اتفاقية إضافية لتغيير ساعات العمل. اتفاقية إضافية على نموذج تغيير ساعات العمل

في كثير من الأحيان ، يحتاج صاحب العمل إلى تعديل عقد العمل مع الموظف. يمكن أن يكون هناك العديد من الأسباب لذلك (على سبيل المثال ، النقل إلى وظيفة أخرى أو وظيفة أخرى أو تغيير في ظروف الأجور). هل من الضروري إبرام اتفاقية إضافية مع الموظفين لعقد العمل؟ هل يوجد نموذج عالمي لمثل هذه الاتفاقية؟ هل يمكن إبرام اتفاقية إضافية لتغيير الرواتب؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة وغيرها في مقالتنا.

معلومات تمهيدية

ما الذي يمكن تغييره

في عقد العمل ، يمكنك تغيير كل من الإلزامية (الأجزاء 2 ، 3 من المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي) والشروط الإضافية عقد التوظيف(الأجزاء 4.5 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في أي حال ، تحتاج إلى وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل. دعونا نوضح ما يمكن أن يكون مرتبطًا بالإلزامي ، وماذا شروط إضافيةتَعَب.

شروط إلزامية

شروط إضافية

مكان العمل؛ وظيفة العمل تاريخ بدء العمل ؛ عند إبرام عقد عمل محدد المدة ، ومدة سريانه والظروف التي كانت بمثابة الأساس لإبرامه ؛ شروط الأجر ساعات العمل ووقت الراحة (إذا كانت مختلفة عن تلك المعمول بها بشكل عام في المنظمة) ؛ تعويضا عن عمل شاقوالعمل مع الضار و (أو) ظروف خطرةتَعَب؛ الشروط التي تحدد طبيعة العمل (التنقل ، السفر ، على الطريق ، طبيعة العمل الأخرى) ؛ ظروف العمل في مكان العمل ؛ شرط التأمين الاجتماعي الإجباري.

معلومات حول توضيح مكان العمل ومكان العمل ؛ حول الاختبار بشأن عدم الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، الرسمية ، التجارية وغيرها) ؛ على الالتزام بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة المنصوص عليها في العقد ، إذا كان التدريب قد تم على حساب صاحب العمل ؛ على أنواع وشروط التأمين الإضافي للموظفين ؛ على تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته.

أنظر أيضا "".

حول الاتفاقية الإضافية

لتغيير عقد العمل ، تحتاج إلى وضع اتفاقية مكتوبة بين الموظف وصاحب العمل. لا يوجد نموذج موحد لمثل هذا الاتفاق. لذلك ، يحق لصاحب العمل إصداره بأي شكل في شكل اتفاقية إضافية لعقد العمل.

اتفاقية اضافيةجزء لا يتجزأ من عقد العمل. لذلك ، يجب صياغة اتفاقية إضافية من نسختين: واحدة للموظف والأخرى لصاحب العمل.
إذا كانت المنظمة تحتفظ بسجل للاتفاقيات الإضافية لعقود العمل ، فقم بتسجيلها فيه حول إصدار نسخة للموظف من الاتفاقية الإضافية.
أنظر أيضا "". ليس من الضروري أن يوقع الموظف على هذه المجلة. بعد كل شيء ، سيكون توقيعه بالفعل على الاتفاقية التكميلية نفسها.

حالات خاصة

يحدد التشريع عددًا من الحالات والمواقف التي يكون من الضروري فيها ، قبل صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل ، استيفاء عدد من الشروط ومراعاة بعض القيود. تم وصف هذه الحالات بمزيد من التفصيل في قانون العمل ، في المواد ذات الصلة:

من الجدير بالذكر أيضًا أن هناك عددًا من القيود على تغيير عقد العمل عندما تتغير ظروف العمل (على سبيل المثال ، تتغير تقنية الإنتاج). حول هذه التغييرات ، وكذلك حول الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف قبل شهرين مقابل التوقيع (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقط إذا وافق الموظف ، فمن الممكن بالفعل إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل معه.

اقرأ المقالات أعلاه إذا كنت بحاجة إلى إبرام اتفاقية إضافية في الحالات المذكورة. يصفون جميعًا بشيء من التفصيل ما الذي يتعين على صاحب العمل القيام به وفي أي إطار زمني.
إذا كنا نتحدث عن حالات عامة لإبرام اتفاقيات إضافية ، فإننا نقترح أن تتعرف على العينات.

عينة من الاتفاقيات الإضافية

كما قلنا سابقًا ، لا يوجد نموذج واحد لاتفاقية إضافية لعقد العمل. وهي مكونة من كل منها حالة محددة. فيما يلي بعض النماذج الأكثر شيوعًا في تنسيق Word والتي يمكنك تنزيلها وتصحيحها بنفسك.

اتفاق إضافي على تغيير الراتب

في بعض الأحيان يغير أصحاب العمل رواتبهم في المنظمات. يتطلب هذا التغيير أيضًا موافقة الموظف. ومع ذلك ، لا تحتاج إلى استلامها على وجه التحديد. ستكون الاتفاقية الإضافية الموقعة من قبل الموظف نفسه بمثابة تأكيد لهذه الموافقة.

لذا ، لنفترض أن راتب مدير المبيعات يزيد من 35 إلى 40 ألف روبل. قد تبدو اتفاقية إضافية كما يلي:


كما ترى ، لا يوجد شيء يجب وصفه بالتفصيل (على وجه الخصوص ، ليس من الضروري الإشارة إلى الراتب السابق). يكفي إثبات أنه اعتبارًا من التاريخ المحدد ، يكون راتب الموظف هو المبلغ المتفق عليه مع الموظف.

اتفاق إضافي على التغييرات في ظروف العمل

اتفاق إضافي على التحويل إلى منصب آخر

من أجل نقل موظف إلى منصب آخر ، يمكنك وضع اتفاقية إضافية والإشارة فيها إلى الوظيفة التي يتم نقل الموظف إليها ومن تاريخ بدء سريان هذا التغيير.


ضع في اعتبارك أيضًا أن صاحب العمل سيحتاج إلى إصدار أمر بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى.

اتفاق على عقد عمل في طبعة جديدة

كما قلنا من قبل ، من الممكن إبرام اتفاقية إضافية بشأن تقديم عقد العمل في طبعة جديدة. هذا هو الخيار الصحيح الوحيد. بعد كل شيء ، لا تسمح تشريعات العمل "بإعادة التفاوض" بشأن عقود العمل. فيما يلي مقتطف من مثل هذه الاتفاقية الإضافية ، والتي بموجبها يمكنك فهم خوارزمية الإجراءات.

يتم وضع أي تغيير في شروط العمل المتفق عليها مسبقًا في عقد العمل بنفس الطريقة التي تم بها إبرام عقد العمل: كتابيًا ، مصدقًا بتوقيعي الموظف وصاحب العمل. لا ينظم القانون اسم المستند الذي يثبت التغيير في الشروط: كقاعدة عامة ، يتم التوقيع إما على تعديل عقد العمل أو اتفاقية إضافية لعقد العمل ، وسيتم تقديم عينة منها في ملحق هذا مادة.

حالات تغيير عقد العمل

للأطراف الحرية المطلقة في اختيار شروط العقد للتغيير ، والقيود التشريعية الوحيدة هي أن الشروط الجديدة لا ينبغي أن تؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالشروط التي ضمنتها له الدولة ، بما في ذلك قانون العمل الاتحاد الروسي (المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا وقع الطرفان مع ذلك على مثل هذه الاتفاقية الإضافية لعقد العمل ، فلن تكون سارية المفعول.

الحالات الأكثر شيوعًا لتعديل عقد العمل هي:

• تغيير مكان عمل الموظف (على سبيل المثال ، وحدة هيكلية) ؛
• تعديل وظائف الموظف (تغيير الوظيفة أو العمل المعين المحدد) ؛
• التغيير في الراتب (الراتب والمدفوعات الإضافية والبدلات والمكونات الأخرى) ؛
• تغيير ساعات العمل أو وقت الراحة (على سبيل المثال ، تغيير جدول العمل) ؛
• التغيير في طبيعة العمل (على سبيل المثال ، السفر أو على الطريق) ؛
• مقاس مدفوعات التعويضعند الفصل (على سبيل المثال ، عند إقالة رئيس الشركة أو عند إقالة أي موظف آخر باتفاق الطرفين).

كيفية صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل

يمكن اتخاذ مبادرة تعديل عقد العمل من قبل كل من الشركة والموظف نفسه - شفويا أو كتابيا. كتابيًا ، كقاعدة عامة ، تتم كتابة البيانات - تشير إلى التغيير الجاري ، والأسباب (التبرير) ، وطبيعة التغيير والإطار الزمني المقدر. لذلك ، على سبيل المثال ، قد يعلن الموظف عن الحاجة إلى إجراء تغييرات على جدول العمل المحدد له. إذا تم تقديم طلب ، فمن المستحسن تسجيله ، وتعيين رقم المستند الوارد.

بعد المفاوضات والاتفاق على الشرط المقدم ، يتم إعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل. إذا لم يوافق صاحب العمل على الشرط ، وقدم الموظف طلبًا مكتوبًا ، يوصى بتسجيل الإجابة أيضًا كتابةً. قد يكون هذا قرارًا بشأن الطلب أو خطابًا منفصلاً للرد.
فترة إجراء التغييرات على العقد ليست محدودة - فمن الممكن خلال كامل مدة عقد العمل.

عندما يتم إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل ، فإنها تصبح جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل الذي تم تغييره. سيكون تغيير شروط هذا المستند ممكنًا بنفس الطريقة - من خلال توقيع اتفاقية إضافية جديدة.

في بعض الأحيان تكون هناك حاجة في المؤسسة لتغيير ظروف عمل الموظفين فيما يتعلق بالتغييرات التي حدثت في عمليات الشركة التجارية. على وجه الخصوص ، قد يكون من الضروري تغيير ساعات العمل لكل من الموظفين والمجموعات الفردية ، على سبيل المثال ، نقل العمال من العمل بنظام الورديات إلى خمسة أيام ، أو من العمل بنظام الفترتين إلى العمل بنظام الفترتين (أو العكس). دعنا نتحدث عن إجراء إدخال مثل هذه التغييرات والمخاطر الناشئة عن ذلك.

ساعات العمل وإجراءات إنشائها

لتغيير نمط ساعات العمل ، من الضروري الانطلاق من الطريقة التي تم بها تعيينها للموظفين.

وفقا للفن. 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ساعات العمل هي الوقت الذي يجب على الموظف خلاله ، وفقًا لأنظمة العمل الداخلية وشروط عقد العمل ، أداء واجبات العمل ، بالإضافة إلى الفترات الزمنية الأخرى المتعلقة للعامل.

في الفن. 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يقال إن نوعًا معينًا من نظام وقت العمل محدد في لوائح العمل الداخلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العملوالاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات والموظفين الذين تختلف ساعات عملهم عن القواعد العامة التي وضعها صاحب العمل - عقد العمل.

على النحو التالي من هذه القواعد ، يتم تحديد ساعات العمل (المشار إليها فيما يلي باسم RWP) بموجب عقد العمل ولوائح العمل الداخلية (PWTR) ، فضلاً عن اتفاقية جماعية ، إن وجدت.

وفقا للفن. 56 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، عقد العمل هو اتفاقبين الموظف وصاحب العمل. وفقا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يشير عقد العمل إلى ساعات العمل إذا كانت تختلف عن القواعد العامة لصاحب العمل.

عادة ما يكون PVTR التنظيم المحليالذي ينظم ، من بين أمور أخرى ، جدول العمل، على وجه الخصوص ، ساعات العمل (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تمت الموافقة على PVTR من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نلاحظ على الفور أنه في هذه المقالة نأخذ في الاعتبار الحالة عندما لا يكون لدى الشركة هيئة تمثيلية للموظفين. في مثل هذه الحالة ، يتم قبول PVTR من قبل صاحب العمل وحده.

ما هي خيارات تحديد ساعات العمل؟ هناك العديد منها:

1. يتم تحديد RRV الخاص بالعامل مباشرة في عقد العمل ، لأنه يختلف عن القواعد العامة لصاحب العمل المنصوص عليها في PWTR.

   مثال 1

   تصغير العرض

   لدى المنظمة جدول عمل لموظفي المكاتب (الموظفين الإداريين) من 9.00 إلى 18.00 مع استراحة غداء من 13.00 إلى 14.00. ومع ذلك ، بالنسبة للمساعد المدير التنفيذييتم تعيين جدول العمل من 10.00 إلى 19.00 مع استراحة غداء "عائمة" لمدة ساعة واحدة من 12.00 إلى 15.00. هذه الميزات محددة في عقد العمل مع مساعد المدير العام.

2. تم تحديد RRV للموظف في عقد العمل ، لكنه في نفس الوقت لا يختلف عما هو محدد في PWTR.

   مثال 2

   تصغير العرض

   في PVTR الخاص بالشركة ، يتم تعيين ساعات عمل الموظفين الإداريين من 8.00 إلى 17.00 مع استراحة غداء "عائمة" من 11.00 إلى 13.00. يتم تحديد نفس الشروط في عقود العمل لجميع الموظفين الإداريين.

3. لا يختلف RRV الخاص بالعامل عن الموجود في PWTR ولم يتم تحديده في عقد العمل.

دعونا نرى ما هي طرق تغيير ساعات العمل.

طرق تغيير ساعات العمل

يمكن تغيير نظام وقت العمل بطريقتين: إما بالاتفاق مع الموظف (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، أو من قبل صاحب العمل من جانب واحد إذا كانت هناك أسباب مناسبة (المادة 74 من قانون العمل الروسي) الاتحاد).

لذلك ، في الفن. ينص 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن التغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان لا يُسمح به إلا باتفاق الطرفين ، المبرم كتابة. الاستثناءات من هذه القاعدة محددة في قانون العمل للاتحاد الروسي.

وفقًا لذلك ، يتم تطبيق هذه الطريقة عندما يتم تضمين شرط ساعات العمل في عقد العمل ، بغض النظر عما إذا كان RWP للموظف يختلف عن ما تم تحديده بواسطة PWTR أم لا. هنا ، العامل المحدد هو أن شرط RRV مدرج في عقد العمل ، حتى لو لم يكن هذا إلزاميًا وفقًا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن نظرًا لإدراجها بالفعل ، يصبح هذا الشرط جزءًا من عقد العمل.

في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، نحن نتحدث عن إمكانية تغيير أحادي الجانب في شروط عقد العمل من قبل صاحب العمل في حالة تغير ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. قد تكون ساعات العمل أيضًا شرطًا في عقد العمل ، والذي يحتاج صاحب العمل إلى تغييره. لذلك ، يجب تبرير التغيير في RWP بأسباب موضوعية تمنع الحفاظ على ظروف العمل السابقة ، ويجب ألا تؤثر على وظيفة العمل للموظف.

لكن هذه الأساليب لتغيير ساعات العمل - سواء باتفاق أطراف عقد العمل أو من جانب صاحب العمل - تشير إلى تغيير شروط عقد العمل. واذا كانت ساعات العمل كما في الفقرة الثالثة من القسم السابق ليست محددة بعقد عمل وانما في PWTR؟ هل يمكن لصاحب العمل من جانب واحد تغيير PWTR ، على وجه الخصوص ، إنشاء نظام وقت عمل جديد ، وتعريف الموظفين به تحت التوقيع؟ ماذا تفعل إذا لم يوافق الموظفون على التغيير في PWTR؟ وإذا وافق الموظفون ، فكيف نصلحها؟

في هذه الحالة ، يجب أن تسترشد بما يلي. PVTR هي قانون معياري محلي ويتم اعتماده من قبل صاحب العمل بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين (المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكننا ندرس الحالة عندما لا يتم تشكيل الهيئة التمثيلية للعمال ، أي غائب. في مثل هذه الحالة ، من المنطقي أن نستنتج أن صاحب العمل يمكنه قبول PWTR بشكل مستقل ، بما في ذلك تحديد ساعات العمل في إطاره. يتعرف الموظفون عند التوظيف على PWTR تحت التوقيع. ولكن الآن هناك حاجة لتغيير PWTR - لإنشاء ساعات عمل جديدة للجميع أو لمجموعة من الموظفين. هنا من الضروري تطبيق القياس ومبدأ تكافؤ الفرص للعمال في ممارسة حقوقهم ، المنصوص عليها في الفن. 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، إذا كان الموظفون الذين تم توضيح RRV لهم في عقد العمل ، يتم وضع قاعدة لتغييره فقط باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو من قبل صاحب العمل من جانب واحد (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) مع توفير ضمانات معينة ، يجب أن تنطبق هذه الأحكام على هؤلاء الموظفين الذين لم يتم تحديد ساعات عملهم في عقد العمل ، ولكن تم تحديدها في PWTR. بالنسبة لهم ، ساعات العمل لا تقل أهمية عن أولئك الذين تختلف بالنسبة لهم عن القواعد العامة.

ويترتب على ذلك أنه عند تغيير PWTR فيما يتعلق بالموظفين العاملين بالفعل ، يجب على المرء إما إبرام اتفاق مكتوب معهم بشأن قبولهم للتغييرات في RWP التي تم إجراؤها على PWR ، أو في حالة حدوث تغيير من جانب واحد في PWTP في شروط RWP ، تتصرف وفقًا للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالنسبة للموظفين المعينين حديثًا ، ستنطبق عليهم ساعات العمل الجديدة من لحظة تعيينهم. منذ ذلك الحين ، التعرف على PWTR ، بما في ذلك من حيث تنظيم وقت العمل ، عند التسجيل علاقات العمل، يوافق الموظف على شروط علاقة العمل هذه ، أو لديه الفرصة ليطلب من صاحب العمل إنشاء RWP آخر في عقد العمل.

• التغيير في RRV المنصوص عليه في عقد العمل ، بالاتفاق بين الطرفين ؛
• تغيير RWP الذي تم إنشاؤه في PVTR ، باتفاق الطرفين ؛
• التغيير في RRV المنصوص عليه في عقد العمل أو في PWTR ، إذا لم يوافق الموظفون (المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

تغيير ساعات العمل التي يحددها العقد باتفاق الطرفين

هذه الطريقة قابلة للتطبيق وفقًا للفن. 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، إذا كان الوضع في المؤسسة مشابهًا للفقرتين 1 و 2 من القسم السابق (يتم تحديد RWP للموظف مباشرة في عقد العمل ويختلف إما عن القواعد العامة لصاحب العمل المنشأة في PWTR أم لا) ، وفي نفس الوقت يوافق الموظفون على تغيير ساعات العمل.

في مثل هذه الحالة ، يكفي إبرام اتفاقية إضافية مع كل من الموظفين حول هذا الأمر ، مع الإشارة إلى طريقة عمل جديدة (مثال 3).

تغيير ساعات العمل المقررة في الهيئة بالاتفاق بين الطرفين

إذا احتاجت الشركة إلى تغيير ساعات العمل للموظفين غير المحددين في عقود عملهم (الفقرة 3 من القسم الأول) ، وفي نفس الوقت يوافق الموظفون ، عليك القيام بما يلي:

1. الموافقة على PVTR في إصدار جديد ، على سبيل المثال ، بأمر من المنظمة. في الإصدار الجديد من PWTR ، من الضروري أن تعكس التغيير في ساعات العمل (مثال 4).
2. علاوة على ذلك ، من الضروري إبرام اتفاق مع الموظفين بشأن موافقتهم على التغييرات المقدمة (مثال 5). يجب تسمية جميع الموظفين الذين وافقوا على التغييرات ، مع الإشارة إلى أنه تم إعدادها بالمبلغ اللازم لجميع الموظفين ، بالإضافة إلى نسخة واحدة لصاحب العمل.

مثال 3

تصغير العرض

مثال 4

تصغير العرض

مثال 5

تصغير العرض

لاحظ أن تاريخ بدء تطبيق ساعات العمل التي تم تقديمها حديثًا هو تاريخ توقيع الموظفين على الاتفاقية. ليس حقيقة أن الموظفين سيوقعون على الاتفاقية جميعًا معًا في نفس التاريخ. في هذه الحالة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه بالنسبة لموظف معين ، يبدأ نمط العمل الجديد في العمل من تاريخ توقيع الاتفاقية.

ربما سيصاب شخص ما بالحيرة من السؤال: لماذا لا يستطيع الموظفون الذين وافقوا ببساطة أن يتعرفوا على الإصدار الجديد من PWTR؟ نعتقد أن هذه الطريقة لإضفاء الطابع الرسمي على التغييرات في RWP غير كافية ، لأنها تسجل فقط حقيقة أن الموظفين على دراية بالتغييرات التي تم إجراؤها ، ولكنها لا تؤكد حقيقة موافقتهم. بعد كل شيء ، إذا قمت ببساطة بتعريف الموظف على الإصدار الجديد من PWTR ، فقد يغير رأيه لاحقًا ويعبر عن عدم موافقته على طريقة التشغيل الجديدة ، وفي هذه الحالة يمكننا التحدث عن انتهاك حقوق الموظف. بحيث لا يوجد سبب إضافي للكشف عن الانتهاكات من قبل الموظفين أنفسهم والمفتشين من مفتشية العمل، نوصيك بإبرام الاتفاقية المذكورة أعلاه.

ميزة هذا الموقف - عندما لا يعترض الموظفون على طريقة التشغيل الجديدة ، أو حتى يطلبوا من صاحب العمل تغييرها بأنفسهم - هي أنه لا توجد حاجة لتبرير التغيير في RWP لأسباب موضوعية ، فهذا يكفي فقط إرادة الموظفين (الذين يعملون بالفعل في تاريخ التغييرات) وصاحب العمل.

تغيير ساعات العمل المحددة في عقد العمل أو في PWTR إذا لم يوافق الموظفون

في حالة عدم توقع موافقة الموظفين على تغيير ساعات العمل ، يجب على المرء التصرف وفقًا لمعايير الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنص هذه المادة على تغيير أحادي الجانب في شروط عقد العمل ، ولكن هذا لا يتطلب فقط رغبة صاحب العمل ، ولكن أيضًا أسباب موضوعية. وتشمل هذه:

• التغيير في التنظيم أو الظروف التكنولوجيةتَعَب؛
• عدم القدرة على الحفاظ على الشروط السابقة لعقد العمل.

تقدم المقالة قائمة تقريبية بالتغييرات التنظيمية أو التكنولوجية في ظروف العمل: التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، وأسباب أخرى. في البند 21 من قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 رقم 2 "بشأن طلب المحاكم الاتحاد الروسي قانون العملتنص "روسيا الاتحادية" على أن صاحب العمل سيكون ملزمًا بإثبات ضرورة وشرعية التغيير من جانب واحد في شروط عقد العمل بسبب التغيرات التنظيمية أو التكنولوجية في ظروف العمل. وبالتالي ، إذا أراد صاحب العمل تغيير ساعات العمل لجميع الموظفين أو لمجموعة فقط ، فيجب أن تكون هناك أسباب موضوعية لذلك. على سبيل المثال ، اشترت إحدى المؤسسات معدات جديدة لتحديث الإنتاج ، وبدلاً من وقت العمل ذي الفترتين ، أصبح من الضروري التبديل إلى وضع ثلاث نوبات.

حتى إذا كانت التغييرات ناجمة عن أسباب موضوعية ، فلا يمكن تغيير وظيفة عمل الموظف ، وفي ظل الظروف المتغيرة ، لا يمكن أن يكون وضع الموظف أسوأ من الذي يتوافق مع شروط الاتفاقية الجماعية ، الاتفاق ، إن وجد.

فيما يلي بعض الأمثلة من الممارسة القضائيةفيما يتعلق بتغيير ساعات العمل وفقًا للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 20 أغسطس 2012 في القضية رقم 11-15946 / 2012 ، الحالة التالية. رفع الموظف دعوى قضائية لإلغاء أمر الفصل ، والعودة إلى العمل ، واسترداد تعويض التغيب القسري و ضرر معنوي. كانت الدعوى بسبب حقيقة أن المدعي كان يعمل كهربائيًا في قسم العمليات بمركز التسوق بجدول عمل ليوم واحد ، وهو ما كان المدعي راضيًا تمامًا عنه. عندما قرر المدعى عليه استبدال الوضع اليومي للخدمة الكهربائية أثناء الخدمة بآخر يومي من الاثنين إلى الجمعة ، لم يوافق المدعي على ذلك وتم فصله بموجب البند 7 ، الجزء 1 ، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (رفض مواصلة العمل في ظل ظروف متغيرة).

رفضت المحكمة الدعوى ، لأنه ، كما نجح المدعى عليه في إثبات ، كان التغيير في ساعات العمل لأسباب موضوعية: زيادة عدد الأجنحة المستأجرة وزيادة حجم الخدمات الكهربائية التي قدمها المدعى عليه للأجنحة. هذه التغييرات ، كما أشارت المحكمة ، هي تغييرات تنظيمية وتكنولوجية في ظروف العمل.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

في قانون قضائي آخر - حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 24 سبتمبر 2012 رقم 11-22786/2012 - تم وصف حالة مماثلة. وهكذا ، عمل المدعي كمدير لمتجر النقل وفقًا لجدول نوبة لساعات العمل. قرر صاحب العمل تحسين عملية الإنتاج (بما في ذلك عملية النقل) ، نظرًا لأن معظم الموظفين عملوا وفقًا للجدول القياسي - من 9.00 إلى 18.00 مع أسبوع عمل مدته 5 أيام ، على التوالي ، في المساء والليل ، أيضًا كما في عطلات نهاية الأسبوع ، كان الحمل على قسم النقل منخفضًا. في هذا الصدد ، تم نقل المدعي إلى جدول العمل اليومي ، مثل معظم الموظفين ، لكنه لم يوافق على مواصلة العمل على الشروط الجديدة وتم فصله.

المحكمة ، رفض الادعاء ، تلاحظ أن انتهاكات الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يكن متاحًا ، نظرًا لوجود أسباب موضوعية للتحسين عمليات الانتاجوكان لصاحب العمل الحق في القيام بذلك.

كما نرى ، في كلتا الحالتين كانت أسباب التغييرات ذات طبيعة موضوعية ولم تتأثر وظيفة العمل للعمال.

من المهم أيضًا ملاحظة أنه على الرغم من أن الفن. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي نحن نتحدث عن تغيير شروط عقد العمل ، في رأينا ، يجب أيضًا تطبيقه عند تغيير ساعات العمل المنصوص عليها ليس في عقد العمل ، ولكن في PWTR. كما ذكرنا سابقًا ، نظرًا للمعنى العام لتشريعات العمل ، بما في ذلك الفن. 3 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، نهج مختلف لتغيير ساعات العمل المنصوص عليها في عقد العمل وفي PWTR غير مقبول ، على وجه الخصوص ، إذا تم اتخاذها من قبل صاحب العمل فقط بسبب عدم وجود هيئة تمثيلية لـ عمال.

الآن دعنا ننتقل مباشرة إلى إجراء تغيير RRV على أساس الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والامتثال له للغاية أهميةإذا ذهبت القضية إلى المحكمة. في ما سبق الأفعال القضائيةترتيب الامتثال للإجراء المنصوص عليه في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. كان مراعاة النقاط الإجرائية هو الذي سمح لصاحب العمل بحماية نفسه في المحاكمة.

1. أولا تحتاج إصدار أمر لتغيير ساعات العمل وإجراء التغييرات المناسبة على PWTR(الموافقة عليها في طبعة جديدة) ، مع الإشارة بالترتيب إلى الأسباب الموضوعية لهذه التغييرات (مثال 6).
2. بعد ذلك ، أعط الموظفين تغيير ساعات العمل الإخطارات(المثال 7).

   إذا رفض الموظف تلقي إخطار ، فمن الضروري تسجيل هذه الحقيقة بعمل مناسب ، وقراءة الإشعار بصوت عالٍ للموظف ، وإرسال هذا الإخطار إلى عنوانه المحدد في عقد العمل. من اللحظة التي يتلقى فيها الموظف هذا الإخطار وحتى اللحظة التي يعرب فيها عن موافقته على مواصلة العمل في الظروف الجديدة ، أو حتى تاريخ سريان التغييرات في ساعات العمل ، يجب أن يُعرض عليه وظائف شاغرة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، أو تقليل الوظائف الشاغرة وقت ظهورها. هنا شكل الإخطار بالوظائف الشاغرة (مثال 8).

3. علاوة على ذلك ، إذا أعرب الموظف عن موافقته على التغيير في RWP ، معه اتفاقية إضافية(إذا تم تضمين شرط النظام في عقد العمل) أو اتفاقية بشأن الموافقة على التغييرات التي تم إجراؤها على PVTR - على غرار الأمثلة الواردة في القسمين السابقين. في حالة رفض الموظف العمل في ظل ظروف جديدة ، يتم تسجيل هذه الحقيقة كتابةً ، إذا لم يعترض الموظف.

   يمكن للموظف في هذه الحالة الاستقالة قبل انقضاء شهرين من تاريخ تسليم الإشعار إليه ، وفي اليوم الأخير من هذه الفترة. يعتبر عدم التعبير عن الموافقة بانتهاء فترة الشهرين من تاريخ تقديم الإشعار أيضًا شكلاً من أشكال الرفض ، كما هو موضح في الإشعار. في دفتر العمليُعد الموظف سجلاً للفصل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لنجلب شكل تقريبيرفض يمكن عرضه على الموظف بحيث يكتب هذا الرفض يدويًا (مثال 9).

   المثال 9

   تصغير العرض

   

   لاحظ أن الموظف قد يوافق أيضًا على الوظيفة الشاغرة المقترحة. في هذه الحالة ، لا يحدث إنهاء علاقات العمل بالطبع: يجب نقل الموظف إلى الوظيفة الشاغرة التي اختارها.

إن محتوى عقد العمل ، بالرغم من أنه لا يحتاج إلى تعديلات منتظمة ، ليس شيئًا دائمًا. يمكن أن يكون هناك العديد من الأسباب لذلك: التغييرات في ظروف العمل ، ومتطلبات صاحب العمل ، وواجبات المقاول. حتى مثل هذا التعديل البسيط كتغيير في جدول العمل يتطلب إنشاء اتفاقية لتغيير عقد العمل. ستتم مناقشة كيفية التعامل مع العملية بشكل صحيح في هذه المقالة.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• عند إبرام اتفاق لتعديل عقد العمل ؛
• بشأن هيكل الاتفاقية التكميلية بشأن تعديل عقد العمل ؛
• كيفية صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن تغيير ساعات العمل.

في أي الحالات يتم وضع اتفاق لتعديل عقد العمل؟

يتم وضع اتفاقية لتعديل عقد العمل إذا ظهرت ظروف جديدة لم يتم تضمينها في المستند الحالي أو بسبب إصلاحات في شروط عقد العمل. مثال على التعديلات التي غالبًا ما تعمل كمحفزات في بدء إعداد اتفاقية ما هي:

• تعديل طريقة تشغيل المؤسسة أو قسمها أو الموظف الفردي ؛
• تغيير في منصب الموظف أو النقل (مادة قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛
• نقل موظف إلى وظيفة أخرى فيما يتعلق بالمؤشرات الطبية (مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لقد حددنا فقط المتطلبات الأساسية الأكثر شيوعًا لإنشاء اتفاقية موثقة. بالطبع ، هناك العديد من الأسباب التي تؤدي إلى بدء عملية إجراء التعديلات.

بشكل عام ، يمكن أن يكون هناك عدد كبير جدًا من هذه الشروط المسبقة لصياغة اتفاقية بشأن تغيير عقد العمل. معلومات مفصلة عن جميع الجوانب التي يجب الإشارة إليها ، فضلا عن الحالات التي تتطلب تعديل عقد العمل ، هو مبين. أيضًا في هذا القانون الأساسي ، الذي ينظم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل ، يتم شرح كيفية المضي قدمًا في وجود معلومات أو شروط مفقودة في عقد العمل. كقاعدة عامة ، في هذه الحالة يكفي إنشاء ملحق لعقد العمل ، وهو بديل لاتفاقية إضافية.

عينة. اتفاقية إضافية على عقد العمل بشأن تغيير ساعات العمل في 2015 (جزء)

"جاما" ، المشار إليها فيما يلي باسم "صاحب العمل" ، ويمثلها المخرج أ. ميخائيلوف ، يتصرف على أساس الميثاق ، من ناحية ، و رئيس المصممينمثل. من ناحية أخرى ، دخل إيفانتسوف ، المشار إليه فيما يلي باسم "العامل" ، في اتفاقية لتعديل شروط عقد العمل بتاريخ 15 مايو 2015 برقم 475. 1. تعدل الفقرة (4) من الاتفاقية على النحو التالي: "يُحدد الموظف أسبوع عمل بدوام جزئي مع إجازة أربعة أيام: الخميس ، الجمعة ، السبت ، الأحد. يوم العمل - 8 ساعات ؛ يبدأ العمل في الساعة 8.30 وينتهي الساعة 17.30 واستراحة لتناول الوجبات والراحة من الساعة 13.30 إلى الساعة 14.30. 2. تعدل الفقرة 5 من الاتفاقية على النحو التالي: "يُحدد للموظف راتباً شهرياً قدره 40 ألف روبل. الأجرمحسوبة على أساس ساعات العمل. 3. تبقى باقي بنود الاتفاقية المؤرخة 15.05.2015 برقم 475 دون تغيير. 4. يدخل هذا الاتفاق حيز التنفيذ بتاريخ 2015/06/06 م.

صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل فيما يتعلق بتغيير ساعات العمل

السبب الأكثر شيوعًا الذي يعد شرطًا أساسيًا لإنشاء اتفاقية إضافية لعقد العمل هو إعادة تنظيم جدول العمل الخاص بالمؤسسة أو القسم أو الموظف الفردي نفسه. يعد وضع التشغيل أحد القيم الأساسية في المستند الذي ينظم أنشطة عمل المؤسسة. لذلك ، عند إعادة هيكلة جدول العمل ، يكون وضع اتفاقية إضافية أمرًا إلزاميًا.

تم وصف هيكل الاتفاقية بالتفصيل في الجزء السابق من المقالة. في الجزء الرئيسي من المستند الذي يصف التغييرات ، تتم الإشارة إلى جدول العمل الجديد بمرجع إلى المستند الذي يضع هذا التعديل موضع التنفيذ في حياة الشركة. للاستبعاد تفسيرات مختلفةيتم تقديم السجل بشكل كامل ومفصل ، على سبيل المثال:

يحدد الموظف خمسة أيام عمل في الأسبوع من الاثنين إلى الجمعة بمقدار أربعين ساعة في الأسبوع. أيام العطلة: السبت والأحد العطلوفقًا لتقويم العمل للعام الحالي. وقت التشغيل اليومي ثماني ساعات. يتم ضبط وضع التشغيل من 9.00 إلى 18.00. من بين هؤلاء ، يتم تخصيص وقت الغداء والراحة من الساعة 13.00 إلى 14.00.

إذا تغيرت قواعد منح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، فسيتم وصف هذه المعلومات أيضًا بالتفصيل في المستند. إذا كانت التحولات تتعلق فقط بجدول العمل ولا تؤثر على نظام الإجازة في المؤسسة ، فلا داعي لإدخال هذه البيانات. هذا هو السبب في أننا نحتاج إلى نص يشير إلى أن البنود المتبقية من الاتفاقية المبرمة مسبقًا تظل دون تغيير وصالحة.

وبالمثل ، يتم وضع نص تعديل جدول العمل عند وضع ساعات عمل مرنة ، بدوام جزئي ، وغير منتظمة. إذا كان تحويل وضع التشغيل يؤثر على الجانب المادي ، فهذا ينعكس أيضًا في نص المستند. على سبيل المثال:

يحدد الموظف ثلاثة أيام عمل في الأسبوع من الاثنين إلى الأربعاء بمقدار أربع وعشرين ساعة في الأسبوع. أيام العطلة هي أيام من الخميس إلى الأحد ، وكذلك أيام العطل وفقًا لتقويم العمل للعام الحالي. وقت التشغيل اليومي ثماني ساعات. يتم ضبط وضع التشغيل من 10.00 إلى 19.00. من بين هؤلاء ، للغداء والراحة ، يتم تخصيص فاصل زمني من 14.00 إلى 15.00. تُدفع الأجور بما يتناسب مع ساعات العمل.

عند حفظ جدول العمل ، ولكن مع تحويل الباقي ونظام الطعام ، يتم وضع نص مناسب. على سبيل المثال:

يتم تحديد يوم عمل للموظف من الساعة 10.00 إلى الساعة 18.30. وقت الغداء والراحة من 13.30 إلى 14.00.

اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن تغيير ساعات عمل الموظف »20 (الاسم مكان) ، TIN ، (الاسم الكامل كيان قانونيمع الإشارة إلى الشكل التنظيمي والقانوني) PSRN ، في شخص يعمل على (الإشارة إلى الوظيفة والاسم الكامل للشخص المخول) على الأساس المشار إليه في (اسم المستند الذي يؤكد السلطة ، على سبيل المثال ، الميثاق ، إلخ) فيما يلي "صاحب العمل" ، من ناحية ، و (الاسم الكامل) جواز السفر ، الصادر ، رمز التقسيم الفرعي (يشير إلى السلسلة و (اسم السلطة ، رقم جواز السفر) الذي أصدر جواز السفر) ، مسجل (رقم) في مكان الإقامة في العنوان: المشار إليه فيما يلي "الموظف" ، (أشر إلى العنوان الكامل) من ناحية أخرى ، كونه طرفا في عقد العمل N من "" 20 ، فقد أبرما هذه الاتفاقية الإضافية على النحو التالي: 1.

اتفاقية تعديل عقد العمل

انتباه

خلقت الأزمة المالية مشاكل خطيرةلشركات أصحاب العمل. في الواقع الحالي ، يفكر العديد من المديرين في تخصيص أكثر عقلانية للموارد من أجلهم استخدام فعال. لذلك ، من أجل توفير المال ، تتغير ظروف العمل التكنولوجية والتنظيمية.

على سبيل المثال ، يوافق صاحب العمل على ساعات العمل بدوام جزئي لجميع أو بعض الموظفين أو أسبوع العمل. قد تكون الحاجة إلى إنتاج مثل هذه الإجراءات ناتجة عن مشاكل أو مهام أخرى لصاحب العمل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على تغيير ساعات العمل بطريقتين: بقرار من الأطراف أو من جانب صاحب العمل ، إذا كان هناك أساس قانوني معتمد لإنتاج مثل هذه العمليات.
سيعتمد الإجراء نفسه على أي من هذه الخيارات صالح في حالة معينة.

اتفاقية إضافية لتغيير ساعات العمل

من الضروري التمييز بين هذه الحالات وحالات الموافقة على عامل غير منتظم. في مثل هذه الحالة ، يشارك الشخص أحيانًا في الأداء واجبات العملخارج فترة العمل. كتعويض يحصل على 3 أيام إضافيةلعطلة.

مهم

مؤقت قد تكون هناك حاجة لتغيير في ساعات العمل لفترة قصيرة. على سبيل المثال ، في الصيف - هذا مهم جدًا عندما يذهب الموظفون في إجازة ويحتاجون إلى استبدالهم. عدة مواقف ممكنة هنا:

• تسجيل اتفاقية إضافية مع فترة معينة من الصلاحية (باتفاق الطرفين) ؛
• ديكور تركيبة داخليةلفترة محددة (ربما ليوم واحد أو شهر) ، مما يعني أيضًا إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل.

دائم التحويل المستمروضع فترة العمل في ترتيب عام.

قائمة طعام

يتم تحديد ساعات العمل التالية للموظف: (الأوضاع المنصوص عليها في المواد 101-105 من قانون العمل للاتحاد الروسي) مع توفير يوم (أيام) عطلة. وقت البدء: . وقت الانتهاء:. خلال يوم العمل ، يحصل الموظف على استراحة للراحة والطعام من الظهر حتى الظهر وقت العمللا تفتح. 2. تدخل هذه الاتفاقية التكميلية حيز التنفيذ في لحظة التوقيع وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل بتاريخ »»
ن. 3. تم إعداد هذه الاتفاقية التكميلية من نسختين لها نفس القوة القانونية ، واحدة لكل من الطرفين. 4. في كل ما لم تنص عليه هذه الاتفاقية التكميلية ، يسترشد الطرفان باتفاقية العمل. صاحب العمل: ، العنوان: ، TIN / KPP / ، r / s v ، BIK.

غير معثور عليه

هنا ، يمكن للموظفين أيضًا التأثير على هذا الشرط عندما لا توجد أسباب لتغييرهم من جانب واحد من قبل صاحب العمل. كيف تتغير؟ قواعد عامةوالإجراءات يتم إجراء التغييرات في الجدول الزمني لفترة العمل بطرق مختلفة ، اعتمادًا على أساس تنفيذ مثل هذه التحولات. لذلك ، إذا تم إجراء التحولات بقرار متبادل بين الموظفين وصاحب العمل ، فمن الضروري وضع اتفاقيات إضافية جديدة.

قد تختلف بناءً على إجراءات الموافقة على ساعات العمل في مستندات شركة معينة. إذا تم إجراء تغييرات على PVTR ، فسيتم إصدار أمر لتنفيذ الإجراءات ذات الصلة ، ثم يتم صياغة اتفاقية. سيكون النظام الجديد ساري المفعول للموظف من تاريخ توقيع الاتفاقية التكميلية.

هذا مهم للغاية ، خاصة عندما تتعلق التحولات بأكثر من موظف واحد.

تغيير ساعات العمل

في الجزء الرئيسي من المستند الذي يصف التغييرات ، تتم الإشارة إلى جدول العمل الجديد بمرجع إلى المستند الذي يضع هذا التعديل موضع التنفيذ في حياة الشركة. لتجنب التفسيرات المختلفة ، يتم تقديم الإدخال بالطريقة الأكثر اكتمالاً وتفصيلاً ، على سبيل المثال: يتم تعيين الموظف خمسة أيام عمل في الأسبوع من الاثنين إلى الجمعة بمقدار أربعين ساعة في الأسبوع. أيام العطلة: السبت والأحد ، وكذلك الإجازات حسب تقويم العمل للعام الحالي.

وقت التشغيل اليومي ثماني ساعات. يتم ضبط وضع التشغيل من 9.00 إلى 18.00. من بين هؤلاء ، يتم تخصيص وقت الغداء والراحة من الساعة 13.00 إلى 14.00. إذا تغيرت قواعد منح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، فسيتم وصف هذه المعلومات أيضًا بالتفصيل في المستند.

عند أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون تسريحه من وظيفته الرئيسية ، يتم دفع مبلغ إضافي للموظف بقيمة الروبلات. (المبلغ بالأرقام والكلمات) 4. هذه الاتفاقية التكميلية جزء لا يتجزأ من عقد العمل N من »20 وتدخل حيز التنفيذ اعتبارًا من» 20 5. هذه الاتفاقية التكميلية مصنوعة من نسختين ، كل منهما متساوية القوة القانونية.

معلومات

يحتفظ صاحب العمل بنسخة واحدة من الاتفاقية ، ويحتفظ الموظف بنسخة أخرى. توقيعات الأطراف: صاحب العمل: (المنصب) (التوقيع) (اللقب ، الأحرف الأولى) النائب. الموظف: (المنصب) (التوقيع) (اللقب ، الأحرف الأولى) نسخة من الاتفاقية التكميلية لعقد العمل N مؤرخة »» 20

تلقى (أ): »» 20

اتفاقية إضافية على نموذج تغيير ساعات العمل

يشير إلى سبب التحول - الحاجة إلى تغيير ساعات العمل. أيضًا ، يصدر الرئيس أمرًا - للموافقة على الإصدار الجديد من PWTR وإبرام الاتفاقيات المناسبة مع الموظفين. في الحالة الثانية ، يجب تحديد سبب التغيير من جانب واحد من أجل تغيير ساعات العمل. شرط معين. يحتوي أيضًا على نص التحولات. إذا تمت الموافقة على ساعات العمل في PVTR ، فيمكنك بهذا الترتيب إصدار أمر لتعديل القانون المحلي. مثال على أمر: تمت الموافقة على الاتفاقية التكميلية (عينة) الاتفاقية التكميلية وفقًا للإجراء العام. تم تجميع المستند نفسه وفقًا لنفس القواعد التي ناقشناها أعلاه. إذا لم يوافق الموظفون إذا كان الموظفون لا يزالون غير موافقين على أداء وظيفتهم العمالية في الظروف الجديدة ، فسيتم عرض وظائف شاغرة في هذه المؤسسة.
في مثل هذه الحالة ، لم يتم تحديد الأسباب. العقد هو وثيقة مجانية تحدد شروط التفاعل بين الموظف وصاحب العمل. إذا كان يحتوي على أحكام لا تتعارض قانون العمل، ثم يعتبر صحيحا. وبناءً على ذلك ، فإن الموظف وصاحب العمل ليسا مقيدين في قدرتهما على تغيير ترتيب التفاعل مع بعضهما البعض. كما أن أساس تغيير نظام فترة العمل هو مبادرة إما صاحب العمل أو الموظف. دعونا نلقي نظرة فاحصة على الأسباب الكامنة وراء هذا القرار. مبادرة الموظف متى يمكن للموظف أن يأخذ مثل هذه المبادرة؟ يتم تحديد حالات مماثلة في المادة 93 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

اتفاقية إضافية على نموذج تغيير ساعات العمل

هيكل الاتفاقية التكميلية بشأن تغيير عقد العمل يتكون هيكل الاتفاقية التكميلية لتغيير عقد العمل من كتل معيارية معتمدة في العمل المكتبي. أولاً ، يشار إلى الأطراف التي يتم الاتفاق فيما بينها. وهي - صاحب العمل والموظف مع تسمية اسم العائلة والاسم الأول واسم الأب. يتم دعم هذه البيانات من خلال الإشارة إلى المواقف. ثانياً ، يتم عمل رابط للمستند المرفق به هذه الاتفاقية مبيناً تفاصيله: الرقم والتاريخ. ثالثًا: نص الاتفاقية نفسها. ما الذي تغير وما الذي اتفق عليه الطرفان. رابعاً ، وجوب الإشارة إلى أن البنود المتبقية من عقد العمل المبرم سابقاً تظل سارية المفعول. خامسا ، يشار إلى تاريخ دخول الاتفاقية حيز التنفيذ. سادساً ، الجزء الأخير من أي وثيقة ، وهو تفاصيل الأطراف.

اتفاقية إضافية لتغيير نموذج ساعات العمل

هذا هو السبب في أنه من الضروري الامتثال بعناية لجميع متطلبات المشرع. في حالة انتهاك الإجراء الخاص بتنفيذ الإجراء ، قد تحدث عواقب سلبية على صاحب العمل. الإخطار (عينة) يجب أن يتلقى جميع الموظفين المتأثرين بالتغييرات إخطارًا.

هذه الحقيقة تؤكد رسوماتهم. إذا رفض الموظف تلقي إشعار ، فيجب تسجيل هذا الظرف في قانون. يتم إرسال الإشعار في مثل هذه الحالة عن طريق البريد مع إشعار الاستلام. مثال: أمر (عينة) يتم إصدار أمر في عملية تغيير النظام في حالتين:

• الحاجة إلى إجراء تعديلات على PWTR ؛
• يقوم صاحب العمل بإجراء تغييرات من جانب واحد.

في الحالة الأولى ، يكون الأمر ضروريًا ، لأنه يوافق على حقيقة إجراء تغييرات على القانون المحلي.