الحاضر في الغرب، كل شيء تقريبا شركة كبيرةيطبق هذا الأسلوب على تقييم الموظفين. في روسيا، بدأ استخدام مركز التقييم في أوائل التسعينيات، والآن أصبحت هذه الطريقة لدراسة الموارد البشرية هي الأكثر شيوعًا. إنها مناسبة تمامًا للعمل في حالات الاختيار الجماعي، عندما يكون ذلك ضروريًا عدد كبيرالمرشحين لاختيار الأفضل في أقصر فترة زمنية.
تعتمد هذه الطريقة على ملاحظة المقيمين (المثمنين) المدربين تدريباً خاصاً لسلوك الموظفين في مواقف العمل الحقيقية أو عند قيامهم بمهام مختلفة. يعكس محتوى المهام الجوانب والمشاكل الرئيسية للنشاط في إطار منصب معين. يشتمل كل مركز تقييم على عدد من الإجراءات ويتم تصميمه مع مراعاة متطلبات الموظفين. أحد العناصر المهمة في هذه الطريقة هو القياس.
مركز التقييم قريب من الاختبارات، لأنه يتضمن التقييس، أي وجود معايير معينة لإجراء الإجراءات ونظام التقييم (المعايير ومقاييس التقييم). في بعض الأحيان، بالإضافة إلى المهام الخاصة، يتضمن مركز التقييم مقابلة واختبارًا منظمًا.

عند إجراء جميع أنواع المقابلات، لا ينبغي للمرء أن ينسى الأدوات الفعالة مثل التقنيات الإسقاطية، والعرض الذاتي للمرشحين ودراسات الحالة، والتي تعد مصدرًا لا غنى عنه للبيانات لتقييم الموظف المحتمل في الشركة.

اختبارات

يعد الاختبار طريقة شائعة إلى حد ما لاختيار المرشحين ويتضمن عدة أنواع من التقييم. باستخدامها، يجب عليك الالتزام بقواعد معينة.
الآن تقدم العديد من خدمات شؤون الموظفين بالضرورة اختبارات نفسية للمرشحين لشغل مجموعة متنوعة من المناصب. ومع ذلك، باستخدام الاختبارات النفسيةعند التوظيف، هناك بعض القيود التي يجب وضعها في الاعتبار:
- لا يستحق استخدام الاختبار إلا عندما تكون هناك حاجة إليه حقًا، على سبيل المثال، يشير المنصب إلى أن الموظف لديه صفات شخصية معينة يمكن تحديدها باستخدام الاختبار؛
- يجب أن تكون اختبارات تقييم المرشحين احترافية ومناسبة للغرض، ويجب أن تتمتع بدرجة عالية من الموضوعية والموثوقية والصلاحية (أي أن تقيس حقًا ما تهدف إليه)؛
- يجب على طبيب نفساني محترف إجراء اختبارات نفسية للمرشحين.
بالإضافة إلى ذلك، هناك معايير أخلاقية يجب اتباعها عند الاختيار هذه الطريقةالتقييم: يجب أن يتم اختبار المرشح طوعا، حيث لا يجوز إخضاع الشخص لفحص نفسي رغما عنه (باستثناء مناسبات خاصةينظمها القانون، ولا تنطبق عليها عملية التوظيف في الشركات العادية).

الاستبيانات المهنية

تتيح لك الاستبيانات المهنية تحديد المرشحين غير الأكفاء بالفعل في المرحلة الأولى من المقابلة، وبالتالي توفير وقت مدير الموارد البشرية بشكل كبير. إنهم فعالون في توظيف موظفين من مختلف المهن - المحاسبين والمحامين والمبرمجين ومتخصصي تكنولوجيا المعلومات أو الاتصالات الهاتفية. يتم تطوير الأسئلة من قبل خدمة شؤون الموظفين مع رئيس القسم الذي سيعمل فيه مقدم الطلب. يتم تقييم اكتمال وعمق معرفة المرشح في المجال المهني من قبل مشرفه المحتمل. ويمكن أن تصل موضوعية هذه الطريقة إلى 80%.

التحقق من المهارات والقدرات

يمكن أن تعزى هذه الطريقة إلى الاختبارات المهنية. وهو يتألف من حقيقة أن المجند أو الخبير يتحقق من المهارات والقدرات اللازمة للمرشح لأداء عمل جيد، على سبيل المثال، سرعة الكتابة و / أو معرفة الاختزال للسكرتير، والكفاءة لغة اجنبيةلمترجم فوري، وما إلى ذلك. الشرط الرئيسي هو أن المهارة يجب أن تكون إلزامية ويمكن قياسها بسهولة. وبطبيعة الحال، لا يمكن استخدام مثل هذه الطريقة في كل حالة، ولكن إذا كانت مناسبة لوظيفة شاغرة معينة، فلا ينبغي إهمالها. إنه موضوعي بنسبة 100٪ تقريبًا، وبالتالي يجب أن يأخذ مكانًا جيدًا في ترسانة أي مدير توظيف.

تجدر الإشارة إلى أنه لا توجد أساليب سيئة وجيدة - فهناك أساليب مناسبة وغير مناسبة لشركة أو منصب أو موقف معين. عادةً ما تتضمن عملية الاختيار مجموعة من الأساليب اعتمادًا على الوظيفة الشاغرة والوضع في سوق العمل. هذه هي على وجه التحديد موهبة مسؤول التوظيف - لاستخدام تلك الأساليب التي ستكون جيدة في وقته ومكانه.

موظفي الاستقبال

التوظيف هو المرحلة النهائية من البحث والاختيار. في عملية التوظيف، يتم التوضيح النهائي للعلاقة القادمة بين صاحب العمل والموظف. إنه ينطوي على التقيد الصارم بقوانين الاتحاد الروسي والمراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي وأعمال الإدارات وغيرها من الإجراءات المتعلقة بعلاقات العمل. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المؤسسات والمنظمات ذات أشكال الملكية المختلفة تعمل في ظروف السوق وأن وضع الموظف فيها قد يكون مختلفًا. يمكن أن يكون أحد المساهمين في الشركة وفي نفس الوقت يعمل هنا، أي. أن يكون إما مالكاً عاملاً أو موظفاً. يتم إضفاء الطابع الرسمي على توظيف الموظفين وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينص على إبرام عقد العمل.
عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف، يتعهد بموجبه صاحب العمل بتوفير ظروف العمل، في الوقت المناسب ووفقا ل الحجم الكامليدفع أجور، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة في هذه الاتفاقية شخصيًا، للامتثال للوائح الداخلية المعمول بها في المنظمة (صياغة مفصلة - المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)
يجوز أيضًا إبرام عقد العمل على أساس الانتخاب لمنصب ما أو عن طريق المنافسة، أو التعيين في منصب ما، أو التعيين للعمل على حساب حصة محددة، أو قرار من المحكمة بشأن إبرام اتفاق. بجانب، علاقات العملقد تنشأ على أساس الافتراض الفعليأن يعمل الموظف بمعرفة صاحب العمل أو نيابة عنه أو من ينوب عنه في حالة عدم تنفيذ عقد العمل بشكل صحيح؛ في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بإعداد عقد عمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ قبول الموظف فعليًا في العمل (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يمكن إبرام عقود العمل: لمدة غير محددة ولمدة محددة لا تزيد عن خمس سنوات (عقد عمل محدد المدة).
تحدد المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الوثائق التي يقدمها الشخص المتقدم للحصول على وظيفة عند إبرام عقد العمل.
يتم إبرام عقد العمل كتابيًا من نسختين، يتم توقيع كل منهما من قبل الموظف وصاحب العمل (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تعطى نسخة واحدة للموظف والأخرى يحتفظ بها صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، ننصحك بأن تأخذ من الموظف تأكيدًا كتابيًا باستلام نسخة من عقد العمل. من الأفضل أن تكون هذه العلامة على نسخة من العقد يحتفظ بها صاحب العمل.
وعلى أساس عقد العمل الموقع من قبل الطرفين، يتم إصدار أمر التوظيف.
يمر الموظفون الجدد المعينون (أو موظفو المؤسسة المنقولون إلى مناصبهم) بفترة تكيف. في الوقت نفسه، يتم تمييز العمل والتكيف الاجتماعي. في عملية التكيف مع العمل، يتعلم الموظف تفاصيل العمل هذه المؤسسة(أو المنصب)، وفي سياق التكيف الاجتماعي، يعلن العامل الجديد نفسه كشخص ويأخذ مكانه في نظام المجموعات غير الرسمية العاملة هنا.

خاتمة

تمر المنظمات في تطورها بعدة مراحل، تتضمن كل منها نموذجًا إداريًا محددًا. لقد أظهرت الأزمات الاقتصادية أن النماذج التنظيمية المستخدمة أصبحت قديمة وأن هناك حاجة إلى نفس جديد.
في ظروف السوق الاستهلاكية المشبعة بالعروض، لا يرغب الأشخاص في الحصول على منتج أو خدمة بسيطة، بل يريدون رؤية قيمة مضافة خلفهم، ومعنى إضافي، ويريدون تجربة المشاعر. لذلك، من المهم للشركات إعطاء معنى إضافي لكل من العملاء والموظفين لبناء ثقافة الشركة. لقد فهم البعض هذا بالفعل، والبعض الآخر في مرحلة الوعي، والبعض الآخر سيأتي لاحقا.
ومن المهم أن نفهم أن الوقت والجهد المستثمر في التوظيف الأشخاص المناسبين، سيوفر لاحقًا الوقت والموارد التي يمكن إنفاقها على تصحيح الموقف. إن توظيف شخص عشوائي/غير مناسب يشبه إعطاء الجسم فصيلة دم خاطئة.
لا يأتي الناس إلى الشركة على استعداد للذهاب. تعمل الشركة كمكان للقوة حيث يمكن لأي شخص أن يكشف عن موهبته. ويصبح ما يمكن أن يكون. يجب على الشركة أن تنظر إليه ليس كما هو الآن في الوقت الحالي، بل تراه على أنه المستقبل. تساعد الشركة الشخص على أن يصبح كذلك ليشعر بطعم النصر. لكي يقول: "واو! تمكنت!" مهمة الإنسان هي الدخول الباب المطلوب، ومهمة الشركة هي السماح لها بالدخول.
تحدث الاختيارات الخاطئة في الحياة وفي حياتك المهنية. إنه ليس مخيفا، لا داعي للخوف من المغادرة في الوقت المحدد. لا فائدة من تعذيب الإنسان الذي أدرك أنه اختار الطريق الخطأ. وفي تلك اللحظة يتوقف الإنسان عن التطور، ولا تعود الشركة قادرة على تحفيزه على العمل بفعالية في عمله.
ستكون هناك دائمًا شركات نوع مختلف، مع مختلف الشركات و الثقافة التنظيميةبقيم ومهام مختلفة. لكن المكان الموجود في أعلى التصنيفات تشغله الشركات التي أفهم فيها القيمة الكاملة لرأس المال البشري. أينما يوجد الإبداع، ويتم تحرير الإبداع والمواهب البشرية، هناك المزيد من القيمة المضافة، مما يعني حصة أكبر في السوق، والمزيد من الموارد المالية والهوامش وجميع العواقب. أمثلة حيةشركات مثل Google، وMicrosoft، وVTB24، وLANIT Group، وNokian Tyresrussia، وKaspersky Lab، وGazprom Neft، وMTS، وMegafon، وStarbucks، وadidas Group، وSAP، و3M وغيرها الكثير.
في بيئة شديدة التنافسية، ستفوز تلك الشركات التي تخلق الفرص لإطلاق العنان لإمكانات كل موظف في فريقها.

التوظيف والاختيار والتوظيف

إحدى المشاكل الأكثر إلحاحًا لأي شركة هي مشكلة التوظيف: أين يمكن العثور على المرشحين المناسبين ذوي المؤهلات المناسبة والخبرة والموقف المسؤول في العمل؟ يشارك موظفو خدمة شؤون الموظفين والرئيس بشكل مشترك في البحث عن مرشحين لوظيفة شاغرة. عادة ما يكون تجنيد الموظفين وتفتيشهم دائمًا على جدول أعمال أي مدير. لا يمكن للتنظيم السليم لعملية التوظيف أن يوفر لشركتك الموظفين اللازمين فحسب، بل يزيد أيضًا من الكفاءة، فضلاً عن تقليل تكاليف الموظفين. بعد كل شيء، ينبغي للمرء أن يتذكر دائما حقيقة بسيطة - الأخطاء في اختيار الموظفين تكلف في نهاية المطاف الشركة والمرشح غاليا.

كتالوج مجاني للسياسات والإجراءات لاختيار وتعيين وتعيين الموظفين

التوظيف في المنظمة

الموظفون المحترفون هم المورد الرئيسي للشركة، وهو ضروري لازدهارها. بغض النظر عن مدى غرابة ذلك، ولكن كل شيء لا يقرره المال، وليس التكنولوجيا، وليس الموارد، ولكن الناس. يعتمد ازدهار عملك على جودة رأس المال البشري لديك. الأساليب الحديثةالتوظيف هو العمود الفقري لنظام إدارة الموارد البشرية الخاص بك. تعتمد ثقافة الشركة ومستوى الإنتاجية ودرجة الإبداع على من وأين تقوم بالتوظيف. الشركات ليس لديها أفكار عظيمة، الأشخاص الذين يعملون في الشركة لديهم أفكار عظيمة.

ما الفرق بين التوظيف والتوظيف؟

عندما يكون المنصب مفتوحًا في إحدى الشركات، يمكن ملؤه من قبل المرشحين الداخليين والخارجيين. هذه العملية تسمى التوظيف. يهدف التوظيف إلى إنشاء احتياطي من الموظفين لشغل مناصب محددة، وعلى أساسه يتم الاختيار لصالح شخص مناسب لأداء المهام المهنية.

يسمى توظيف الموظفين من مصادر خارجية بالتجنيد. بمعنى آخر، التوظيف هو جميع الإجراءات التي يقوم بها الرئيس وقسم الإدارة بهدف إيجاد وجذب المتخصصين في سوق العمل الذين لديهم الخبرة والمعرفة والمؤهلات اللازمة، وكذلك تنفيذ جميع الوثائق المتعلقة بعلاقات العمل.

يخضع كل من المتقدمين الخارجيين والداخليين لعملية اختيار. اختيار الموظفين هو عملية دراسة وتقييم مدى توافق الخصائص المهنية والنفسية للمرشح مع واجبات الوظيفة في مكان العمل. نتيجة للاختيار، يتم اختيار موظف واحد من المجموعة، والذي يتم تقديم عرض له لملء منصب شاغر.

في الشركات الكبيرة، يمكن تقسيم مسؤولية التوظيف بين قسم التوظيف، وهو المسؤول عن التوظيف، وقسم التطوير والتطوير. النمو الوظيفيالذي يتعامل مع القضايا.

طرق التوظيف والاختيار

الغرض من اختيار الموظفين هو تقييم مدى امتثال المرشحين لمتطلبات الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، تقوم العديد من الشركات أيضًا بتقييم الصفات الشخصية والسلوكية للمرشحين، وامتثالهم لخصائص مكان العمل، وديناميكيات حياة الفريق، والثقافة المؤسسية للشركة. ها هم ذا أساليب مختلفةاختيار وتقييم الموظفين:

• مقابلة مرتبة ترتيبًا زمنيًا - عندما يُطلب من الموظف المستقبلي ذلك الترتيب الزمنيأخبر قصة أنشطتك المهنية ووصف مسؤولياتك وإنجازاتك الرئيسية الأماكن السابقةعمل؛
• مقابلة منظمة - عندما يتم طرح أسئلة قياسية معتمدة مسبقًا على جميع المتقدمين، ويطلب منهم تقديم أمثلة على المواقف التي أفضل طريقةسوف يوضح أهم كفاءاتهم. ومن ثم يقومون بمقارنة إجابات كل من المرشحين واختيار أقوى المتقدمين للوظيفة الشاغرة؛
• حالات العمل هي أسلوب توظيف عندما يُعرض على مقدم الطلب التعرف على موقف عمل معين وتقديم خيارات لحله. وبالتالي، يحاكي صاحب العمل واقع الأعمال وينظر إلى كيفية تصرف المرشح في هذه الحالة أو تلك؛
• اختبارات نفسية واجتماعية مختلفة؛
• التلعيب في التوظيف هو وسيلة لتجنيد الأفراد باستخدام الألعاب.
• مقابلة جماعية - تسمح لك بتنفيذ أساليب التوظيف الجماعي في المنظمة. في هذه الحالة، تتم دعوة العديد من المرشحين لإجراء مقابلة مع اللجنة، ويتم تكليفهم بمهام الفريق. باستخدام طريقة التوظيف النشط هذه، يقوم قسم الموارد البشرية بمراقبة وتقييم سلوك المتقدمين أثناء المهام الجماعية.

ينظم بعض المديرين عملية التوظيف داخل الشركة. مزايا الطريقة الداخليةاختيار الموظفين للعمل - يعرف الشخص تفاصيل الشركة، ولديه المؤهلات والتعليم والمهارات اللازمة للأداء متطلبات العمل. بالإضافة إلى ذلك، فهو يمنح الموظفين الفرصة للنمو والارتقاء في السلم الوظيفي داخل الشركة.

مخاطر عملية التوظيف

تنطوي إجراءات الاختيار والبحث والتوظيف على عدد من المخاطر. يجب على مديري وموظفي الموارد البشرية مراعاة ما يلي:

1. كما يقولون، "نحن جميعا أشخاص، نحن جميعا أشخاص"، وبالتالي نميل إلى إدراك الواقع من خلال منظور معتقداتنا وأحكامنا المسبقة. يمكن أن تتجلى تحيزاتنا بشكل خاص في عملية اختيار المرشحين. نميل جميعًا إلى عرض فهمنا وتجاربنا السابقة على الأشخاص من حولنا والقفز إلى الاستنتاجات. على سبيل المثال، إذا كان لدينا موظف يدخن ويقضي الكثير من الوقت في استراحات التدخين، فهذا لا يعني أن جميع الباحثين عن عمل مدخنين يعانون من الكسل وانخفاض إنتاجية العمل. يمكن الحد بشكل كبير من خطر التحيز والقوالب النمطية أثناء التوظيف من خلال إشراك المزيد من القائمين على المقابلات في عملية التقييم ومن خلال اتخاذ قرارات التوظيف بشكل تعاوني.
2. تلعب سمعة الشركة دورًا مهمًا في نجاح تعيين الموظفين. إذا كانت شركتك تتمتع بتصنيف عالٍ في سوق العمل وتتمتع بسمعة طيبة كصاحب عمل جيد بأجر لائق، فلن يكون من الصعب جذب المرشحين الذين تحتاجهم، وسوف تختار منهم.
3. سيحدد توقيت التوظيف طرق التوظيف التي يمكنك استخدامها. إذا كنت تعاني من ضيق الوقت وتحتاج إلى شغل منصب ما بشكل عاجل، فمن المحتمل أن تضطر إلى إنفاق ميزانية أكبر على تعيين الموظفين أو تقديم المزيد مستوى عالأجور.

يمكنك التخلص من مخاطر التجنيد عن طريق الجذب متخصص من ذوي الخبرةخدمة الموظفين وتطوير احتياطي الموظفين والتخطيط طويل المدى لعدد الموظفين.

نظام التوظيف في المنظمة

تتمثل تكنولوجيا التوظيف الحديثة في تماسك عمليات تخطيط الموظفين، واستخدام أساليب التوظيف الحديثة، ونظام التكيف الفعال، والسياسة المعقولة لتطوير وتعزيز احتياطي الموظفين، ونظام مناسب للدفع والتحفيز. ومن المهم هنا اتباع نهج متكامل: فلن ينجح أحدهما دون الآخر. في كل مرة، عند تقييم المتقدمين، يجب عليك التفكير في:

• ماذا يكون آفاق طويلة الأجلالطلب على خبرة المرشح ومعرفته في الشركة؛
• ما هي إمكانات النمو لهذا المرشح؟
• ما هو مستوى كفاءته وكيف ترتبط توقعات الراتب بمستوى المعرفة والخبرة لدى الموظفين المعينين بالفعل، بالإضافة إلى نظام التحفيز والمكافآت من قبل الشركة؛
• ما هو مستوى تكيف الموظف الجديد خلال فترة الاختبار؟
• ما إذا كان هذا الشخص ملكنا، بناءً على قيمه وطريقة تفكيره وسلوكه.

فقط النهج المتكامل لإدارة شؤون الموظفين ومعايير التوظيف وفقًا للخصائص المهنية والتجارية والشخصية هو الذي يضمن الكفاءة العالية والاستدامة لرأس المال البشري لشركتك.

مبادئ التوظيف

هناك مبدأان أساسيان لاختيار واختيار الموظفين من حيث التشريع:

• الموضوعية.
• عدم وجود أي شكل من أشكال التمييز.

يتم تحديد كل شيء آخر في الشركة من خلال أولوياتها الإستراتيجية والتكتيكية ونظام إدارة شؤون الموظفين ونوع النشاط. كقاعدة عامة، تسعى الشركة إلى اختيار الموظفين بناءً على المبادئ التالية:

• تحفيز الموظفين وتوافقه مع فلسفة الشركة؛
• مستوى المعرفة والخبرة المهنية؛
• مهارات القيادة؛
• تقييم الاحتياطيات الخفية، ونقاط القوة لمقدم الطلب والتوقعات من حيث نموه المستقبلي؛
• المستوى - مدى السرعة التي يمكن بها للموظف الوصول إلى السرعة والبدء في بناء علاقات مع الموردين والزملاء والعملاء والمدير؛
• مع مراعاة المعايير التشريعية والنهج المتساوي تجاه المتقدمين لشغل منصب شاغر.

مراحل التوظيف

تتضمن أفضل الممارسات لعملية التوظيف عملية اختيار مرحلية. الغرض من هذا الإجراء هو تقييم المتقدمين وتحديد الموظف الذي يستوفي متطلبات الوظيفة. ويتم التنفيذ العملي لطريقة الاختيار على النحو التالي:

1. استئناف المسح أو الجلب المسبق. يحدث ذلك في وضع عرض جميع طلبات المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة والتصفية حسب المعايير الأساسيةأو عبر الهاتف باستخدام نموذج المقابلة المعد مسبقًا. بالنسبة للوظائف الشاغرة الجماعية، تستخدم بعض الشركات موظفي مركز الاتصال أو خدمة الاتصال التلقائية.
2. مقابلة عبر الهاتف. في هذه المرحلة، يسعى ضباط شؤون الموظفين إلى الحصول على معلومات حول خبرة المرشح وتعليمه، ومعرفة المزيد عن إنجازاته ودوافعه للعثور على وظيفة جديدة.
3. المقابلة الشخصية. الغرض من هذه المرحلة هو تقييم امتثال المرشح للوظيفة الشاغرة، لفهم صفاته الشخصية ودوافعه بشكل أفضل.
4. إجراء اختبارات إضافية. توفر هذه المرحلة لرئيس وموظف قسم شؤون الموظفين معلومات إضافية حول المهارات المهنية والذكاء أو الصفات الشخصية أو القيادية لمقدم الطلب.
5. عملية مراجعة التوصية. يقوم موظف في قسم شؤون الموظفين بالتحقق مع صاحب العمل السابق أو الزملاء السابقين من دقة المعلومات المقدمة من مقدم الطلب، ويسأل عن من وكيف يمكن أن يميز المرشح.
6. إذا لزم الأمر، إجراء الفحص الطبي. التفتيش إلزامي لموظفي المطاعم والإنتاج والموظفين المدنيين وعدد من الأشخاص المنصوص عليهم في المادة 213 قانون العملالترددات اللاسلكية.
7. قرار التوظيف.
8. إبرام عقد عمل مع مقدم الطلب وتوضيح المدة وشروط الفترة التجريبية.

أساسيات التوظيف في المنظمة

يتيح لك تحليل تنظيم توظيف واختيار الموظفين في المؤسسة تحديد مستوى كفاءة عمليات الموظفين وتحديد أسباب دوران الموظفين. فيما يلي بعض الأمثلة على مقاييس الأداء الرئيسية للتوظيف والتعيين والتعيين التي تستخدمها الشركات:

تتيح لك كل هذه البيانات تحسين عملية التوظيف باستمرار وتقليل تكلفة البحث عن المرشحين وتحسين سمعة الشركة في سوق العمل.

تحسين نظام التوظيف

سوق العمل لا يقف ساكنا. تتغير توقعات الباحثين عن عمل، وتظهر أساليب جديدة لتقييم المرشحين، كما تغير الشركات أولويات البحث الخاصة بها. ومن الاتجاهات الحديثة في مجال التوظيف وتقييم الموظفين ما يلي:

• المشاركة الفعالة لشبكات التواصل الاجتماعي في عملية التوظيف. تزعم بعض الدراسات أن ما يصل إلى 80٪ من الباحثين عن عمل في الوقت الحاضر يبحثون عن عمل من خلاله وسائل التواصل الاجتماعي. وهذه الأرقام سوف تنمو فقط.
• تستمر التوصيات الشخصية في لعب دور كبير. فمن ناحية، يحاول المرشحون العثور على وظيفة من خلال دائرة معارفهم، وذلك باستخدام مورد الشبكات بأكمله. ومن ناحية أخرى، تقوم العديد من الشركات بتعزيز برامج التوظيف بناءً على توصية الموظفين (الإحالة).
• التلعيب في أساليب التوظيف. تعرض العديد من الشركات، وخاصة في صناعة التكنولوجيا، على المتقدمين لها ممارسة الألعاب أثناء عملية التوظيف، ونتيجة لذلك، يجدون وظيفة وفقًا لمهاراتهم وصفاتهم وقدرتهم على أن يكونوا قادة.

تكتسب الأساليب التي تسمح باستخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين جودة الاختيار شعبية متزايدة. على سبيل المثال، هناك بالفعل برامج في السوق تستخدم الذكاء الاصطناعي، والتي، بدقة تحسد عليها، لا تقوم بتقييم الملف الشخصي للمرشح فحسب، بل أيضًا النموذج السلوكي في الشبكات الاجتماعية وتتنبأ باحتمالية طرد المرشح من منصبه. فترة الاختبار. وهذه مجرد حالة خاصة في سلسلة من التغييرات الثورية التي تنتظر سوق العمل مع ظهور "البيانات الضخمة" (Big Data).

وما سيظل دون تغيير حتى في عصر الشفافية العالمية والذكاء الاصطناعي والروبوتة هو حقيقة أن جودة رأس المال البشري ستحدد مدى جدوى ونجاح أي استراتيجية عمل. ولذلك، فإن مسألة التوظيف والاختيار والاختيار الفعال للموظفين ستظل ذات صلة في قائمة المهام القيادية والإدارية للمديرين وإدارات إدارة الموارد البشرية.