Въвеждане на действащ членски договор. Ефективен трудов договор със служители: образец

Тази концепция се появи в руското трудово законодателство преди пет години, така че не може да се нарече нова. Терминът е въведен в употреба с постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r, което одобрява Програмата за подобряване на системата за възнаграждение на държавните служители. Всъщност това е стандартен трудов договор, изготвен в съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва по-подробно някои условия, които се отнасят до:

• задължения на служителя (трудова функция);
• условия на заплащане и мерки за социална подкрепа;
• критерии за оценка на ефективността на труда;
• концепцията за стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от трудовата дейност.

Преходът към нова система на възнаграждение в образователната институция трябва да осигури достойно ниво на заплатите на учителите и другите преподаватели. Следователно в договора размерът му пряко зависи от обема, интензивността и качеството на извършената работа. В същото време показателите на един служител са тясно свързани с показателите за ефективност на цялата образователна организация. Преходът към действащ договор в образованието трябва да бъде поетапен, като последният етап приключва през 2019 г. Това означава, че до края на следващата година всички учители трябва да получат поощрителни възнаграждения според постигнатите резултати.

Първи стъпки към ефективност и регулаторна рамка

Има цял списък от регулаторни документи, които трябва да се спазват при разработването и изпълнението на ефективен договор, например:

• Указ на президента на Руската федерация от 07.05.2012 г. № 597;
• държавната програма „Развитие на образованието“ за 2013-2020 г., одобрена с постановление на правителството на Руската федерация от 15 май 2013 г. № 792-r;
• програма за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r;
• заповед на Министерството на труда на Русия № 167n от 26 април 2013 г.;
• Писмо № AP-1073/02 на Министерството на образованието и науката на Руската федерация от 20 юни 2013 г. (показатели за ефективност в образователните институции).

Освен това се прилагат регулаторни правни актове на подчинени държавни, общински образователни институции, одобрени от местните власти за конкретни случаи и отрасли на образованието. Важно е да се разбере, че всеки образователна организациятрябва да приведе дейността си в съответствие с новите условия, т.е.

1. Премахнете стимулиращите плащания за несигурни резултати. Следователно трудовите договори не трябва да съдържат неясни формулировки като „съвестно изпълнение на задълженията“.
2. Не обмисляйте стимулиращи плащания, които всъщност са гарантирана част от заплатата.
3. Разделете фонда за заплати, установен в организацията, на две части: гарантирана ( официална заплата) и стимул (плащане за изключително представяне).
4. Одобряване на показатели за изпълнение на преподавателите.

За изпълнение на последния параграф е необходимо да се прилагат препоръките на МОН от писмо № АП-1073/02. По-специално, следните показатели могат да бъдат включени в действащ договор с учител:

Действия на учителите	Индикатори за ефективност
Изпълнение на извънкласни проекти с ученици (екскурзии, проекти за дистанционно обучение, кръжоци и секции)	Брой организирани събития, включващи поне 5 ученика
Организиране на системни изследвания, наблюдение на индивидуалните постижения на учениците	Поддържане и наблюдение на портфолиото с индивидуални постижения на учениците
Динамика на индивидуалните образователни резултати на учениците (според резултатите от контрола и атестацията)	Положителна динамика; стабилна динамика на оптимално ниво (над 60%); отрицателна динамика
Организиране на съвместни събития с родители на ученици	Брой дейности, проведени съвместно с родителите
Участие на ученици в състезания, олимпиади, състезания и др.	Брой участници на ниво училище, област, град, област, държава
Участие в колективни педагогически проекти, научна и методическа работа	Изказвания на учителски съвети, семинари, конференции, брой публикации и др.
Участие в разработването и изпълнението на основната образователна програма	Участие в разработването на раздел, подпрограма, създаване на авторски курс
Внедряване на промотиращо здравето образователно пространство	Броят на спорта и отдиха и спортни събития, липса на коментари относно спазването на SanPiN
Работа с деца от семейства в неравностойно положение	Студенти в неравностойно положение, участващи в Публичен животклас, училище, участието им в състезания, състезания, олимпиади
Създаване на елементи от образователната инфраструктура	Оборудване на класната стая, насочено към подобряване качеството на обучението

Изборът на конкретни елементи зависи от квалификацията на учителя, неговия опит и посока на дейност. Затова нека разгледаме по-подробно образец на ефективен договор с училищен учител.

Структура и функции на действащия договор

При съставянето на редовен трудов договор задълженията на служителя се одобряват от длъжностната характеристика, а условията за стимулиращи плащания се одобряват от местния регулаторен акт на организацията. Министерството на труда препоръчва при изготвянето на действащ договор да не се ограничава до позоваване на заповедта за компенсациите и стимулиращите плащания, а да ги напишете директно в документа заедно с критериите за производителност на труда. Тези критерии трябва да се оценяват в точки, проценти и т.н. Важно е да запомните, че преходът към ефективен договор в образованието означава, че служителят ще получи гарантирана само официалната заплата (ставка), а всички други стимулиращи плащания ще се начисляват само ако работата му отговаря на приетите в образователната институция показатели за ефективност на труда.

Структурата на документа ще изглежда така:

1. Месторабота. Ако учителят работи във филиал, представителство или друго обособено подразделение, се записват както адресът на основната институция, така и името на подразделението с местоположението му.
2. Трудова функция (посочва се квалификация, длъжност и специалност).
3. Условия за плащане.
4. Режим на работа и почивка.
5. Продължителност на платения годишен отпуск.
6. Мерки за социална подкрепа.
7. Други условия, обусловени от спецификата на работата на учебната организация.

Трудова функция

Основният проблем при разработването на такъв документ е свързан с дефинирането на измерими показатели за изпълнение. Тези показатели трябва да бъдат внимателно обмислени и, ако е възможно, тествани. Трябва да се посочи директно в текста на документа служебни задължения(Член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и система от изисквания за работа, произтичащи от изискванията за дейността на самата институция. Всички трудови задължения трябва да отговарят и на утвърдения професионален стандарт за тази професия. Може да изглежда така:

Заплата

Режим на работа и социална подкрепа

Освен всичко друго, ЕК трябва задължително да посочи мерките за социална подкрепа, гарантирани на учителя. Като правило става дума за задължителна застраховкапредвидени от законодателството на Руската федерация. Ако обаче организацията предоставя допълнителна социална защита, това също трябва да бъде посочено. Необходимо е в ЕК да се разпишат продължителността на работния ден, седмиците, условията за полагане на работа през почивните дни и гарантиран годишен платен отпуск.

Изготвяне на действащ договор или допълнително споразумение

Можете да формализирате трудовите отношения на служителите в областта на образованието съгласно новите правила:

• директно по време на наемане на работа;
• под формата на допълнително споразумение с онези служители, които вече са в трудови отношения с организацията.

Преходът към действащ договор с учител и съпътстващите го изменения в трудовия договор се извършват по начина, предвиден в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази статия позволява промяна на условията на трудовия договор, свързан с организационни въпроси, по решение на работодателя едностранно. Необходимо е обаче всеки служител да бъде уведомен писмено поне два месеца преди записването. Ако учителят откаже да продължи да работи при нови условия, тогава трудовите отношения с него могат да бъдат прекратени в съответствие с параграф 7 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.В този случай двуседмичен обезщетение(Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Правни основания

Действащ трудов договор (договор).

(методическа разработка)

Канунников А.Б.

Доктор по право, доцент в катедрата икономическа теорияи правата на OmGAU, експерт на сп

"Трудовото законодателство"

Беляев С.Г.

Ръководител на Държавната инспекция по труда в Омска област

Действащият трудов договор (договор) е трудов договор със служител, в който се определят (изясняват) трудовите задължения на служителя, показателите и критериите за оценка на изпълнението на тези задължения (труд), свързани с условията на възнаграждението (включително във формата размера на тарифната ставка или заплатата, допълнителни плащания, надбавки и стимули) в зависимост от качеството на предоставените услуги, както и мерки за социална подкрепа за служителя.

Действащият трудов договор е документ (правна форма), който формализира трудовото правоотношение между работодател и служител на индивидуално ниво.

внимание!

Изкуство. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация - трудовите отношения са отношения, основани на споразумение между служител и работодател;

Изкуство. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация - трудовият договор е споразумение между работодател и служител.

Че. за служител по чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация в трудовите отношения са важни действителните отношения и възможността за лична работа срещу заплащане, а за работодателя по чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация на първо място е неговата способност, изразена в задължения:

Осигурява работа по условната трудова функция;

Осигурете условия на труд в съответствие с текущите трудовото законодателство;

Изплащайте заплатите навреме и в пълен размер.

Следователно работодателят, който сключва или преминава към действащ трудов договор, трябва да има:

Задачи и цели за изпълнение, одобрени от основателя;

Системата за оценка на ефективността на дейността на служителите на институцията (набор от показатели и критерии, които позволяват да се оцени количеството изразходван труд и неговото качество), одобрена от работодателя в своевременно;

Системата за възнаграждение, като се вземат предвид различията в сложността на извършената работа, както и количеството и качеството на изразходвания труд, одобрени от работодателя по предписания начин;

Системата за нормиране на труда на служителите на институцията, одобрена от работодателя;

Подробно уточняване, отчитайки спецификата на отрасъла, в трудовите договори на длъжностните задължения на служителите, показатели и критерии за оценка на труда, условия на заплащане.

Следователно преходът към ефективен трудов договор изисква усилия:

1. Държавата, която трябва да създаде освен идеологическа база и нормативна правна рамка.

В момента има определена нормативна уредба, необходима за изпълнението на един ефективен договор. По-специално, това са следните документи на президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация:

Бюджетно обръщение на президента на Руската федерация от 29 юни 2011 г. относно бюджетната политика през 2012-2014 г.;

Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавата социална политика»;

Бюджетно послание на президента на Руската федерация от 28 юни 2012 г. относно бюджетната политика през 2013-2015 г.;

Заповед на президента на Руската федерация от 27 юли 2012 г. след резултатите от срещата относно изпълнението на президентските укази в областта на социалната политика;

Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата за заплати в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.“.

Това обаче далеч не е пълна регулаторна рамка - необходимо е да се измени Кодексът на труда на Руската федерация и да се приемат редица подзаконови актове. Освен това субектите на федерацията трябва да разработят свои собствени регулаторни правни актове въз основа на федералната законодателна и регулаторна рамка.

2. Работодатели (общински институции и организации), които съгласно чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация разработва, обработва, одобрява и довежда до знанието на служителите местни разпоредби, в които се съдържат нормите трудовото законодателствоработи за този работодател. На първо място, това се отнася до възнагражденията, които в пазарни условия са най-много ефективен инструментуправление на персонала с цел подобряване качеството на социалните услуги, предоставяни на населението.

Като пример можете да посочите

План за действие на правителството на Руската федерация („пътна карта“) „Промени в индустриите социална сферанасочени към подобряване на ефективността на здравеопазването” (одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 28 декември 2012 г. № 2599-р)

Важно е да се разбере, че за изпълнението на мерките, определени от федералните власти и властите на субектите на федерацията, основната отговорност се носи от ръководителите на институции и организации. Това са целите, за които:

Постановление на правителството на Руската федерация от 12 април. 2013 г. № 329 „За стандартната форма на трудов договор с ръководителя на държавна (общинска) институция“ (член 275 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Характеристики на трудовия договор с ръководителите на бюджетни организации (член 275 от Кодекса на труда на Руската федерация):

1. Приоритетни задачи и области на дейност, върху които ръководителят трябва да се съсредоточи;

2. Показатели (критерии) за оценка на ефективността на дейността му;

3. Условия за възнаграждение;

4. Срокът на трудовия договор съгл учредителни документи;

5. Условия за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (клауза 13, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) с критериите, определени от основателя. Това е в допълнение към възможността ръководителят на организацията да бъде уволнен без вина и без обяснение на причините въз основа на решението на основателя (член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какво от Кодекса на труда на Руската федерация (според членовете) може да бъде в Правилника за заплатите:

1- Продължителност на работната смяна (94)

2- Списък на произведения, чиято продължителност е изравнена през деня и нощта (96)

3- Процедурата за разделяне на работния ден на части (105)

4- Размерът и редът за изплащане на допълнително възнаграждение за работа по време на неработно време и почивни дниработещи на заплата (112)

5- Ред и условия за допълнителни отпуски на служителите (116)

6- Процедурата за индексиране на заплатите (134)

7- Системи на възнаграждение (заплати, тарифни ставки, допълнителни плащания, надбавки, стимули) (135)

8- Системи на работна заплата в общинските и публични институции (144)

9- Периоди за изчисляване на средната заплата, различни от периодите, установени със закон, при условие че това не влошава положението на служителите (139)

10-Специфични ставки за извънреден труд (152)

11-За работа в почивен ден (специфични мерки) (153)

12-Специфични увеличения на заплатите за нощен труд (154)

13-Въвеждане и преразглеждане на трудовите стандарти (162)

14-Ред и размер на възстановяване на пътни разходи (168)

15-Размер и процедура за възстановяване на разходи, свързани с командировки (на път, пътнически характер) (163.1)

Правно основание за ведомост

Основните правила в чл. 136 ТЗ

Фишове за заплати (формуляр) могат да бъдат фиксирани в колективния трудов договор

Форми на изплащане на заплати (131)

Процедура за индексиране (член 134)

Платежни системи (135)

Място на плащане (136)

Условия къде да се прехвърли (136)

Условия за превод на заплата по банкова сметка (136) (кредитна карта, банкова сметка)

Payday (136). В три документа: колективен трудов договор, правилник за вътрешния ред работен график, трудов договор.

Заплащане на труда при специални условия, които са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони:

1 - Заплащане на труда на работниците, заети с тежка, опасна работа и при опасни условиятруда, както и при други специални условия, се извършва с повишена ставка. Това плащане, както и списъкът със специални условия на труд, се установяват централно (член 148). В същото време работодателят трябва да има предвид, че федералните закони установяват само минимални размери, като конкретни, не влошаващи се, а по-високи могат да се определят от работодателя.

2 - Плащане в райони със специални климатични условия. Коефициентите се определят от правителството на Руската федерация; субектите на федерацията също могат да ги определят за своя сметка.

3 - При работа в условия, които се отклоняват от нормалните:

Извънреден труд: Заплащане за извънреден труд (чл. 152), (случаи на чл. 99)

Уикенди и празници: Работа през почивните дни и празниците (позиция на плащане 153)

През нощта: работа през нощта (чл. 154)

4-Заплащане за неизпълнение на трудовите норми, неизпълнение на трудовите задължения. Правилата и размерът на плащането зависят от вината на страните по трудовия договор.

А) в случай на неспазване на трудовите стандарти (чл. 155)

Б) брак по вина на служителя (чл. 156)

Заплащане на труд при други условия по споразумение на страните

1. При комбиниране на професии, разширяване на обслужваните площи, работа за временно отсъстващи служители:

Изкуство. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация процедури, за които се издава писмено съгласие

Изкуство. 151 от Кодекса на труда на Руската федерация, размерите на плащането, които се установяват по споразумение на страните

10. Престой (чл. 157), понятие за престой (чл. 72.2 от Кодекса на труда), процедура за въвеждане (чл. 157)

11. Плащане за развитие на нови индустрии (член 158)

Процедурата и условията за изплащане на заплатите

1. На самия служител, на каса или по посочена от служителя сметка

2. Поне на всеки половин месец, на ден, установени с Правилатаправилник за вътрешния трудов ред, колективен трудов договор, трудов договор, т.е. и в трите документа. Основното обаче в трудовия договор.

3. Ако денят на плащането съвпада с уикенд или неработен празник - в навечерието на този ден.

4. Заплащане на отпуск - 3 дни преди настъпване.

5. При уволнение - цялото изчисление в деня на уволнението (чл. 140)

6. Спиране на работа поради нарушение на сроковете за изплащане на заплатите (чл. 142)

Държавни гаранции за заплатите

133 - минимална работна заплата, като се допуска тя да включва 15%. Законовото условие е това да е записано в Правилника за плащане. Ако не е записано, тогава 15% върху минималната работна заплата.

Членове 137, 138 от Кодекса на труда на Руската федерация ограничават удръжките от заплатите:

Списък на основанията за удържане (член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Размерът на удръжките (член 138 от Кодекса на труда)

Член 131 Ограничения върху заплатите в непарична (в натура) форма.

Държавен надзор и контрол

Отговорност за забавени заплати (чл. 142, чл. 236.)

Изкуство. 140 условия и ред на плащане

Чл.3, Чл.132 Максимален размерзаплатата е неограничена

3. Работници, които трябва да осъзнаят, че времето на "получаване" на заплати е минало, дошло е време за правене на пари.

Служителят трябва да свикне да работи върху себе си, постоянно да се самообучава и да изисква от работодателя да се погрижи за подобряване на квалификацията му, особено ако се появи ново оборудване или технологии. Пътна карта за подобряване на ефективността на здравеопазването Цитат:

„Подобряването на качеството на безплатните медицински услуги, предоставяни на населението, не може да бъде осигурено без наличието на висококвалифицирани специалисти“

Тъй като държавата е основен работодател в здравеопазването, актуализирането на квалификационните изисквания и компетенциите ще се извършва наред с организирането на професионална преквалификация и повишаване на квалификацията на медицинския персонал.

За да насърчи служителите да правят повече ефективна работаПостановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.“ одобри „Примерна форма на трудов договор със служител на държавно (общинско) учреждение” - Приложение № 3 към посочената програма.

Силни странидействащ трудов договор:

Изясняване (уточняване) в трудовия договор на задълженията на служителите в комбинация с увеличение на заплатите.

Слаби странидействащ трудов договор:

В съзнанието на служителите трудовият договор не е основният документ за организация на тяхната работа и управление на труда.

Резултатите от труда са обвързани само със стимулиращи плащания. Заплатите няма да растат

Проблеми на ефективния трудов договор:

Диференциация на заплатите на работниците и свързаното с това недоволство.

Служителите ще прекратяват трудовите си договори.

Намаляване на работниците с цел повишаване на нивото на заплатите до целта.

Отказ от наемане на млади специалисти.

Недофинансиране на други разходни пера, с изключение на заплатите.

Алгоритми и правни процедури

Въвеждане на действащ трудов договор.

1. Методическа подкрепа от държавата и правителството на региона

Министерството на труда на Русия относно регистрацията на служителите трудови отношенияпо отношение на определяне на показатели, критерии и условия за стимулиращи плащания

Министерството на здравеопазването в Русия за органи Изпълнителна властсубекти и местно самоуправление (показатели за работата на здравните институции)

- „Пътни карти” на предметите, т.е. Правителствата на региона (заповеди, заповеди, примерни разпоредби)

2. Организационни и правни действия на ниво институции:

Внасяйте промени в колективните договори (ако има такива) в съответствие с процедурите на член 44 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Промени в разпоредбите за заплатите (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация), като се вземе предвид становището на синдикатите или друг представителен орган на работниците (член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация)

С промените, направени в местните разпоредби относно заплатите, запознайте служителите срещу подпис не по-късно от два месеца преди въвеждането (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

приготви се допълнителни споразуменияна трудов договор

Основата за всички процедури е Кодексът на труда на Руската федерация.

1. Новоназначените служители се канят да подпишат разработения стандартен трудов договор (в сила)

2. С работещ служител действаме по процедурите:

А) Член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация Промени в условията на трудовия договор, определени от страните.

По писмено споразумение на страните

Две опции:

1. По споразумение на страните да се утвърди нова версия на трудовия договор. В същото време трудовата функция не се променя и структурната единица остава същата.

2. Изготвяне на допълнително споразумение за промяна на условията. Това е споразумение към действащия трудов договор, в което условията се уточняват, конкретизират, въвеждат се нови, които не противоречат на трудовото законодателство.

Б) Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологични условия.

Ето основното:

Организационните причини трябва да се разбират много широко;

Инициативата на работодателя (това е право на работодателя);

Уведомете служителя за промените писмено не по-късно от 2 месеца предварително. В случай на несъгласие правните последици настъпват след 2 месеца (оттук думите „не по-късно от“):

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят му предлага друга свободна работа:

А) същата вакантна длъжност;

Б) свободно работно място, отговарящо на квалификацията;

Б) свободна по-ниска длъжност;

Г) свободна по-нископлатена работа.

Вземете предвид здравословното състояние на работника, когато се правят такива предложения. Предлагат се всички свободни позиции.

Правни последици от отказ:

Ако служителят откаже предложения за работа или няма работа, тогава трудовият договор се прекратява (клауза 7, член 77). На служителя се изплаща двуседмично обезщетение (чл. 178).

Ако работникът е "на изчакване", т.е. няма писмен отказ за повторно предлагане на свободна работа, не дава никакво съгласие, препоръчително е да се състави акт, в който се посочва, че служителят злонамерено не приема решението, т.е. "мълча", чакам нещо.

В този случай свободното място може да бъде заето, т.е. да назначи друг служител, а докладът за поведението на „мълчаника” ще послужи като доказателство за опита на служителя да „злоупотреби с правото”.

Ако в края на два месеца „мълчаливият“ все пак излезе и започна да работи, тогава беше постигнато споразумение за работа при нови условия при приемане на работа (започна работа, което означава, че се съгласи). Препоръчва се да не се пречи.

опция

Допълнително споразумение

Към трудов договор № _____ от ________________

Между Служителя ______________________________ и Работодателя

В лицето на _________________

Омск "___" _______________

Въз основа на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация и част 4 от чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, в условията на настоящия трудов договор № _____ от _________, Служителят и Работодателят се споразумяха да направят следните промени:

1. Служителят се задължава (е длъжен) да изпълнява следните специфични задължения по трудовата функция _____________________________________

2. Плащане

Служителят получава _________ на месец.

Заплатата подлежи на индексиране при настъпване на условия, установени от закона.

3. На служителя се установява:

A) месечен бонус до _____

Ако има бонус, Работодателят се ръководи от следните критерии за оценка на работата:

б) компенсационни плащанияпер

______________________________________________________________________________________________________________________________________

В) стимулиращи плащания:

За интензивност и напрежение преди

За качество до _________

За трудов стаж, трудов стаж до _________

Бонус в края на годината до ______________

4. Заплатите могат да бъдат преразгледани по споразумение на страните. След преразглеждането новите условия на договора се изготвят в писмена форма, подписват се от страните и са неразделна част от трудовия договор.

5. Заплатите се изплащат навреме ______________________

Служител Работодател

Получено копие от допълнителното споразумение

служител

опция

споразумение

На новата редакция на трудовия договор № ___ от ______________

Омск "____" __________

Въз основа на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация и ръководени от Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190 - r „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавни (общински) институции за 2012-2018 г.” Служител _________________________________________________________________________________________________________________________________

Работодател _________________________________________________________________________________________________________________________________

Представлявано от главния лекар ________________________________________________________________

Действайки въз основа на Хартата, договорено (постигна споразумение)

1. Въведете нова редакция на трудовия договор между Работодателя и Служителя с "___" ____________________

2. Новата редакция на трудовия договор, подписан от Работодателя и Работника, е неразделна част от трудовия договор № _________ от "_____" __________ g, чиито условия, с изключение на трудовата функция, имат стават невалидни.

Служител Работодател

Получих копие от договора

От тази статия ще научите:

Преходът на държавни и общински институции към се извършва в рамките на изпълнението на Държавната програма за подобряване на заплатите в тях. Тя е одобрена с Правителствено постановление № 2190-р от 26 ноември 2012 г. (наричана по-долу Програмата). Прилагането му е предназначено за периода до 2018 г. Това нововъведение повдигна редица въпроси както от ръководителите и служителите на службите за персонал, така и от служителите на такива институции. Помислете какво представлява действащ договор, образци на този документ за институции различни областидейности и как трябва да се осъществи преходът към ефективен договор.

Какво е действащ договор

Нормативната рамка за преход към нова система на трудови отношения в публичния сектор, в допълнение към Програмата, се състои от:

• Указ на президента „За мерките за осъществяване на социалната политика” № 597 от 07.05.2012 г.;
• Заповед на Министерството на труда № 167-н от 26 април 2013 г. за прилагане на препоръки за сключване на ефективни договори със служители бюджетни институции;
• Индустриални пътни карти за преход към ефективен договор.

Основата за поетапен преход към нова системазаплатите в публичния сектор беше решението нивото на доходите на учителите, лекарите, културните работници и социалните работници да се постави в пряка зависимост от качеството на услугите, които предоставят. Планът за преминаване към ефективен договор има за цел заплатите първо да достигнат нивото на средните за региона, а след това да се удвоят.

Сред другите цели, преследвани от промяната в редица сектори на публичния сектор, се наричат:

• повишаване на престижа на професиите, уронен от ниските заплати;
• повишение общо нивоквалификация на служителите на бюджетните институции;
• подобряване качеството на държавните и общинските социални услуги;
• прозрачност при формирането на възнагражденията както на обикновените служители, така и на мениджърите.

Както е обяснено в Програмата, действащият договор е вид трудов договор. Името не трябва да подвежда, не говорим за това обществена услуга, служителите на бюджетните институции остават в същия статут, само характерът на тяхното възнаграждение от държавния работодател се променя донякъде. отговаря изцяло на разпоредбата на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Той трябва да посочи всички необходими условия:

• място на работа (в нашия случай конкретна институция);
• трудова функция;
• размера на заплатите и различните надбавки;
• начин на работа и нейното естество;
• описание на условията на труд и др.

НАШАТА РЕФЕРЕНЦИЯ

Разпоредбите на Програмата и други нормативни актове не предполагат промени в текста на Кодекса на труда, но съдържат изискване за уточняване на онези условия на трудовия договор, които се отнасят до трудовите задължения и системата на заплащане. Министерството на труда, за да приведе документацията на персонала към еднаквост, препоръчва да се използва примерен допълнителен договор към действащ договор, даден като приложение към Заповед № 167-n. Тоест, не говорим за нов вид трудов договор, а само за уточняване на определени моменти, във връзка с неговите условия.

Разликата между действащ договор и трудов договор

Преход към ефективен договор

Планът за действие за преход към ефективен договор трябва задължително да започне с разработването и критериите за неговата оценка. Това става от специална комисия, назначена със заповедта за въвеждане на влязъл в сила договор. Без тази точка всяка по-нататъшна дейност просто губи смисъла си.

Втората стъпка трябва да бъде промяна на местните актове на организацията. Това е логично, тъй като се променя системата на заплащане, което ще наложи преразглеждане на условията на съответната разпоредба и колективния трудов договор. Всички направени промени се одобряват със заповеди (с изключение на колективния трудов договор).

И едва след това можете да пристъпите към сключване на допълнителни споразумения със служителите. Става дума за тези служители, които вече работят в институцията. С новодошлите на работа такива договори ще се сключват от самото начало.

НАШАТА РЕФЕРЕНЦИЯ

В заповедта на Министерството на труда е посочена необходимостта от спазване на реда, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този член предвижда възможност за промяна на редица условия на трудовия договор едностранно по искане на работодателя. Но само ако обективни причинипредишните условия не могат да бъдат запазени.

Процедурата стъпка по стъпка за ръководителя на институцията ще бъде както следва:

1. Запознаване с нормативни документии базови показатели за изпълнение, разработени от учредителя (държава или община). Запознаване със заложените в задачата механизми за оценка на изпълнението.
2. Издаване на заповед за преминаване към действащ договор. Назовава причините, довели до необходимостта и неизбежността на подобна стъпка. В нашия случай Програмата и други разпоредби могат да бъдат посочени като обосновка. Същевременно със същата заповед се назначава работна група, която ще разработи разпоредба за действащ договор и критерии за ефективност за конкретна институция, като използва препоръките на Министерството на труда и браншовите ведомства. Със заповедта се запознават служители от всички отдели. Примерната заповед за преминаване към действащ договор трябва да съдържа датата, на която това ще се случи.
3. Провеждане на разяснителна работа в екипа и анализ на действащи трудови договори.
4. Разработване и приемане на нови местни актове, отразяващи промените в системата на работната заплата. При приемането им е необходимо да се вземе и вземе предвид становището на синдикалната организация. Правят се и промени в длъжностни характеристикислужители. В същото време се разработват проекти на договори и допълнителни споразумения.
5. предизвестието за въвеждане на действащ договор, работодателят е длъжен да посочи писмено причините за промените в трудовия договор. Според юристите необходимостта от промяна на системата на заплащане изцяло попада под критерия за организационни промени, което дава право на работодателя да променя условията на трудовия договор по желание. Примерно уведомление за преминаване към действащ договор можете да намерите на нашия уебсайт.
6. Сключване на допълнителни споразумения. Тъй като става дума за промени в условията на съществуващи трудови договори, само тази процедура е допустима. Прекратяването или прекратяването на договора означава уволнение за служителя. Работодателят има право да прави това по собствена инициатива само в строго определени случаи (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преходът към ефективна договорна система не важи за тях.
7. Разрешаване на ситуацията с тези служители, които не желаят да работят в новите условия.

Нека се спрем на последната точка по-подробно. Изкуство. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да получи съгласието на служителя за всякакви промени в трудовия договор. А случаите по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация няма да бъде изключение. Работникът или служителят има право самостоятелно да реши дали условията, предлагани от работодателя, са подходящи за него. И се съгласете да промените трудовия договор или да откажете.

Ако служителят откаже да подпише действащ договор, тогава работодателят трябва да му предложи преместване на друга длъжност, за която договорът не се прилага. Въпреки това, като се има предвид общият задължителен характер на такава система на заплащане, лесно е да се предположи, че такива свободни работни места просто няма да има. Работодателят не е длъжен да ги създава специално.

В такава ситуация след изтичане на периода на предупреждение (или по-рано, но само по взаимно съгласие) трудовият договор с упорития служител се прекратява, тъй като чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е предвидена подходяща основа за това. В този случай се спазва общата процедура за уволнение:

• се издава заповед за прекратяване на трудовия договор (образец Т-8), в която параграф 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• служителят се запознава със заповедта и потвърждава този факт с подпис;
• се прави запис на съответното съдържание в личния картон (формуляр Т-2) и трудовата книжка;
• протоколът за уволнение се заверява с печата и подписите на ръководителя кадрово обслужванеи самият служител;
• раздадени История на заетостта, калкулация с всички начислени обезщетения и необходими документи.

Министерството на труда препоръчва при изготвяне на допълнителни споразумения при преминаване към действащ договор да се спазват изискванията на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време определението, дадено в програмата, изисква трудовият договор да бъде допълнен с уточняване на условия като длъжностни задължения, заплащане и критерии за изпълнение. Те трябва да бъдат посочени в допълнително споразумение.

Независимо от това към коя област принадлежи институцията, допълнителното споразумение трябва задължително да отразява тези точки, които преди това не са били включени в трудовия договор. По-специално се препоръчва служебните задължения да бъдат отразени директно в текста на споразумението. Ако служителят комбинира длъжности, тогава допълнително се посочва каква работа и в каква степен му е поверена.

Що се отнася до спецификите на индустрията, те са отразени в критериите, които трябва да се следват при оценката на ефективността. Помислете какви препоръки се дават на институциите в областта на образованието, здравеопазването, културата и социалните услуги.

Обезщетение по действащ договор

Системата на заплащане при изпълнение на действащ договор е напълно съобразена с изискванията на трудовото законодателство. Това означава, че включва основната част (заплатата), компенсационните плащания и частта за стимулиране. Именно размерът на последния ще зависи от постигането на посочените в договора показатели.

1. ​За висок резултат и интензивност на работа. Те могат да включват и бонуси за извършване на работа с особено значение или изискваща повишена отговорност.
2. За качеството на работа. В допълнение към бонуса за отлично изпълнение на държавната задача, той може да включва надбавки за повишаване на категорията.
3. За продължителен професионален опит и трудов стаж.
4. Бонуси въз основа на резултатите от работата за определен период (месец, семестър, половин година и др.).
5. Обезщетение за работа при специални условия и областен коефициент и др.

В най-ефективния договор или в допълнително споразумение към вече съществуващ трудов договор всички плащания са посочени по отношение на конкретен служител. В бъдеще критериите и размера на плащанията ще бъдат преразглеждани при удължаване или преразглеждане на условията на действащ договор.

При прехвърляне на служители на ефективен договор мениджърът трябва да помни, че променящите се условия на труд не трябва да намаляват нивото на гаранциите, предвидени от трудовото законодателство. Това се отнася не само за размера на заплатата на служителите на институциите, но и за процедурата за преход към нова система на плащане. Всяко нарушение може да доведе до трудов спор.

Сега много предприятия от публичния сектор прехвърлят служителите си на така наречения ефективен договор, извадка от който е представена по-долу. Основното е, че според това споразумение изплащането на бонуси и социалния пакет на държавния служител пряко зависи от качеството на работата му. Приблизителна версия на такъв документ е заложена в закона.

От какво да се ръководим

От 2012 г. е в сила Програмата за постепенно подобряване на системата за възнаграждения в държавните и общинските институции, одобрена от правителството на Русия (заповед № 2190-r от 26 ноември 2012 г.). Образец Пробадействащ договор със служители е даден в Приложение № 3 към тази Програма.

Примерен договор

Следва пълен образец на действащ договор през 2019 г. Тъй като е примерен, разбира се, ръководството на държавна или общинска институция може да го допълва или съкращава. Въпреки това ви съветваме да го направите много внимателно или да не се отдалечавате от тази форма.

Приблизителна форма на трудов договор със служител на държавна (общинска) институция

___________________________ "__" ___________ 20__ г.

(град, населено място)

(име на институцията в съответствие с устава)

в лицето на ___________________________________________________________________________,

(длъжност, пълно име)

действащ на основание ________________________________________________

(харта, пълномощно)

Наричан по-долу

работодател, от една страна, и _________________________________________________,

наричан по-долу служител, от друга страна (наричан по-долу страните)

са сключили този трудов договор, както следва:

I. Общи положения

1. По този трудов договор работодателят осигурява

работник за работа на ________________________________________________________________

(име на длъжност, професия или

__________________________________________________________________________,

специалности с квалификации)

и служителят се задължава лично да изпълнява следната работа съгл

условията на този трудов договор:

___________________________________________________________________________

(посочете конкретните видове работа, които служителят трябва да изпълнява съгласно

трудов договор)

2. Служителят е нает:

__________________________________________________________________________.

(пълно наименование на клона, представителството, други отделни

структурно звено на работодателя, ако служителят е нает

работа в определен клон, представителство или др

структурно звено на работодателя с посочване на местонахождението му)

3. Служителят работи в структурно звено

работодател ________________________________________________________________.

(име на необособен отдел, отдел, раздел,

лаборатории, работилници и др.)

4. Работата с работодателя е за служителя: ______________________

(основно, задочно)

5. Настоящият трудов договор се сключва за: __________________________

__________________________________________________________________________.

(неопределен период, определен период (посочете продължителност), за

времето за извършване на определена работа с посочване на причината (причината)

сключване на срочен трудов договор по чл.59

Кодекс на труда на Руската федерация)

6. Настоящият трудов договор влиза в сила на "__" __________ 20__г.

7. Дата на започване на работа "__" ____________ 20__ г.

8. На служителя се определя изпитателен срок с продължителност _______

месеци (седмици, дни) с цел проверка на спазването от страна на служителя на възложеното

II. Права и задължения на служителя

9. Работникът или служителят има право на:

а) осигуряване на работа, предвидена в този трудов договор;

б) осигуряване на безопасност и условия на труд, съответстващи на държавата нормативни изискванияохрана на труда;

в) навременно и пълно изплащане на заплатите, чийто размер и условия за получаване се определят от този трудов договор, като се вземат предвид квалификацията на служителя, сложността на работата, количеството и качеството на извършената работа;

г) други права, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация, този трудов договор.

10. Служителят е длъжен:

а) вярно изпълняват своите трудови задължениявъзложено му по т. 1 от този трудов договор;

б) спазва правилата за вътрешния трудов ред, приложими към работодателя, изискванията за защита на труда и осигуряване на безопасността на труда;

в) спазват трудовата дисциплина;

г) да се грижи за имуществото на работодателя, включително имуществото на трети лица, държано от работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество, и други служители;

д) незабавно да уведоми работодателя или непосредствения ръководител за възникване на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя, включително имуществото на трети лица, държано от работодателя, ако работодателят носи отговорност за безопасността на това имущество, собственост на други служители.

III. Права и задължения на работодателя

11. Работодателят има право:

а) да изисква от служителя добросъвестно изпълнение на задълженията по този трудов договор;

б) приема местни разпоредби, включително правила за вътрешния трудов ред, изисквания за защита на труда и осигуряване на безопасността на труда;

в) привеждане на служителя към дисциплинарна и финансова отговорност по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони;

г) насърчаване на служителя за съвестна ефективна работа;

д) други права, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация и този трудов договор.

12. Работодателят е длъжен:

а) да осигури на служителя работа, предвидена в този трудов договор;

б) осигурява безопасността и условията на труд на служителя в съответствие с държавните нормативни изисквания за защита на труда;

в) осигурява на служителя оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите му задължения;

г) изплаща навреме изцяло дължимите заплати на служителя;

д) да обработва и осигурява защитата на личните данни на служителя в съответствие със законодателството на Руската федерация;

е) да запознава срещу подпис служителя с приетите местни разпоредби, които са пряко свързани с неговата трудова дейност;

ж) изпълнява други задължения, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби и този трудов договор.

IV. Заплата

13. За изпълнение на трудовите задължения, предвидени в този трудов договор, на служителя се изплаща заплата в размер на:

а) официална заплата, ставка на работната заплата ___________ рубли на месец;

б) на служителя се изплаща компенсация:

в) на служителя се извършват стимулиращи плащания:

14. Изплащането на заплатите на служителя се извършва в сроковете и по начина, установен от трудовия договор, колективния договор и правилника за вътрешния трудов ред.

15. Служителят подлежи на обезщетения, гаранции и компенсации, установени от законодателството на Руската федерация, регулаторните правни актове на съставните образувания на Руската федерация, колективния договор и местните разпоредби.

v. Работно времеи време за почивка

16. На служителя се определя следната продължителност на работното време (норми за часове педагогическа работа за ставка) _____________________

__________________________________________________________________________.

(нормално, намалено, непълно работно време)

17. Работното време (работни и почивни дни, начален и краен час) се определя с правилника за вътрешния трудов ред или този трудов договор.

18. Следните характеристики на режима на работа са установени за служителя (посочете) ________________________________________________________________.

19. На служителя се предоставя годишен основен платен отпуск от ____________ календарни дни.

20. На служителя се предоставя годишен допълнителен платен отпуск в размер на ______________ във връзка с __________________________

__________________________________________________________________________.

(посочете основанието за създаване на допълнителен отпуск)

21. Платеният годишен отпуск (основен, допълнителен) се предоставя в съответствие с графика за отпуските.

VI. Социално осигуряване и мерки за социална подкрепа за служителя, предвидени в закон, отраслово споразумение, колективен трудов договор, този трудов договор

22. Работникът или служителят подлежи на задължително социална осигуровкав съответствие със законодателството на Руската федерация.

23. Работникът или служителят има право на допълнително осигуряване при условията и по реда, определени от ________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(вид застраховка, име на местния регулаторен акт)

24. На служителя се предоставят следните мерки за социална подкрепа, предвидени от законодателството на Руската федерация, законодателството на съставните образувания на Руската федерация, индустриалното споразумение, колективния договор, този трудов договор (посочете):

__________________________________________________________________________.

VII. Други условия на трудовия договор

25. Служителят се задължава да не разгласява защитени от закона тайни (държавна, търговска, служебна и други тайни), станали известни на служителя във връзка с изпълнение на трудовите му задължения.

Със списъка на информацията, представляваща защитена от закона тайна, служителят трябва да бъде запознат срещу подпис.

26. Други условия на трудовия договор __________________________________.

VIII. Отговорност на страните по трудовия договор

27. Работодателят и работникът или служителят носят отговорност за неизпълнение или неправилно изпълнениепоети задължения и задължения, установени от законодателството на Руската федерация, местните разпоредби и този трудов договор.

28. За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, служителят може да бъде подложен на дисциплинарни санкции, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация.

IX. Промяна и прекратяване на трудовия договор

29. В този трудов договор могат да се правят изменения: по споразумение на страните, при промяна на законодателството на Руската федерация в частта, засягаща правата, задълженията и интересите на страните, по инициатива на страните, както и в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

30. Ако работодателят промени условията на този трудов договор (с изключение на трудовата функция) по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от 2 месеца предварително. (Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на институцията, намаляването на броя или персонала на служителите на институцията лично и срещу подпис най-малко 2 месеца преди уволнението (чл. 180 от Кодекса на труда). на Руската федерация).

31. Този трудов договор се прекратява на основания, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

При прекратяване на трудовия договор на служителя се предоставят гаранции и компенсации, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

X. Заключителни разпоредби

32. Трудовите спорове и разногласията на страните относно спазването на условията на този трудов договор се решават по споразумение на страните, а в случай на непостигане на споразумение те се разглеждат от комисията по трудови спорове и (или) съда по начина, установен от законодателството на Руската федерация.

33. В частта, която не е предвидена в този трудов договор, страните се ръководят от законодателството на Руската федерация.

34. Този трудов договор се сключва в 2 екземпляра (освен ако законодателството на Руската федерация не предвижда друго), имащи същата юридическа сила.

Единият екземпляр се съхранява от работодателя, а вторият се дава на служителя.

РАБОТОДАТЕЛ СЛУЖИТЕЛ

______________________________________ ___________________________________

(име на организацията) (пълно име)

Адрес (населено място) Адрес по местоживеене

Паспорт (друг документ за самоличност)

TIN сериен номер

издаден от

дата на издаване "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(длъжност) (подпис) (трите имена) (подпис)

Служителят получи едно копие от това

трудов договор

__________________________________________

(дата и подпис на служителя)

Правна информацияотносно преминаването към ефективен договор в учебните заведения

Публикуваме статия на наш колега, кандидат на психологическите науки, заместник-председател на профсъюзния комитет на работниците от PPO на Руския национален изследователски медицински университет. Н.И. Пирогов и член на Централния съвет на нашия профсъюз Юлия Владимировна Чебакова от новия автората колона: „Един човек плюс законът – вече мнозинството“ (Калвин Кулидж), посветена на правните въпроси в образователната система.

Правна бележка за прехода към действащ договор в образователните институции

Въвеждането на ефективен договор във всички сфери на държавното (общинското) осигуряване се декларира от властите като начин за оптимизиране на системата на заплатите, чиято цел е повишаване на заплатите и качеството на услугите в обществения сектор. Нормативната рамка за действащ договор в областта на образованието се определя от следните правни документи:

• 1. Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“;
• 2. Държавна програмаРуската федерация „Развитие на образованието“ за 2013-2020 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 15 май 2013 г. № 792-r;
• 3. Програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общинските) институции за 2012 - 2018 г., утвърдена. Постановление на правителството на Руската федерация от 26.11. 2012 г. № 2190-р;
• 4. Заповед на Министерството на труда на Русия № 167n от 26 април 2013 г. „За одобряване на препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“;
• 5. Писмо на Министерството на образованието и науката на Русия от 12 септември 2013 г. № NT-883/17 „Относно прилагането на част 11 от член 108 от Федералния закон от 29 декември 2012 г. № 273-FZ „Относно Образование в Руската федерация””.
• 6. Показатели за изпълнение на подчинените държавни, общински образователни институции, одобрени от местните власти.

Самата идея за ефективен договор наистина може да се превърне в основа за прилагане на диференциран подход към изпълняваната трудова функция и да стимулира повишаването на качеството на работа на учителите. Мисля, че мнозина са готови да упрекнат Дмитрий Ливанов в лицемерието на претенциозната загриженост за професионалното благополучие на учителите и да решат, че дори идеята да е добра, у нас тя ще се превърне в начин за манипулиране и поробване на учителя, и властите на различни нива ще бъдат виновни за това. Можем отчасти да се съгласим с това: ръководството на университета определено ще се опита да използва ефективен договор като възможност за влошаване на условията на труд на служителите и спасяване на бюджета. Това обаче може да стане само ако ние самите позволим легална системаработят срещу нас. В тази статия ще дам основните правни разпоредби за прехода към действащ договор, както и ще посоча опасностите, които могат да дебнат учителите на примера на прехода към ефективен договор в Руския национален изследователски медицински университет . Н.И. Пирогов.

Какво може и трябва да направи синдикатът?

В Програмата за постепенно подобряване на системата за заплати в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26.11. 2012 г. № 2190-r се дава определението за действащ договор:

« Действащият договор се разбира като трудов договор със служител, който определя неговите трудови задължения, условия на заплащане, показатели и критерии за оценка на работата за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставените държавни (общински) услуги, както и като мерки за социална подкрепа».

Следователно ефективният договор не е нещо ново правна форматрудов договор, но включва промени, отнасящи се само до трудовото възнаграждение и условията за неговото изплащане.

Ефективният договор трябва да изяснява и уточнява:

• 1) трудова функция;
• 2) показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите;
• 3) размерът и условията на стимулиращите плащания, определени като се вземат предвид препоръчителните показатели.

Съгласно член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, " Местните разпоредби, установяващи системи за заплати, се приемат от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите". Това означава, че критериите за изпълнение, въз основа на които се определя стимулиращата част от заплатите, трябва да бъдат разработени, като се вземе предвид становището на синдиката.

Профсъюзът, като избран орган на работниците, трябва да представи своите предложения относно показателите за оценка на работата. Тези. работодателят не определя еднолично тези критерии, а съвместно с избрания орган на работниците и служителите. Разбира се, председателят на профсъюзния комитет на профсъюза, с който ректорът е сключил колективен договор (профсъюз, който включва най-малко половината от служителите на институцията), има законното право да подпише местния регулаторен акт относно стимулиращите плащания. На практика това са FNPR-vskie, често "джобни" синдикати. Въпреки това дори малка независима синдикална организация, действаща в университета, може и трябва да се опита да внесе своите предложения за съгласуване с основния синдикат или директно с ректора. Вече стои въпросът за бизнес тактиката и самото съдържание на показателите за оценка на ефективността, което може да бъде тема на отделна статия.

Какво може да направи един служител?

Съгласно параграф 5 от Заповедта на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n се препоръчва да се премине към действащ договор чрез сключване на допълнително споразумение към трудовия договор в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация - промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд. В съответствие с част 2 от този член „работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от два месеца писмено за предстоящи промени, определени от страните в условията на трудовия договор, както и за причините, поради които са наложили такива промени, освен ако не е предвидено друго в този кодекс” . Тези. два месеца преди планираното преминаване към действащ договор, служителят трябва да получи уведомление за съответните промени в условията на възнаграждението. Служителят ще има два месеца, за да вземе решение; през това време той трябва да се запознае с критериите за оценка на ефективността на труда, условията и размера на начисляването на стимулиращи плащания.

Служителят има право да не дава съгласие за преминаване към действащ договор, преди да се запознае с новите условия на възнаграждение. Новото допълнително споразумение се подписва съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация и предполага, че „промените в условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допускат само по съгласие на страните по трудовия договор“. Работодателят не може да премести работника или служителя без негово съгласие на действащ договор, а при преместване, съгласно чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация „споразуменията, трудовите договори не могат да съдържат условия, които ограничават правата или намаляват нивото на гаранции за служителите в сравнение с установените от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Ако такива условия са включени в колективен трудов договор, споразумение или трудов договор, те не подлежат на прилагане. Тези. при преминаване към действащ договор работодателят трябва да спазва процедурата за прехвърляне на служители в съответствие с препоръките, разработени от руското Министерство на труда, а също така да не намалява нивото на гаранциите на служителите в сравнение с предишните условия на заплащане.

Ако всички тези условия не са изпълнени, уволнението на служител, ако той не е съгласен да премине към действащ договор, ще бъде незаконно. Самият въпрос за допустимостта на уволнението на служител, ако той не е съгласен да премине към действащ договор (подпише подходящо допълнително споразумение към трудовия договор), остава несигурен в правния смисъл. От една страна, съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, „ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификация на служителя и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа)“, и „при липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1. на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните. От друга страна, Министерството на труда на Русия в своите препоръки посочва реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация при преминаване към действащ договор, но не предлага процедура, която работодателят да следва, ако служителят откаже да приеме новите условия на възнаграждение. Също така в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не излага пълен списък на условията на труд, които трябва да бъдат класифицирани като организационни или технологични, така че въпросът дали промяната в системата на възнаграждение съответства на тези условия остава отворен.

Какви "подводни камъни" могат да се очакват от работодателя при преминаване към действащ договор?

Ще илюстрирам възможните опасности на примера на прехода към ефективен договор RNIMU тях. Н.И. Пирогов, който направи голям бройправни нарушения.

1. Побързайте - със сигурност ще се прецакате.

В съответствие с одобрената Програма за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г. Постановление на правителството на Руската федерация от 26.11. 2012 № 2190-р, завършване на работата по сключване на трудови договори със служители във връзка с въвеждането на действащ договор се очаква на третия етап, обхващащ 2016-2018 г. Желанието на ректора А.Г. Камкин да преведе служителите на действащ договор от 1 януари 2015 г., т.е. най-малко една година преди крайните срокове, вероятно, и идентифицира всички последващи нарушения. Така параграф 5 от Заповедта на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n гласи, че се препоръчва да се сключи допълнително споразумение към трудовия договор като показатели и критерии за оценка на ефективността на работата на служителите на институция са разработени за определяне на размера и условията за прилагане на стимулиращи плащания.

В RNIMU им. Н.И. Пирогов, учителският състав получи уведомления за преминаване към действащ договор още в средата на октомври 2014 г., когато нямаше критерии за оценка на ефективността на труда. Освен това, въпреки че уведомленията са с краен срок до 15 декември 2014 г., с устни указания срокът е намален до 1 ноември 2014 г. защото в известието беше по-скоро ултимативно посочено, че в случай на несъгласие или липса на отговор служителят ще бъде уволнен в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, бившите ми колеги послушно изпълниха устната заповед. Между другото, уволнението въз основа на липса на отговор е незаконно, т.к. известието основно функционално служи за целите на информирането.

2. Уверете се, че работодателят "не протака" промяната в спешността на трудовия договор.

Така че в RNIMU тях. Н.И. Ректорът на Пирогов А.Г. Камкин произволно промени спешността на трудовите договори на работниците, които през лятото преминаха поредния конкурсен подбор за длъжности. Вместо безсрочни договори със задължително преминаване на конкурса веднъж на всеки 5 години в съответствие с част 3 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация договорите започнаха да се сключват за 1 година.

В своята презентация (слайд 28) на официалния сайт ректор Камкин обясни това с преминаването на всички преподавателски съставот 2015 г. на влязъл в сила договор, който е изцяло неоснователен на закона. НО " деканската комисия, състояща се от трима известни учени от Руската федерация и двама от Европейския съюз, ще оцени какво е натрупал всеки служител там за една година».

Между другото, от 1 януари 2015 г., т.е. това е почти вчера и, както обикновено у нас, в навечерието на Нова година, част 3 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация стана невалиден. Сега вместо конкурс ще се проведе атестация (част 10 от член 332 от Кодекса на труда на Руската федерация), която за учители, работещи по безсрочни трудови договори, също ще се провежда веднъж на всеки 5 години. Следователно Кодексът на труда на Руската федерация не знае за какъв вид регламент на комисията отново говори Камкин.

Като цяло, глава 52 от Кодекса на труда на Руската федерация относно характеристиките на регулиране на работата на преподавателския състав претърпя значителни промени в съответствие с федерален законот 22 декември 2014 г. N 443-FZ, който ще разгледам подробно в следващата публикация. Връщайки се към темата за действащ договор, при подписване на допълнително споразумение към трудов договор при преминаване към действащ договор, моля, имайте предвид, че промените се отнасят само до системата на възнагражденията. Ако трудовият договор с вас е сключен за неопределено време, уверете се, че работодателят, под „ефективния шум“, не е направил договора спешен - това ще намали вашите гаранции като служители.

3. Критериите за ефективност, които не сте избрали, могат да ви струват стимулиращи плащания.

Така че във вашите трудови договори има информация за основната заплата и стимулиращите плащания. Когато преминете към ефективен договор, вие гарантирате, че получавате само основната част от заплатата, докато стимулиращите плащания ще бъдат начислени, ако работата ви отговаря на показателите за ефективност, приети във вашата образователна институция. Тук е ректорът на RNIMU тях. Н.И. Пирогова А.Г. Камкин, както обикновено, просто публикува критериите за оценка на ефективността на официалния сайт, без да запознае служителите с тях срещу подпис, а допълнителни споразумения все още не са подписани преди Нова година, въпреки крайния срок за преминаване към действащ договор от януари 1, посочени в уведомленията 2015 г. Но например няколко задължителни критерии за оценка на ефективността на учебната и методическата работа на учителя:

• Учебник по руски език, препоръчан от UMO, с ISBN индекс и указатели, приети в Русия, с предговор от ръководителя на направлението от Руската федерация и две публикувани рецензии, едната от които е от лидери от ЕС, САЩ, Канада.
• мултимедия урокна руски език, който е един от разделите (модулите) на дисциплината, препоръчана от UMO, с предговор от ръководителя на направлението от Руската федерация и две публикувани рецензии, едната от които е от ръководители от ЕС, САЩ , Канада.

И тогава всички критерии по един или друг начин са адресирани до рецензиите на чуждестранни „лидери“, особено когато става въпрос за показатели за ефективността на изследователската работа. А статутът на международен университет, за който ректорът Камкин може би не знае, изобщо не отменя законите на Руската федерация, вкл. Кодекс на труда. Малко вероятно е тези критерии да са били съгласувани с избраното тяло на работниците и е малко вероятно мнението на работниците дори да е било взето предвид в проекта. Не е известна и „цената“ на всеки от критериите, което не само противоречи на изискванията на Програмата за поетапно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация. Федерация от 26 ноем. 2012 г. № 2190-r, но също така изключва всякакъв прозрачен механизъм за стимулиращи плащания.

В резултат на това моите бивши колеги се съгласиха на ефективен договор, критериите за оценка на ефективността на който са трудни за постигане и следователно е много вероятно да загубят част от стимулиращите плащания, гарантирани им преди това, и техните заплатив мнозинството ще намалее противно на целите, поставени от правителството и президента. Освен това ще бъдат оценявани ежегодно от неразбираема комисия по неразбираеми причини. Това е пример за това как работниците могат да намалят нивото на трудовите си гаранции, без да упражняват тези права (както правилно отбеляза Дмитрий Ливанов - правата “ социален договор""), които им се предоставят от системата на законодателството на Руската федерация.

Докато правният форум на сайта не започне работа, всички допълнителни въпроси можете да задавате в коментарите.