البحث في الجوانب النظرية للتوظيف واختيار الموظفين. توظيف

توظيف الموظفين.

التوظيف هو مجموعة من الأنشطة التي تهدف إلى جذب المرشحين الذين لديهم الصفات المهنية والتأهيلية اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة. مع التوظيف ، تبدأ عملية إدارة شؤون الموظفين.

يجب أن يسبق تعيين المرشحين للوظائف الشاغرة تحديد معايير الحاجة إلى الموظفين ، وتحليل الوظائف ، ووضع وصف وظيفي لكل وظيفة شاغرة ، ووضع مواصفات شخصية لكل وظيفة شاغرة تحتوي على متطلبات الموظف المتقدم لهذه الوظيفة. .

في أغلب الأحيان ، تنقسم مصادر التوظيف إلى داخلية وخارجية ، نشطة وسلبية ، منخفضة التكلفة وعالية التكلفة ، قصيرة الأجل وطويلة الأجل. في رأينا ، تشمل المصادر الداخلية المنافسة الداخلية ، ومجموعة المهن ، وتناوب الموظفين ، والعمل الإضافي ؛ للوكالات الخارجية - وكالات التوظيف العامة والخاصة ، البحث المستقل عن الموظفين من قبل أرباب العمل. يمكن إجراء بحث مستقل من قبل أصحاب العمل عن العمال من خلال الوسائل وسائل الإعلام الجماهيرية. يمكن اعتبار ما يلي كمصادر للتوظيف: الحالة ، المدارس الثانوية ، المدارس الفنية ، المدارس المهنية ، الجامعات في شكل ممارسات ، تدريب داخلي ، إحالات ، عملاء وموردي المنظمة ، احتياطي موظفين خارجيين للمنظمات ، يمكن للمنظمة أيضًا المشاركة في معرض الوظائف ، وعقد "شركات الأيام المفتوحة" ، ونشر معلومات عن الوظائف الشاغرة "على أبواب" المؤسسة ، ولوحات المعلومات والأسطح الأخرى ، وأعمدة الإنارة ، ومداخل المباني السكنية ، وفي النقل ، واستخدام تأجير الأفراد للموظفين ، "ساندويتش الناس". واحدة من أرخص الطرق لتعيين الموظفين هي البحث عن المرشحين من خلال الموظفين العاملين في المنظمة. هناك طريقة بديلة لملء الوظائف الشاغرة وهي تعيين الموظفين مؤقتًا ، على سبيل المثال فيما يتعلق بالعمل الموسمي. اصطياد الكفاءات "اقتناص الكفاءات" (بالإنجليزية: Head - head and hunt - to hunt، catch) أصبح أكثر انتشارًا في روسيا. وثيقة الصلة و على نحو فعالاختيار المرشحين لشغل منصب شاغر هو استخدام مصادر المعلومات على الإنترنت. في الوقت الحالي ، يتناقص التوظيف القياسي للمديرين المتوسطين تدريجياً مقارنةً بالبحث عن المهنيين الشباب الواعدين وتوظيفهم ، ويسمى توظيف الخريجين.

يزيد استخدام المصادر الداخلية لجذب المرشحين لملء الوظائف الشاغرة من تحفيز الموظفين ، ويوفر لهم فرصًا للترقية ، ويحسن الروح المعنوية و المناخ النفسيفي الفريق ، لكنه لا يلبي بشكل كامل الحاجة إلى الموظفين. في المقابل ، تلبي المصادر الخارجية تمامًا الحاجة إلى الموظفين ، وتعطي دفعة جديدة لتطوير المنظمة ، ولكنها لا تساهم في التماسك الاجتماعي لأعضاء الفريق.

اختيار الموظفين.

قبل أن تقرر المنظمة تعيين مرشح لوظيفة ما ، يجب أن يمر بعدة مراحل من الاختيار.

• 1. محادثة الفحص الأولي. الغرض من مقابلة الفرز هو التقييم مستوى عامطالب وظيفة، مظهروتحديد سمات الشخصية. يجب أن يعطي الفحص الأولي "النتيجة النهائية" 30-40 بالمائة من المرشحين من عدد المستجيبين.
• 2. تعبئة نموذج الطلب. هذه المرحلة موجودة في أي إجراء اختيار ، بغض النظر عن نوع المنظمة. يجب أن يبقى عدد عناصر الاستبيان عند الحد الأدنى ، ويجب أن يطلبوا المعلومات التي تكشف بشكل كبير عن أداء العمل المستقبلي لمقدم الطلب (العمل الماضي ، الإنجازات الرئيسية ، العقلية).
• 3. محادثة للتوظيف (مقابلة). يمكن إجراء المحادثات وفقًا للمخطط ، أي أن الأسئلة يتم إعدادها مسبقًا ، وتكون ذات طابع رسمي ضعيف (يتم إعداد الأسئلة الرئيسية فقط مسبقًا) ، ولا يتم إجراؤها وفقًا للمخطط (يتم إعداد الاتجاهات الرئيسية للمحادثة فقط في يتقدم). من المرغوب فيه أن يجيب المتقدم للوظيفة الشاغرة أثناء المحادثة على الأسئلة التالية: ما الذي يريد تحقيقه في حياته المهنية؟ ما هو أكثر أهمية بالنسبة له - العمل أو المكاسب ؛ ما هي نقاط القوة و الجوانب الضعيفةمُرَشَّح؛ ما إذا كان يخطط لمواصلة تحسين تعليمه ؛ ما هو الأهم بالنسبة للمرشح في العمل ؛ يمكنك الجمع الحياة الشخصيةوالحياة الأسرية مع أداء الواجبات الرسمية.
• 4. الاختبار هو مصدر للمعلومات التي يمكن أن توفر معلومات حول القدرات المهنية ، ومهارات المرشح ، ووصف التوجهات والأهداف والمواقف المحتملة للشخص ، وكذلك أساليب العمل المحددة التي يمتلكها بالفعل. في ممارسة التوظيف ، تُستخدم الاختبارات لتقييم خصائص المرشحين للوظيفة الشاغرة مثل: تدريب احترافي، المستوى الفكري ، الميول ، الصفات الشخصية ، الخصائص الجسدية.
• 5. تحقق من المراجع وسجل المسار.
• 6. فحص طبي(إذا كانت هناك متطلبات خاصة لصحة مقدم الطلب). كقاعدة عامة ، يُطلب شهادة طبية من المرشحين للمناصب التي تنطوي على مسؤولية عن حياة الآخرين. وتشمل هذه: سائقي القطارات ، والطيارين ، والبحارة ، وموظفي هيئات الشؤون الداخلية ، والمطاعم ، وموظفي الخدمة المدنية ، إلخ.
• 7. اتخاذ قرار بشأن القبول. يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن القبول من قبل رئيس المنظمة بناءً على مقارنة التقارير المقدمة حول نتائج اختيار المرشحين.

لاختبار الصفات المهنية للموظف ، يتم تحديد فترة اختبار. وفقًا للقاعدة العامة المنصوص عليها من قبل المشرع (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يجب ألا تتجاوز هذه الفترة ثلاثة أشهر ... إذا تبين أن صفاته المهنية غير مرضية ، يحق للمنظمة ، من خلال تحذير الموظف كتابيًا قبل ثلاثة أيام من انتهاء فترة الاختبار لإنهاء عقد العمل. نهاية عقد التوظيفعلى هذا الأساس ، يتم تنفيذه دون مراعاة رأي نقابة العمال ودون دفع تعويضات إنهاء الخدمة (الجزء 2 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يعد اختيار الموظفين وتنسيبهم من أهم وظائف عملية إدارة شؤون الموظفين. يشير الاختلاف الرئيسي بين اختيار الموظفين والاختيار إلى أنه في الحالة الأولى ، تتم مقارنة الصفات التجارية والشخصية للموظف ومقارنتها بالصفات المطلوبة في مكان العمل هذا (المنصب) ، وفي الحالة الأخيرة ، يتم اختيار مرشح من الرقم الإجماليالمتقدمين لهذا المنصب. اختيار الموظفين وتنسيبهم هو التوزيع العقلاني لموظفي المنظمة حسب الأقسام والأقسام والوظائف الهيكلية وفقًا لما يلي: نظام تقسيم وتعاون العمل المعتمد في المنظمة ؛ القدرات والصفات النفسية والفيزيولوجية والتجارية للموظفين التي تلبي متطلبات محتوى العمل المنجز من أجل توفير الظروف لتحقيق أكثر فعالية لإمكانات العمل الإبداعية والبدنية للموظفين.

تتمثل أهداف اختيار الموظفين وتنسيبهم في تكوين مجموعات عمالية نشطة في إطار التقسيمات الهيكلية ، وخلق الظروف للنمو المهني لكل موظف. مبادئ اختيار وتنسيب الموظفين: مبدأ الامتثال ، مبدأ الآفاق ، مبدأ الدوران.

يجب تسهيل زيادة كفاءة استخدام الموظفين من خلال الحركات داخل المنظمة - التغييرات في مكان الموظفين في نظام تقسيم العمل ، والتغيير في مكان تطبيق العمل داخل المنظمة. ضمن التنقل التنظيمي للموظفين يجب أن يقترن بدرجة معينة من الاستقرار الوظيفي ، وهو شرط ضرورينمو إنتاجية العمل باستخدام معدات جديدة كثيفة رأس المال وزيادة متطلبات جودة المنتج.

من بين الاحتياطيات الرئيسية لزيادة كفاءة استخدام الموظفين المرتبطين بالمنظمة وظروف العمل ، أهمها ما يلي:

• - الاستخدام الفعال للقدرات الفكرية والإبداعية والتنظيمية للموظفين من خلال تحسين المحتوى الاجتماعي والاقتصادي للعمل عن طريق الحد من رتابة ونقص المحتوى وما إلى ذلك ؛
• - الحاجة المتزايدة لضمان سلامة وموثوقية عمليات الإنتاج ؛
• - ضمان ظروف معيشية طبيعية تليق بالإنسان - ظروف عمل ومعيشة صحية ، وأنظمة غذائية عقلانية جديدة ، ونظام راحة أطول ، وتحسين جذري في الخدمات الطبية وخدمات النقل وأنواع أخرى من الخدمات.

مهنيا صفات مهمةتتم دراسة الشخص باستخدام طرق الاستبيان والوسائل والاختبار. تنعكس متطلبات المهنة في الرسوم البيانية المهنية التي طورها المتخصصون بناءً على ملاحظة الموظف في عملية العمل ، بما في ذلك القياسات النفسية والفسيولوجية ، وضبط الوقت ، وصور وقت العمل ، وبناء مصفوفات القياس الاجتماعي ، والتحليل تدفق المعلومات، آحرون. بفضل اختيار الموظفين وتنسيبهم في المنظمة ، يتم إنشاء فريق إنتاج.

فريق الإدارة

يعتبر التوظيف مرحلة مهمة في العمل مع الموظفين ، بما في ذلك حساب الاحتياجات ، وبناء نماذج العمل ، والاختيار المهني للموظفين ، وتكوين احتياطي.

تتضمن تقنيات التوظيف الحديثة نوعين مختلفين من الأنشطة: التوظيف واختيار الموظفين. بادئ ذي بدء ، يتم التوظيف ، لأنه قبل أن تقدم المنظمة لأي شخص وظيفة ، يجب أن تجد الأشخاص الذين يرغبون في الحصول عليها. هذا هو التوظيف - أي ، يجب عليك أولاً إنشاء الاحتياطي الضروري من المرشحين لجميع الوظائف ، والتي سيتم بعد ذلك اختيار الموظفين الأنسب منهم.

اختيار الموظفين هو عملية دراسة الصفات النفسية والمهنية للموظف من أجل إثبات ملاءمته لأداء الواجبات في مكان عمل أو منصب معين واختيار أنسب من بين مجموعة من المتقدمين ، مع مراعاة تطابق مؤهلاته. والتخصص والصفات والقدرات الشخصية لطبيعة النشاط ومصالح المنظمة ونفسه. 1

يجب التمييز بين اختيار الموظفين واختيار الموظفين. في عملية الاختيار ، يتم البحث عن الأشخاص عن وظائف معينة ، مع مراعاة المتطلبات المحددة لمؤسسة اجتماعية ، وأنواع الأنشطة. عند الاختيار - البحث ، تحديد الهوية

متطلبات الوظائف المختلفة وأنواع الأنشطة تحت المعروف

قدرات الشخص والخبرة المهنية المتراكمة ومدة الخدمة والقدرات.

وأيضًا في إنشاء الاحتياطي الضروري من المرشحين لجميع الوظائف والتخصصات ، والتي ستختار المنظمة فيما بعد الموظفين الأكثر ملاءمة لها.

المتطلبات الأساسية التي تحدد فعالية العمل على اختيار الموظفين هي:

تحديد أهداف واضحة للمنظمة

تطوير هيكل إداري تنظيمي فعال لضمان تحقيق هذه الأهداف ؛ توافر تخطيط الموظفين ، وهو رابط بين أهداف المنظمة والهيكل التنظيمي للإدارة.

وبعبارة أخرى ، فإن اختيار الموظفين ليس سوى جزء من عمل أي منظمة في عملية إدارة الفريق ، والتي بدورها ليست سوى واحدة من الروابط في نظام شامل للتدابير المتكاملة في أنشطة المنظمة.

عند اختيار الموظفين ، يجب مراعاة ثلاث نقاط رئيسية:

1. لا ينبغي النظر إلى اختيار الموظفين على أنه مجرد إيجاد الشخص المناسب لوظيفة معينة ؛ يجب أن تكون مرتبطة بالسياق العام لخطة الموارد البشرية وبجميع برامج الموارد البشرية الحالية.

2. من الضروري مراعاة ليس فقط مستوى الكفاءة المهنية للمرشحين ، ولكن أيضًا ، وليس أقل أهمية ، كيف سيتناسب الموظفون الجدد مع الهيكل الثقافي والاجتماعي للمنظمة. تخسر المنظمة أكثر مما تكسب إذا استأجرت شخصًا يتمتع بالذكاء الفني ولكن غير قادر على إقامة علاقات جيدة مع زملاء العمل أو العملاء أو الموردين ، أو الذي يفسد القواعد والممارسات المعمول بها.

3. الاعتبار الكامل لجميع متطلبات تشريعات العمل وضمان اتباع نهج عادل لجميع المرشحين والمتقدمين للوظيفة.

لذلك ، لكي تكون سياسة المنظمة في مجال اختيار الموظفين فعالة ، ولكي يفي الموظفون بشكل كامل بالمتطلبات المحددة من حيث صفاتهم المهنية والتجارية والشخصية ، فمن الضروري اتباع نهج متكامل. لا توجد طريقة واحدة مثالية لجميع المناسبات. تحتاج إلى امتلاك كل الترسانة المتاحة للعثور على الموظفين المناسبين واستخدامها اعتمادًا على المهمة المحددة.

يقوم الموظفون ، أو موظفو الإدارة ، بتنفيذ أنشطة العمل في عملية إدارة الإنتاج مع حصة غالبة من العمل العقلي ، ودراسة مشاكل الإدارة ، ومعالجة المعلومات باستخدام أدوات الإدارة الفنية. تتمثل النتائج الرئيسية لعملهم في إنشاء معلومات جديدة ، وتغيير محتواها أو شكلها ، وإعداد القرارات الإدارية ، وبعد أن يختار القائد أكثر خيار فعال- بالفعل تنفيذ ومراقبة تنفيذ هذه القرارات.

ينقسم موظفو الإدارة إلى مجموعتين رئيسيتين:

المديرين الذين ، اعتمادًا على مقياس الإدارة ، يشار إليهم كمديرين تنفيذيين مسؤولين عن اتخاذ القرارات بشأن جميع وظائف الإدارة ؛

والمتخصصون في الإدارة الوظيفية (المديرون) الذين ينفذون وظائف الإدارة الفردية (محاسبون ، اقتصاديون ، ممولون ، مسوقون ، إلخ)

الموظفون متخصصون تقنيون يقومون بأعمال مساعدة في عملية الإدارة (المهندسين ، المشغلين ، إلخ).

الفرق الأساسي بين المديرين والمهنيين هو مادة قانونيةصنع القرار ومتاح لهم في خضوع الموظفين الآخرين.

في نظرية الإدارة ، هناك تفسيرات مختلفة للمشاركة البشرية في الإنتاج الاجتماعي - هذه هي "موارد العمل" و "الموارد البشرية" ، و "إدارة شؤون الموظفين" ، و "إدارة الأفراد" ، و "الإدارة الاجتماعية" ، إلخ.

بالنظر إلى جميع الأساليب المذكورة أعلاه للتحليل ودور الإنسان في الإنتاج ، يمكن تمثيلها عمومًا كوجهات نظر مختلفة حول نفس الظاهرة ، لذلك يمكن تضمين جميع المفاهيم (أو تصنيفها) في شكل مربع (المخطط 1).

الموارد بشر شخصية

الأول- نظام اقتصادي.

الثاني- نظام اجتماعي.

المخطط 1 - تصنيف مفاهيم إدارة شؤون الموظفين

وفقًا للمخطط ، يتم تقسيم المفاهيم إلى اقتصادية و نظام اجتماعي، وفي نفس الوقت يُظهر وجهة نظر الشخص كمورد وكشخص في عملية الإنتاج. وبالتالي ، فإن إدارة شؤون الموظفين هي وظيفة محددة لنشاط الإدارة ، والهدف الرئيسي منها هو الشخص الذي ينتمي إلى مجموعات اجتماعية معينة.

تعتمد الشركات (الشركات) الرائدة في روسيا على مفاهيم "إدارة شؤون الموظفين" أو "إدارة الموارد البشرية".

عمومًا نظام العمل مع موظفي المنظمةهي مجموعة من مبادئ وطرق إدارة شؤون الموظفين ، بما في ذلك العديد من النظم الفرعية المترابطة:

مفاهيم إدارة شؤون الموظفين ؛

سياسة الموظفين؛

توظيف؛

تقييم الموظفين

تنسيب الموظفين ؛

تكيف الموظفين ؛

وتدريب الموظفين.

مفاهيم الموارد البشريةالنظر في السوق موارد العمل. تصنيف الموظفين حسب الفئات والربط البيني للأنظمة الفرعية.

سياسة شؤون الموظفينيحدد الخط العام والمبادئ التوجيهية الأساسية للعمل مع الموظفين لفترة طويلة (منظور).

توظيفهو تشكيل احتياطي من الموظفين لملء الشواغر.

تقييم الشخصيةيتم إجراؤها لتحديد مدى امتثال الموظف لوظيفة شاغرة أو مشغولة بناءً على مجموعة متنوعة من الأساليب.

تنسيب الموظفينيجب أن يضمن التنقل المستمر للموظفين ، بناءً على نتائج تقييم الوظائف المحتملة والمخططة وتوافر الوظائف الشاغرة.

تكيف الموظفين- هذه هي عملية تكيف الفريق (الفردي) مع الظروف المتغيرة للبيئة الخارجية والداخلية للمنظمة ومع مكان العمل.

تمرينتم تصميمه لضمان أن المعرفة والمهارات المهنية للموظفين تتوافق مع المستوى الحديث للإنتاج والإدارة.

ينعكس نظام العمل بأكمله مع الموظفين في ميثاق المنظمة (أو المؤسسة) ، في فلسفة المنظمة ، ولوائح العمل الداخلية ، والاتفاقية الجماعية ، والتوظيف في المؤسسة ، والموقف المتعلق بالأجور والمكافآت ، والوظيفة في التقسيمات الفرعية ، في عقد عمل الموظف ، أو توصيف الوظائف ، ونماذج أماكن العمل ، ولوائح الإدارة ، وما إلى ذلك (أي عمليًا في الوثائق التنظيمية الرئيسية للمنظمة).

إدارة شؤون الموظفين(وفقًا للهيكل المدروس) هو نظام للعلاقات التنظيمية والاجتماعية والاقتصادية والنفسية والأخلاقية والقانونية التي تضمن التنفيذ الفعال للقدرات البشرية لصالح كل من الشخص نفسه والمنظمة. في التفسير الحديث ، يشمل الموظفون جميع الموظفين الذين يؤدون وظائف الإنتاج والإدارة.

ترتبط وظيفة إدارة شؤون الموظفين ارتباطًا وثيقًا مع استراتيجية تشغيل وتطوير أي مؤسسة(المنظمة) ولا يمكن تصوره دون الرجوع إلى الموظفين ، حيث يتم تحديد فعاليتها من خلال كيفية توازن مصالح الموظفين أنفسهم ومصالح المؤسسة نفسها ، والتي يتحملها الملاك والإدارة العليا للمؤسسة ، مضمون.

من أجل الأداء الفعال للمؤسسة ، من الضروري تشكيل فريق قوي قادر على الحفاظ على السلطة المهنية العالية لهذه المؤسسة ، وتحقيق مهمة هذه المؤسسة وأهدافها وغاياتها.

ميزات محددة للإدارةنشاط الشركة كالتالي:

في تفسير النشاط الإداري كتوليف للأنشطة الفردية والمشتركة ؛

في علاقة لا تتميز باتصال مباشر ، ولكن غير مباشر بالنتائج النهائية لعمل المنظمة ؛

في جوهرها الرئيسي كتنظيم أنشطة الأشخاص الآخرين ، أي أنشطة "من الدرجة الثانية" ؛

في ظل وجود نظام ثابت للوظائف الإدارية ؛

في وجود جانبين رئيسيين يتعلقان بتوفير العملية التكنولوجية إلى جانب تنظيم التفاعلات الشخصية ؛

في مزيج من مبدأين أساسيين لمنظمتها - الهرمي (التبعية) والجماعية (التنسيق) والحاجة إلى التنسيق الأمثل بينهما.

تلعب الإدارة العليا والمديرون المباشرون وقسم الموارد البشرية دورًا رئيسيًا في إدارة شؤون الموظفين. في مثل هذا الهيكل ، تحدد الإدارة العليا الاستراتيجية والأهداف ومعايير الأداء ، ويكون المديرون المباشرون مسؤولين عن الموظفين المرؤوسين ونتائج عمل إداراتهم ، ويقوم قسم شؤون الموظفين بتطوير وتنفيذ وصيانة نظام فعال لإدارة الموارد البشرية من أجل منظمة.

يكتسب حل قضايا الموظفين في ظروف علاقات السوق وسوق العمل خاصة أهمية، مع تغير الوضع الاجتماعي للعامل ، طبيعة موقفه من العمل وظروف العمل. في مثل هذه الظروف ، يجب على رئيس المؤسسة (صاحب العمل) المضي في قراراته من حقيقة أن الإمكانات البشرية تتجلى في ظل ظروف مواتية للموظف ، وقدرته على أداء العمل ، وحل المشكلات (بما في ذلك المهام الإشكالية) تعتمد على العديد من الجودة المؤشرات التي تميزه - كفرد ومهني.

بالنظر إلى هذه المتطلبات ، يجب أن يكون نظام إدارة الموظفين شاملاً وقائمًا على مفهوم أن القوى العاملة تعتبر موردًا غير متجدد أو رأس مال بشري.

في مثل نظام متكاملتتمثل إحدى المهام المهمة لنشاط المديرين في التوظيف ، حيث تتمثل مهمة جذب الموظفين في ضمان تغطية الاحتياجات الصافية للمؤسسة من الموظفين - من الناحية النوعية والكمية ، مع مراعاة مكان ووقت العمل ، مثل بالإضافة إلى الجمع الفعال لطبيعة المهام التي تحلها المؤسسة مع العاملين في الطبيعة البشرية المكلفين بهذه المهمة.

على الرغم من أن العديد من المديرين ، عند التوظيف ، يسترشدون بالتخصصات التي قام بها الموظف في مكان العمل السابق (أو عدة أماكن عمل) ، أثناء الحصول على هذه المعلومات إما من محادثة شخصية أو من كتاب عمل ، ومع ذلك ، هناك بعض تقنيات اختيار الموظفين التي يتم استخدامها بنجاح في الممارسة العالمية 2.

وبالتالي ، فإن المهمة الرئيسية لاختيار الموظفين هي اختيار أنسب المرشحين من الاحتياطي الذي تم تشكيله وتم إنشاؤه أثناء التوظيف ، في حين يتم استخدام العديد من أشكال وطرق الاختيار ، والتي يساعد فيها الأشخاص الأكثر ملاءمة وتأهيلًا وواعدًا يتم ترك المؤسسة.

بشكل عام ، يعد اختيار الموظفين في إدارة الموارد البشرية أمرًا مهمًا ، نظرًا لأن الأنشطة الإضافية للمنظمة (المؤسسة) ، فإن نجاحها يعتمد إلى حد كبير على هذا ، حيث لا يمكن تحقيق ذلك إلا من خلال المؤهلين والمهتمين بعمل الموظفين أفضل النتائج والمهام وأصبحت قادرة على المنافسة في ظروف السوق

• 7.1 عملية التوظيف
• 7.2 مصادر وطرق التوظيف
• 7.3. مراحل اختيار الموظفين في المنظمة
• 7.4. عملية التوظيف
• 7.5 التحويل إلى وظيفة أخرى
• 7.6. الفصل من العمل

عملية التوظيف

في عملية تعيين الموظفين ، اعتمادًا على حجم المنظمة ، يجب على صاحب العمل حل المشكلات الرئيسية التالية:

• 1. كم عدد الموظفين الإضافيين الذين ستحتاج المنظمة؟
• 2. أين تخطط المنظمة للعثور على العمالة المطلوبة؟
• 3. ما المؤهلات والخبرة المحددة المطلوبة حقًا؟
• 4. كيف تخطط المنظمة لنشر المعلومات حول الوظائف الشاغرة؟
• 5. كيف تخطط لتقييم فعالية العمل التوظيفي؟

يشمل التوظيف دراسة مدى ملاءمة المرشحين المعينين واجبات وظيفيةلمنصب معين. اختيار الموظفين والمديرين ، وتعيينهم ينتمي إلى فئة المهام الإدارية التي لا تحتوي على تقنية حل معيارية ذات طابع رسمي صارم.

تختلف احتياجات الأشخاص ، لذلك يحتاج الشخص الذي يبحث عن وظيفة إلى معرفة ما هو أكثر اهتمامًا به:

• - شركة كبيرة أو متوسطة أو صغيرة ؛
• - القطاع الخاص أو العام ؛
• - ما هو فرع الاقتصاد ونوع النشاط ؛
• - العمل مع الآليات أو الأشخاص ؛
• - أسلوب العمل وشدته: الهدوء ، وحتى الأسلوب أو إيقاع العمل المندفع ؛
• - طبيعة العلاقة مع الرئيس ؛
• - العمل الفردي ، في مجموعة صغيرة أو في فريق كبير ، مبدعًا أو روتينيًا ؛
• - موقع العمل ، أي العمل بالقرب من المنزل ، والانتقال إلى مكان إقامة جديد ، والذهاب في رحلات عمل طويلة ، وما إلى ذلك ؛
• - الأجور وأنظمة تحفيز العمل ؛
• - العمل في مكان واحد أو في أماكن مختلفة ؛ في الداخل أو في الداخل في الهواء الطلقوأكثر بكثير.

عند تعيين الموظفين خدمة الأفرادمن الضروري معرفة ما يكفي بدقة من الأهداف والتوقعات التي سيحضرها الشخص معه إلى المنظمة. هذا يساعد على إنشاء واستخدام نظام فعال لتحفيز العمل.

في المقابل ، يجب أن يتم اختيار الموظفين من جميع الفئات في كل مؤسسة على أساس متطلبات التأهيل المعدة مسبقًا لمتخصص من وحدة الإنتاج أو الوظيفة المقابلة. في ممارسة خدمات إدارة شؤون الموظفين في الشركات المحلية ، عادة ما يتم استخدام مصدرين محتملين للتوظيف: داخلي وخارجي. يتضمن المصدر الداخلي للتوظيف استخدام موارد العمل الحالية ويسمح للشركة بالاستغناء عن مجموعة جديدة ؛ خارجي يشمل مشاركة موظفين من مختلف المؤسسات التعليمية، المؤسسات ذات الصلة بناءً على توصيات موظفي المؤسسة ، إلخ.

التوظيف هو نظام من التدابير التي توفرها المنظمة لجذب الموظفين بالمهارات المهنية اللازمة والصفات الأخلاقية والقادرين على أداء جميع واجبات العمل في الإنتاج. من وجهة نظر المنظمة ، يتأثر اختيار الموظفين بثلاثة عوامل رئيسية: مستوى المتطلبات المقدمة للموظفين ، والسياسة العامة للموظفين ، والصورة الراسخة للمنظمة ، بما في ذلك المكافآت. في الختام ، نقوم بصياغة سلسلة المبادئ الأساسيةالتوظيف في المؤسسات في ظروف علاقات السوق:

• - حرية الاختيار مهنة المستقبلينبغي أن تتاح لها الفرصة لتلقي التعليم المناسب ، مع إعطاء الأولوية لنظام الدولة ؛
• - يجب أن تتوافق المهنة المختارة تمامًا مع قدرات الموظف واحتياجات الاقتصاد المحلي ؛
• - يجب موازنة طلب السوق على جميع فئات الموظفين مع حجم الإنتاج وتوافر الوظائف في الاقتصاد وفي المؤسسة ؛
• - كما هو معتاد في الاقتصاد العالمي ، يجب أن يتم الاختيار والتقييم المهني لجميع فئات العمال وفقًا للنتائج النهائية للعمل ؛
• - يجب أن يتم دمج الموظفين في الإنتاج وتنقلهم المهني مع مراعاة التجربة اليابانية في العمل مدى الحياة ؛
• - رفع سعر العمالة في الاقتصاد المحلي إلى مستوى الدول الأجنبية المتقدمة.

ستكون جميع المؤسسات والمنظمات المحلية التي تمتثل لقواعد سياسة الموظفين هذه تنافسية للغاية في كل من أسواق العمل الإقليمية والوطنية ، وستكون قادرة على جذب الخريجين المؤهلين تأهيلا عاليا من المدارس المهنية العليا والثانوية والابتدائية.

تجري إدارة المنظمات الاختيار عند ظهور حاجة أو تحقق للعاملين في مهنة ومؤهلات معينة. الشرط هو نتيجة تخطيط الموظفين (جديد التوظيف) أو دوران الموظفين. تتمثل المهمة الرئيسية لمدير الموارد البشرية في ضمان توفر الأشخاص المناسبين في الوقت المناسبفي مكان العمل المناسب. يجب أن تجد المنظمة مثل هذا الشخص الذي يفي بالمتطلبات المحددة من خلال تحليل محتوى الوظيفة أو المنصب (المعرفة الخاصة ، والمؤهلات ، والمهارات العملية ، وقدرات معينة وخبرة العمل ، ودرجة المسؤولية عن المرؤوسين ، وما إلى ذلك).

من الناحية التخطيطية ، يمكن تمثيل اختيار الموظفين على النحو التالي (الشكل 7.1).

الشكل 7.1

يتم تحديد عملية التوظيف إلى حد كبير من خلال السياسة المتبعة في المنظمة فيما يتعلق الموارد البشرية. لذلك ، مع توجيه الأولوية للمؤسسة بشأن ترقية موظفيها ، سيكون الاختيار داخل المنظمة أمرًا حاسمًا. إذا ركزت المنظمة على تدفق العمال من الخارج ، فسيكون دور اختيار العمال من الخارج أولوية. من المهم أن تتذكر دائمًا أن اختيار الموظفين للعمل الدائم ليس هو الخيار الوحيد لتلبية احتياجات المنظمة. لا يمكن توظيف الموظفين فحسب ، بل يمكن أيضًا استئجارهم. لطالما كان التوظيف المؤقت ممارسة شائعة.

اليوم ، يتم إيلاء اهتمام خاص لجذب المتخصصين الأكفاء الذين يستوفون متطلبات الوظيفة على أفضل وجه ، أي الذين يمتلكون المعرفة والمهارات المهنية اللازمة بشكل كامل ، بالإضافة إلى التوافق المتناغم مع المناخ النفسي لفريق تم إنشاؤه بالفعل. يعد التوظيف أحد أكثر العمليات إشكالية ، وفي نفس الوقت ، أحد أكثر العمليات الضرورية في حياة أي منظمة. مهمة مهمة هي تحسين هذه العملية ، لجعلها فعالة قدر الإمكان.
من وقت لآخر ، يواجه المدراء من مختلف المستويات المشكلة التالية: "يوجد موظف جيد ، لكن شيئًا ما لا يناسبه في دوافعه (أو في صفاته وميزاته). كيف تغيرها؟ في الغالبية العظمى من الحالات ، يعد هذا خطأ توظيف. يمكن تجنب مثل هذه المواقف الإشكالية تمامًا إذا تم تعيين الشخص المناسب تمامًا لنظام المهام والتحفيز في الشركة منذ البداية. للقيام بذلك ، تحتاج إلى تنظيم نظام فعال لاختيار وتعيين الموظفين.
لا يزال الكوادر يقررون كل شيء ، ولكن ليس من السهل العثور على أشخاص لا يعرفون وظيفتهم جيدًا فحسب ، بل يتناسبون أيضًا مع روح المنظمة. في ظل ظروف "النضال من أجل المواهب" ، يعد اختيار الموظفين الأكفاء للعمل في الشركة أصعب مهمة لكل صاحب عمل. إن تعيين موظف جيد هو اتفاق متبادل المنفعة بين اثنين من أصحاب المصلحة. بالطبع ، يحاول المرشح بيع نفسه للشركة ، ولكن في نفس الوقت ، يجب على صاحب العمل إظهار قدرات الشركة ، وتحديد دافع المرشح ، وتقديم العرض المناسب من أجل توظيف الأفضل حقًا للفريق.

طرق اختيار الموظفين

اختيار الموظفين هو عملية دراسة الصفات النفسية والمهنية للموظف من أجل إثبات ملاءمته لأداء الواجبات في مكان عمل أو منصب معين واختيار أنسب من بين مجموعة من المتقدمين ، مع مراعاة تطابق مؤهلاته. والتخصص والصفات والقدرات الشخصية لطبيعة النشاط ومصالح المنظمة ونفسه.
يجب التمييز بين اختيار الموظفين واختيار الموظفين. في عملية الاختيار ، يتم البحث عن الأشخاص عن وظائف معينة ، مع مراعاة متطلبات وأنشطة المنظمة. عند الاختيار - يتم إجراء بحث ، وتحديد متطلبات الوظائف المختلفة ، وأنواع النشاط للقدرات المعروفة للشخص ، والتي تراكمت لديه الخبرة العمليةوالخبرة والقدرة.
يمكن إغلاق الوظائف الشاغرة على حساب الموارد الخارجية والداخلية. يتضمن الإغلاق بالموارد الخارجية جذب المرشحين للوظائف الشاغرة من الخارج ، أي جذب موظفين جدد لم يكونوا مرتبطين سابقًا بعلاقات العمل مع هذه المؤسسة (الاختيار). يتضمن استخدام الموارد الداخلية لحل مشكلات الموظفين تناوب موظفي هذه المؤسسة (الاختيار). كل من هذه المصادر لها مزاياها وعيوبها.

لبدء اختيار أو اختيار متخصص ، من الضروري تحديد معايير تقييم مدى ملاءمة المتقدمين لهذا المنصب بالذات - تحتاج إلى إنشاء ملف تعريف للوظيفة الشاغرة:
- الوصف الوظيفي (على أساس المسمى الوظيفيأو الوظيفة المؤداة بالفعل) ؛
- إدراج متطلبات المتقدمين للوظيفة الشاغرة (بناءً على الكتب المرجعية للمؤهلات والمعايير المهنية والمهام الموضوعية وظروف العمل) ؛
- عرض نظام تعويض العمل والتحفيز.

بعد ذلك وقبل بدء البحث والاختيار من المفيد إجراء دراسة لسوق العمل لهذا المنصب لفهم توازن المتطلبات ونطاق المهام ومستوى التعويض (الدافع) ، كما فضلا عن تنافسية عرض صاحب العمل للمختصين الذي يهمه. سيوضح هذا التحليل ما إذا كان سوق العمل لديه كافٍالمرشحون المحتملون الذين يستوفون المتطلبات أو لديهم نقص في المعروض ، ما هو الراتب المتوقع لهؤلاء المهنيين وما هي العروض التي يقدمها المنافسون لهم.

قنوات إطلاع سوق العمل على الوظائف الشاغرة لأصحاب العمل.

عندما تحتاج منظمة ما لملء وظيفة شاغرة ، يطرح سؤالان: أين تبحث عن موظفين محتملين وكيفية إخطار الموظفين المستقبليين بالوظائف المتاحة؟
إذا كان هذا اختيارًا داخليًا ، فسيتم إرسال المعلومات حول الوظيفة الشاغرة عبر الاتصالات الداخلية:
- لوحة إعلانات،
- صحيفة / راديو الشركة ،
- إعلام من خلال مديري وممثلي التجمعات العمالية ،
- الموقع الداخلي للشركة ،
- الإرسال عن طريق البريد الإلكتروني ،
- طرق أخرى للإعلام حسب الوظيفة المحددة. الفرص والقواعد في المنظمة.

لجذب موظفين من الخارج ، تحتاج إلى استخدام قنوات أخرى:
- مواقع العمل المتخصصة ،
- وسائل الإعلام المطبوعة المتخصصة (الصحف ، مجلات إعلانات الوظائف) ،
- وسائل التواصل الاجتماعي ،
- منتديات ومواقع المجتمعات المهنية ،
- وسائط صناعية احترافية ،
- مراكز التوظيف
- وكالات التوظيف،
- معارض الوظائف ،
- المؤسسات التعليمية،
- المعارض المهنية والمؤتمرات والندوات وما إلى ذلك ،
- توصيات من الزملاء والمعارف ،
- أي قنوات أخرى للمعلومات الملائمة لوظيفة معينة.

طرق اختيار المرشح.

سيكون عمل قسم شؤون الموظفين أكثر نجاحًا ، كلما كان تصور موظفيها أكثر وضوحًا غرض محددعمل التوظيف. على سبيل المثال ، عند تعيين مهمة التوظيف الجماعي للعمل في مؤسسة ما ، يتم استخدام نفس الأساليب. في هذه الحالة ، تسترشد خدمة الموظفين بالمعايير التي تم تطويرها في المنظمة من قبل صانعي القرار. لاختيار موظفين لوظيفة محددة ومحددة ، تستخدم خدمة الموظفين تقييمات تحليلية للمرشحين ، مع مراعاة خصائص العمل ومتطلبات الشخص الذي يقوم به ، بغض النظر عن طبيعة النشاط وحجم المنظمة.
لا توجد العديد من طرق التوظيف المتاحة. لا يوجد سوى أربعة منهم ، وقد دخلوا منذ فترة طويلة وبقوة في العمل اليومي لمديري الموارد البشرية في جميع الشركات تقريبًا.

1. التجنيد- البحث واختيار الموظفين من المستوى المتوسط ​​والدنيا. كقاعدة عامة ، يتم تنفيذه بين المرشحين الذين يبحثون بالفعل عن وظيفة مجانًا.

2. البحث التنفيذي (بحث مباشر)- البحث المباشر المستهدف واختيار موظفي الإدارة العليا والمتخصصين النادر. تُستخدم هذه الطريقة إذا كان من الضروري العثور على الأشخاص الذين لديهم تأثير رئيسي على أعمال الشركة ، والتأكد من تنفيذ الاستراتيجية - كقاعدة عامة ، هؤلاء هم موظفو الإدارة. يتم البحث بين العاملين لحسابهم الخاص والذين ما زالوا يعملون.

3. البحث عن الكفاءات- نوع من البحث المباشر ، يتم فيه نوع من "البحث" عن متخصص معين و "الصيد الجائر" في الشركة. هذه مهمة صعبة ، وهي ضرورية عند البحث عن كبار المديرين ، وكذلك الموظفين الأساسيين والنادرين - سواء في التخصص أو من حيث الاحتراف.
إن تقنية البحث معقدة بسبب الجمع الأولي للمعلومات حول الأخصائي والتحضير الدقيق لـ "التوظيف". يتم استخدام البحث عن الكفاءات أيضًا في حالة عدم معرفة العميل لمتخصص معين ويجب أن يجد "الصياد" نفسه من خلال تحليل الشركات المنافسة بعناية وجمع المعلومات حول الموظفين الرئيسيين في هذه المنظمات. هذا الإجراء طويل (في المتوسط ​​- ستة أشهر ، وأحيانًا يصل إلى عدة سنوات) ، ومكلف ومسؤول.

4 - التمهيد (التمهيد)- توظيف المهنيين الشباب الواعدين (الطلاب وخريجي الجامعات) من خلال الخبرة العملية والتدريب الداخلي ، والذين سيكونون مفتاح نجاح الشركة في المستقبل.
أي من الطرق التالية يمكن اعتبارها أكثر حداثة؟ من الصعب الإجابة على هذا السؤال بشكل لا لبس فيه - فجميعهم جيدون بطريقتهم الخاصة وفي وقتهم. عند اختيار طريقة البحث ، من الضروري الانطلاق من الوظيفة والوظيفة ، ومن الحالة في الشركة ، ومن إلحاح الوظيفة الشاغرة والوضع في سوق العمل. يبدو أنه في الوقت الحاضر ينبغي إيلاء المزيد من الاهتمام للتمهيد ، باعتباره الطريقة الواعدة لتشكيل قوة عاملة. من الواضح أنه من وجهة نظر التنظيم العام لإدارة شؤون الموظفين في شركة ما ، فهو شاق للغاية ، لأننا لا نحصل على متخصص جاهز لديه خبرة ومهارات راسخة ، ولكننا مبتدئ يحتاج إلى تدريب و تحت الإشراف. ولكن إذا كان لدى المنظمة نظام جيد التكييف والتدريب ، فإن التمهيد يكون كذلك طريقة جيدةالعثور على الموظفين الشباب المخلصين الذين سيقومون بتحديث الفريق الذي تم إنشاؤه.

طرق اختيار الأفضل. تقييم المرشحين.

يجدر الخوض في مزيد من التفاصيل حول أساليب تقييم المرشحين للوظائف الشاغرة في عملية التوظيف. هناك الكثير منها أكثر من طرق البحث ، وهي تجعل من الممكن تشكيل نظام اختيار الموظفين الذي يناسب كل مؤسسة محددة ويحل مشاكلها بشكل أكثر كفاءة.
إذن ، كيف تختار الأفضل بين جميع المتقدمين الذين استجابوا للوظيفة الشاغرة؟ أولاً ، تجدر الإشارة إلى أن مفهوم "الأفضل" سيكون موجودًا شركات مختلفةتختلف كثيرا. تحتاج إحدى المنظمات إلى موظف يفي تمامًا بالمتطلبات المنصوص عليها حتى تتمكن من الحصول على نتيجة كاملة من اليوم الأول للعمل (على الرغم من أنه من غير المحتمل أن تتمكن من العثور على مثل هذا المرشح ، ولا يزال يتعين عليك تكييف موظف لشروط الشركة الجديدة). صاحب عمل آخر مستعد لتحمل نقص مهارات معينة و "إنهاء التدريب" للمتخصص الجديد ، لكنه يتطلب أن يكون لديه مجموعة معينة من الصفات الشخصية وأن يتلاءم بسرعة مع ثقافة الشركة. بالنسبة للشركة الثالثة ، تأتي الصفات الإنسانية للمرشح أولاً ، والخبرة ليست مهمة.
لا توجد وصفات عالمية هنا ، ولا يمكن أن توجد. ولكن من الضروري إتقان مجموعة كاملة من الأساليب لتقييم المرشحين من أجل اتخاذ القرار الذي يلبي احتياجات الشركة بشكل مثالي.

جمع البيانات عن المتقدمين

يمكن إجراء الفحص الأساسي قبل الاتصال الشخصي بالمرشحين - بالفعل في مرحلة الحصول على السيرة الذاتية. الإنترنت مليء بالنصائح حول كيفية التأليف أفضل سيرة ذاتيةلتجد الوظيفة التي تحلم بها. لكن لا تنس أن المتقدمين من مهن وأعمار معينة يميلون أكثر إلى التحدث عن تجربتهم شخصيًا ، حتى عبر الهاتف. في بعض الأحيان ، يؤدي توحيد طرق التقييم باستخدام عوامل التصفية الرسمية إلى حقيقة أن متخصصي الموارد البشرية يتوقفون عن قراءة السير الذاتية بعناية ولا يلاحظون المرشحين المثيرين للاهتمام حقًا ، مع الانتباه فقط للجانب الرسمي لتقديم المعلومات. يجب الاعتراف بأن هذه المرحلة تستحق مقاربة أكثر شمولية من البحث " الكلمات الدالة"في السيرة الذاتية للمتقدمين. من الضروري تعلم" القراءة بين السطور "- ومن ثم تقل احتمالية فقدان موظف ذي قيمة.

مقابلة

مقابلة- هذه محادثة تجري وفق خطة مسبقة التحديد. إنها خطة معدة مسبقًا تميز مقابلة الاختيار عن أي محادثة أخرى. عند اختيار الموظفين ، يتم استخدام أنواع مختلفة من المقابلات.
مقابلة هاتفية قصيرة
هذا هو النوع الأكثر شيوعًا من المقابلات ، التي يجريها أخصائي شؤون الموظفين بعد دراسة السير الذاتية المكتوبة من الباحثين عن عمل أو بمكالمة واردة من مقدم طلب لوظيفة شاغرة. خلال مقابلة هاتفية قصيرة ، يمكنك توضيح واستكمال المعلومات الواردة في السيرة الذاتية ، وكذلك فهم ما إذا كان مقدم الطلب جاهزًا للعمل في شركتك. هذه الطريقة مناسبة لأية وظائف شاغرة تقريبًا ، فهي لا تستغرق الكثير من الوقت والجهد.
مقابلة
المقابلات هي الطريقة الأكثر شيوعًا التي يتم استخدامها دائمًا عند تعيين أي موظفين. يتم اكتساب الخبرة في إجراء المقابلات من الناحية العملية فقط - مع مراعاة الاستخدام المدروس المستمر للأدوات الموجودة. من الأفضل إجراء مقابلة من موقع شركاء متساوين. الاستثناء هو ما يسمى بمقابلة الإجهاد.

يمكن أن تتم المقابلة بأشكال مختلفة:

- مقابلة منظمةيحتوي على قائمة معتمدة من الأسئلة لوظيفة شاغرة معينة أو فئة معينة من الموظفين. يسمح لك بمقارنة إجابات المرشحين المختلفين بنفس الأسئلة واختيار الأفضل منهم بموضوعية أكبر.
- مقابلة مجانية غير منظمةتستخدم في الحالات التي لا يوجد فيها الكثير من المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة والوظيفة نفسها مبدعة تمامًا. في هذه الحالة ، لن تسمح لك الأسئلة القياسية بالحصول على انطباع كامل عن المرشح.
- مقابلة ظرفيةتستخدم للحصول على بيانات مهمة في اختيار الموظفين ل المناصب القيادية، بالإضافة إلى الوظائف الشاغرة للمديرين بمستوى عالٍ من المسؤولية. في الحقيقة، هذه الأنواعالمقابلة هي اختبار نفسي خاص ، يتم تعديله حسب متطلبات واجبات الموظف المستقبلي. لكل سؤال من أسئلة المقابلة الظرفية ، يتم تقديم عدة إجابات ، قريبة إلى حد ما من الإجابات "الصحيحة".
- مقابلة جماعية
تسمى هذه الطريقة أيضًا بمقابلة مجموعة الخبراء - وهذا يشير إلى الموقف عندما يتواصل العديد من المحاورين مع مقدم الطلب. مثل هذه المقابلة تخلق الموقف الأكثر توتراً للشخص الذي تتم مقابلته ، وهذا يسمح لك بتقييم ما إذا كان قادرًا على تحمل الضغط. قد تنشأ الحاجة إلى مقابلة جماعية عندما تعني الوظيفة الشاغرة وجود معرفة متخصصة للغاية لا يستطيع موظف الموارد البشرية تقييمها. للتأكد من أن مقدم الطلب لديه المعرفة اللازمة ، يقومون بدعوة ممثلين عن القسم الذي تكون فيه الوظيفة شاغرة. بالإضافة إلى ذلك ، تسمح لك المقابلة الجماعية بتقييم ليس فقط الصفات المهنية ، ولكن أيضًا الصفات الشخصية لمقدم الطلب وتقليل احتمالية عدم انضمامه إلى الفريق الجديد.
عند التخطيط لهذا النوع من المقابلات ، من الضروري تخصيص الأدوار بوضوح بين المحاورين. ومع ذلك ، من الممكن أن يكون أحدهم هو القائد ، والآخرون ينضمون إلى المحادثة حسب الحاجة لطرح أسئلة إضافية.
- مركز التقييم
نوع واحد من المقابلات الجماعية هو طريقة مركز التقييم. تشكلت في الغرب خلال الحرب العالمية الثانية. استخدمته لتجنيد صغار الضباط في المملكة المتحدة والكشافة في الولايات المتحدة. في وقت لاحق ، تم اعتماده من قبل منظمات الأعمال ، وفي الوقت الحاضر في الغرب ، تقريبًا شركة كبيرةيطبق هذه الطريقة على تقييم الموظفين. في روسيا ، بدأ استخدام مركز التقييم في أوائل التسعينيات ، والآن هذه الطريقة في دراسة الموارد البشرية هي الأكثر شيوعًا. إنه مناسب تمامًا للعمل في حالات الاختيار الجماعي ، عندما يكون ذلك ضروريًا عدد كبيرالمرشحين لاختيار الأفضل في أقصر فترة زمنية.
تعتمد هذه الطريقة على ملاحظة المقيّمين المدربين تدريباً خاصاً (المثمنين) لسلوك الموظفين في مواقف العمل الحقيقية أو عندما يؤدون مهام مختلفة. يعكس محتوى المهام الجوانب الرئيسية ومشاكل النشاط في إطار منصب معين. يتضمن كل مركز تقييم عددًا من الإجراءات وقد تم تصميمه مع مراعاة متطلبات الموظفين. عنصر مهم في هذه الطريقة هو القياس.
مركز التقييم قريب من الاختبارات ، لأنه يتضمن التوحيد القياسي ، أي وجود معايير معينة لإجراء الإجراءات ونظام التقييم (المعايير ومقاييس التقييم). في بعض الأحيان ، بالإضافة إلى المهام الخاصة ، يشتمل مركز التقييم على مقابلة واختبار منظم.

عند إجراء جميع أنواع المقابلات ، لا ينبغي لأحد أن ينسى الأدوات الفعالة مثل التقنيات الإسقاطية ، والعرض الذاتي للمرشحين ودراسات الحالة ، والتي تعد مصدرًا لا غنى عنه للبيانات لتقييم الموظف المحتمل للشركة.

اختبارات

يعد الاختبار طريقة شائعة إلى حد ما لاختيار المرشحين ويتضمن عدة أنواع من التقييم. باستخدامها ، يجب عليك الالتزام بقواعد معينة.
الآن تقدم العديد من خدمات الموظفين بالضرورة اختبارًا نفسيًا للمرشحين لشغل مجموعة متنوعة من المناصب. ومع ذلك ، باستخدام الاختبارات النفسيةعند التوظيف ، هناك بعض القيود التي يجب وضعها في الاعتبار:
- يجدر استخدام الاختبار فقط عندما تكون هناك حاجة فعلية له ، على سبيل المثال ، الموقف يعني أن الموظف لديه صفات شخصية معينة يمكن تحديدها باستخدام الاختبار ؛
- يجب أن تكون اختبارات تقييم المرشحين محترفة ومناسبة للغرض ، ويجب أن تتمتع بدرجة عالية من الموضوعية والموثوقية والصلاحية (أي قياس ما تهدف إليه حقًا) ؛
- يجب على أخصائي علم النفس المحترف إجراء اختبار نفسي للمرشحين.
بالإضافة إلى ذلك ، هناك معايير أخلاقية يجب اتباعها عند الاختيار هذه الطريقةالتقييم: يجب اختبار المرشح طواعية ، حيث لا يمكن إخضاع الشخص لفحص نفسي ضد إرادته (باستثناء مناسبات خاصةالتي ينظمها القانون ، والتي لا تنطبق عليها عملية التوظيف في الشركات العادية).

استبيانات مهنية

تسمح لك الاستبيانات المهنية بتحديد المرشحين غير الأكفاء بالفعل في المرحلة الأولى من المقابلة وبالتالي توفير وقت مدير الموارد البشرية بشكل كبير. فهي فعالة في تعيين موظفين من مختلف المهن - محاسبون أو محامون أو مبرمجون أو متخصصون في تكنولوجيا المعلومات أو الاتصالات الهاتفية. يتم وضع الأسئلة من قبل خدمة شؤون الموظفين مع رئيس القسم الذي سيعمل فيه مقدم الطلب. يتم تقييم مدى اكتمال وعمق معرفة المرشح في المجال المهني من قبل مشرفه المحتمل. يمكن أن تصل موضوعية هذه الطريقة إلى 80٪.

التحقق من المهارات والقدرات

يمكن أن تعزى هذه الطريقة إلى الاختبارات المهنية. وهو يتألف من حقيقة أن المجند أو الخبير يتحقق من المهارات والقدرات اللازمة للمرشح لأداء عمل جيد ، على سبيل المثال ، سرعة الكتابة و / أو معرفة الاختصار للسكرتير ، والكفاءة لغة اجنبيةبالنسبة لمترجم ، إلخ. الشرط الرئيسي هو أن تكون المهارة إلزامية ويمكن قياسها بسهولة. بالطبع ، لا يمكن استخدام مثل هذه الطريقة في كل حالة ، ولكن إذا كانت مناسبة لشغل شاغر معين ، فلا ينبغي إهمالها. إنه يتمتع بموضوعية بنسبة 100 ٪ تقريبًا وبالتالي يجب أن يأخذ مكانًا جيدًا في ترسانة أي مدير توظيف.

وتجدر الإشارة إلى أنه لا توجد طرق سيئة وجيدة - فهناك طرق مناسبة وغير مناسبة لشركة وموقف وموقف معين. عادةً ما تتضمن عملية الاختيار مجموعة من الأساليب اعتمادًا على الوظيفة الشاغرة والوضع في سوق العمل. هذه هي بالضبط موهبة المجند - لاستخدام تلك الأساليب التي ستكون جيدة في زمانها ومكانها.

موظفي الاستقبال

التوظيف هو المرحلة الأخيرة من البحث والاختيار. في عملية التوظيف ، يتم التوضيح النهائي للعلاقة القادمة بين صاحب العمل والموظف. وهو ينطوي على التقيد الصارم بقوانين الاتحاد الروسي ، والمراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ، والمقاطعات وغيرها من القوانين المتعلقة بعلاقات العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أن المؤسسات والمنظمات ذات الأشكال المختلفة للملكية تعمل في ظروف السوق وأن وضع الموظف فيها قد يكون مختلفًا. يمكن أن يكون مساهمًا في الشركة وفي نفس الوقت يعمل هنا ، أي إما أن يكون صاحب عمل أو موظف. يتم تعيين الموظفين رسميًا وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على إبرام عقد عمل.
عقد العمل هو اتفاقية بين صاحب العمل والموظف ، والتي بموجبها يتعهد صاحب العمل بتوفير ظروف العمل ، في الوقت المناسب وبما يتوافق مع الحجم الكامليدفع أجور، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا ، للامتثال للوائح الداخلية السارية في المنظمة (صياغة مفصلة - المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)
يمكن أيضًا إبرام عقد العمل على أساس الاختيار لمنصب أو عن طريق المنافسة ، والتعيين في منصب ، والتكليف بالعمل على حساب حصة محددة ، وقرار محكمة بشأن إبرام اتفاق. بجانب، علاقات العملقد تنشأ على أساس الافتراض الفعليأن يعمل الموظف بعلم أو نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه في حالة عدم تنفيذ عقد العمل بشكل صحيح ؛ في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بإعداد عقد عمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ قبول الموظف للعمل بالفعل (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يمكن إبرام عقود العمل: لأجل غير مسمى ولمدة محددة لا تزيد عن خمس سنوات (عقد عمل محدد المدة).
تحدد المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الوثائق التي يقدمها الشخص المتقدم لوظيفة عند إبرام عقد العمل.
يتم إبرام عقد العمل كتابيًا من نسختين ، يتم توقيع كل منهما من قبل الموظف وصاحب العمل (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إعطاء نسخة واحدة للموظف والأخرى يحتفظ بها صاحب العمل. في الوقت نفسه ، نوصي بأن تأخذ من الموظف تأكيدًا كتابيًا باستلام نسخة من عقد العمل. من الأفضل أن تكون هذه العلامة على نسخة من العقد يحتفظ بها صاحب العمل.
على أساس عقد العمل الموقع من قبل الطرفين ، يتم إصدار أمر التوظيف.
يمر الموظفون الجدد المعينون (أو موظفو المؤسسة الذين تم نقلهم إلى مناصب) بفترة من التكيف. في الوقت نفسه ، يتم تمييز العمل والتكيف الاجتماعي. في عملية تكييف العمل ، يتعلم الموظف تفاصيل العمل هذه المؤسسة(أو المنصب) ، وفي سياق التكيف الاجتماعي ، يعلن العامل الجديد عن نفسه كشخص ويأخذ مكانه في نظام المجموعات غير الرسمية العاملة هنا.

خاتمة

تمر المنظمات في تطورها بعدة مراحل ، يتضمن كل منها نموذج إدارة محدد. أظهرت الأزمات في الاقتصاد أن النماذج التنظيمية المستخدمة عفا عليها الزمن وأن هناك حاجة إلى نفس جديد.
في ظروف السوق الاستهلاكية المشبعة بالعروض ، لا يرغب الناس في تلقي منتج أو خدمة بسيطة ، فهم يريدون أن يروا قيمة مضافة وراءها ، بمعنى إضافي ، يريدون تجربة المشاعر. لذلك ، من المهم للشركات إعطاء معنى إضافي لكل من العملاء والموظفين ، لبناء ثقافة الشركة. لقد فهم البعض هذا بالفعل ، والبعض الآخر في مرحلة الإدراك ، وسيأتي آخرون لاحقًا.
من المهم أن نفهم أن الوقت والجهد المستثمران في التوظيف الأشخاص المناسبين، سيوفر الوقت والموارد اللاحقة التي يمكن إنفاقها على تصحيح الموقف. إن التعاقد مع شخص عشوائي / غير مناسب يشبه إعطاء الجسم نوعًا خاطئًا من الدم.
لا يأتي الناس إلى الشركة مستعدين للذهاب. تعمل الشركة كمكان قوة حيث يمكن لأي شخص الكشف عن موهبته. ويصبح ما يمكن أن يكون. يجب أن تراه الشركة ليس كما هو الآن في الوقت الحالي ، ولكن يجب أن تراه المستقبل. تساعد الشركة الشخص على أن يصبح كذلك ، ليشعر بطعم النصر. ليقول: "واو! تمكنت!" مهمة الإنسان هي الدخول الباب المطلوب، ومهمة الشركة هي السماح لها بالدخول.
تحدث اختيارات خاطئة في الحياة وفي حياتك المهنية. هذا ليس مخيفًا ، لا داعي للخوف من المغادرة في الوقت المحدد. لا فائدة من تعذيب إنسان أدرك أنه اختار الطريق الخطأ. في تلك اللحظة ، يتوقف الشخص عن التطور ، ولم تعد الشركة قادرة على تحفيزه على العمل بفعالية في عمله.
ستكون هناك دائما شركات نوع مختلف، مع شركات مختلفة و الثقافة التنظيميةبقيم ومهام مختلفة. لكن المكان الذي يحتل أعلى التصنيفات تحتلها الشركات حيث أفهم القيمة الكاملة لرأس المال البشري. أينما كان هناك إبداع وإبداع وتحرر المواهب البشرية ، تكون هناك قيمة مضافة أكبر ، مما يعني حصة أكبر في السوق والمزيد من الموارد المالية والهوامش وكل العواقب. أمثلة حيةشركات مثل Google و Microsoft و VTB24 و LANIT Group و Nokian Tires Russia و Kaspersky Lab و Gazprom Neft و MTS و Megafon و Starbucks و adidas Group و SAP و 3M وغيرها الكثير.
في بيئة تنافسية للغاية ، ستفوز تلك الشركات التي تخلق فرصًا لإطلاق إمكانات كل موظف في فريقها.

التوظيف والاختيار والتوظيف

من أكثر المشاكل إلحاحًا لأي شركة مشكلة التوظيف: أين تجد المرشحين المناسبين ذوي المؤهلات المناسبة والخبرة والموقف المسؤول للعمل؟ يشترك موظفو خدمة شؤون الموظفين والرئيس في البحث عن مرشحين لوظيفة شاغرة. عادة ما يكون التوظيف والبحث عن الموظفين على جدول أعمال أي مدير. لا يمكن للتنظيم السليم لعملية التوظيف أن يزود عملك بالموظفين اللازمين فحسب ، بل يزيد أيضًا من الكفاءة ، بالإضافة إلى تقليل تكاليف الموظفين. بعد كل شيء ، يجب على المرء دائمًا أن يتذكر حقيقة بسيطة - الأخطاء في اختيار الموظفين تكلف في النهاية الشركة والمرشح غالياً.

فهرس مجاني لسياسات وإجراءات اختيار الموظفين وتوظيفهم وتوظيفهم

التوظيف في المنظمة

الموظفون المحترفون هم المورد الرئيسي للشركة ، وهو ضروري لازدهارها. بغض النظر عن مدى غرابة الأمر ، لكن كل شيء لا يقرره المال ولا التكنولوجيا ولا الموارد ، بل الناس. يعتمد ازدهار عملك على جودة رأس المال البشري الخاص بك. الأساليب الحديثةالتوظيف هو العمود الفقري لنظام إدارة الموارد البشرية الخاص بك. تعتمد ثقافة الشركة ومستوى الإنتاجية ودرجة الإبداع على من وأين تقوم بالتوظيف. لا تملك الشركات أفكارًا رائعة ، فالأشخاص الذين يعملون في الشركة لديهم أفكار رائعة.

ما الفرق بين الاستقطاب والتجنيد؟

عندما يكون المنصب مفتوحًا في شركة ، يمكن ملؤه من قبل المرشحين الداخليين والخارجيين. هذه العملية تسمى التوظيف. يهدف التوظيف إلى إنشاء احتياطي من الموظفين لشغل وظائف محددة ، يتم على أساسها الاختيار لصالح شخص مناسب لأداء المهام المهنية.

يسمى تجنيد الموظفين من مصادر خارجية التوظيف. بمعنى آخر ، التوظيف هو جميع إجراءات الرئيس وقسم الإدارة التي تهدف إلى إيجاد وجذب المتخصصين في سوق العمل الذين لديهم الخبرة والمعرفة والمؤهلات اللازمة ، وكذلك تنفيذ جميع الوثائق المتعلقة بعلاقات العمل.

يخضع كل من المتقدمين الخارجيين والداخليين لعملية اختيار. اختيار الموظفين هو عملية دراسة وتقييم توافق الخصائص المهنية والنفسية للمرشح مع واجبات الوظيفة في مكان العمل. نتيجة للاختيار ، يتم اختيار موظف واحد من المجموعة ، يتم تقديم عرض له لملء منصب شاغر.

في الشركات الكبيرة ، يمكن تقسيم مسؤولية التوظيف بين إدارة التوظيف المسؤولة عن التوظيف وإدارة التطوير والتطوير. النمو الوظيفيالذي يتعامل مع القضايا.

طرق التوظيف والاختيار

الغرض من اختيار الموظفين هو تقييم امتثال المرشحين لمتطلبات الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، تقوم العديد من الشركات أيضًا بتقييم الصفات الشخصية والسلوكية للمرشحين ، وامتثالهم لخصائص مكان العمل ، وديناميكيات حياة الفريق وثقافة الشركة. ها هم أساليب مختلفةاختيار وتقييم الموظفين:

• مقابلة ترتيب زمني - عندما يُطلب من الموظف المستقبلي ذلك ترتيب زمنيسرد قصة أنشطتك المهنية ووصف مسؤولياتك الرئيسية وإنجازاتك في الأماكن السابقةعمل؛
• مقابلة منظمة - عندما يُطلب من جميع المتقدمين أسئلة معيارية معتمدة مسبقًا ، يطلب منهم تقديم أمثلة على المواقف التي أفضل طريقةستوضح أهم كفاءاتهم. ثم يقارنون إجابات كل من المرشحين ويختارون أقوى متقدم للوظيفة الشاغرة ؛
• حالات العمل هي تقنية توظيف عندما يُعرض على مقدم الطلب التعرف على حالة عمل معينة وتقديم خيارات لحلها. وبالتالي ، فإن صاحب العمل يحاكي واقع الأعمال وينظر في كيفية تصرف المرشح في هذه الحالة أو تلك ؛
• اختبارات نفسية واجتماعية مختلفة ؛
• يعد التلعيب في التوظيف طريقة لتجنيد الأفراد باستخدام الألعاب ؛
• مقابلة جماعية - تسمح لك بتنفيذ طرق التوظيف الجماعي في المنظمة. في هذه الحالة ، تتم دعوة العديد من المرشحين لمقابلة الفريق ، الذين يتم تكليفهم بمهام جماعية. باستخدام طريقة التوظيف النشط هذه ، يقوم قسم الموارد البشرية بمراقبة وتقييم سلوك المتقدمين أثناء المهام الجماعية.

ينظم بعض المديرين عملية التوظيف داخل الشركة. مزايا الطريقة الداخليةاختيار الموظفين للعمل - يعرف الشخص تفاصيل الشركة ، ولديه المؤهلات والتعليم والمهارات اللازمة لأداء متطلبات العمل. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يمنح الموظفين الفرصة للنمو والارتقاء في السلم الوظيفي داخل الشركة.

مخاطر عملية التوظيف

تنطوي إجراءات الاختيار والبحث والتوظيف على عدد من المخاطر. يجب على مديري الموارد البشرية والموظفين مراعاة ما يلي:

1. كما يقولون ، "نحن جميعًا بشر ، كلنا بشر" ، وبالتالي فإننا نميل إلى إدراك الواقع من خلال منظور معتقداتنا وأحكامنا المسبقة. يمكن أن تكون تحيزاتنا واضحة بشكل خاص في عملية اختيار المرشحين. نميل جميعًا إلى إبراز فهمنا وخبراتنا السابقة على الأشخاص من حولنا والقفز إلى الاستنتاجات. على سبيل المثال ، إذا كان لدينا موظف يدخن ويقضي الكثير من الوقت في فترات راحة للتدخين ، فهذا لا يعني أن جميع الباحثين عن عمل مدخنين يعانون من الكسل وانخفاض إنتاجية العمالة. يمكن الحد من خطر التحيز والقوالب النمطية أثناء التوظيف بشكل كبير من خلال إشراك المزيد من المحاورين في عملية التقييم ومن خلال اتخاذ قرارات التوظيف بشكل تعاوني.
2. تلعب سمعة الشركة دورًا مهمًا في نجاح تعيين الموظفين. إذا كانت شركتك ذات تصنيف عالي في سوق العمل وتتمتع بسمعة طيبة كصاحب عمل جيد بأجر لائق ، فلن يكون من الصعب جذب المرشحين الذين تحتاجهم ، وستختار من بينهم.
3. يحدد توقيت التوظيف طرق التوظيف التي يمكنك استخدامها. إذا تم الضغط عليك من أجل الوقت وتحتاج وظيفة ما إلى شغلها بشكل عاجل ، فمن المحتمل أن تضطر إلى إنفاق ميزانية أكبر على تعيين الموظفين أو تقديم المزيد مستوى عالأجور.

يمكنك التخلص من مخاطر التوظيف عن طريق جذب متخصص من ذوي الخبرةخدمة الأفراد ، وتطوير احتياطي الموظفين والتخطيط طويل الأجل لعدد الأفراد.

نظام التوظيف في المنظمة

تتكون تكنولوجيا التوظيف الحديثة من تماسك عمليات تخطيط الموظفين ، واستخدام أساليب التوظيف الحديثة ، ونظام التكيف الفعال ، وسياسة معقولة لتطوير وتعزيز احتياطي الموظفين ، ونظام مناسب للدفع والتحفيز. النهج المتكامل مهم هنا: لن ينجح أحدهما دون الآخر. في كل مرة ، عند تقييم المتقدمين ، يجب أن تفكر في:

• ماذا يكون آفاق طويلة المدىالطلب على خبرة المرشح ومعرفته في الشركة ؛
• ما هي إمكانات النمو لهذا المرشح؟
• ما هو مستوى كفاءته وكيف ترتبط توقعات الراتب بمستوى معرفة وخبرة الموظفين المعينين بالفعل ، وكذلك نظام التحفيز والأجور من قبل الشركة ؛
• ما هو مستوى تكيف الموظف الجديد خلال فترة الاختبار ؛
• ما إذا كان هذا الشخص لنا أم لا بناءً على قيمه وطريقة تفكيره وسلوكه.

فقط النهج المتكامل لإدارة شؤون الموظفين ومعايير التوظيف وفقًا للخصائص المهنية والتجارية والشخصية سيضمن الكفاءة العالية والاستدامة لرأس المال البشري لشركتك.

مبادئ التوظيف

هناك مبدأان أساسيان لاختيار واختيار الموظفين من حيث التشريع:

• الموضوعية.
• عدم وجود أي شكل من أشكال التمييز.

يتم تحديد كل شيء آخر في الشركة من خلال أولوياتها الاستراتيجية والتكتيكية ونظام إدارة شؤون الموظفين ونوع النشاط. كقاعدة عامة ، تسعى الشركة إلى اختيار الموظفين بناءً على المبادئ التالية:

• تحفيز الموظف وتوافقه مع فلسفة الشركة ؛
• مستوى المعرفة والخبرة المهنية ؛
• مهارات القيادة؛
• تقييم الاحتياطيات المخفية ونقاط القوة لمقدم الطلب والتنبؤات من حيث نموها المستقبلي ؛
• المستوى - مدى السرعة التي يمكن للموظف من خلالها التعجيل بالبدء في بناء العلاقات مع الموردين والزملاء والعملاء والمدير ؛
• مع مراعاة المعايير التشريعية والنهج المتكافئ للمتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة.

مراحل التوظيف

تتضمن أفضل الممارسات لعملية التوظيف عملية اختيار مرحلية. الغرض من الإجراء هو تقييم المتقدمين وتحديد الموظف الذي يفي بمتطلبات الوظيفة. يتم التنفيذ العملي لطريقة الاختيار على النحو التالي:

1. استئناف المسح أو الجلب المسبق. يحدث ذلك في وضع عرض جميع طلبات المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة والتصفية حسب المعايير الأساسيةأو عبر الهاتف باستخدام استمارة مقابلة معدة مسبقًا. بالنسبة للوظائف الشاغرة الجماعية ، تستخدم بعض الشركات موظفي مركز الاتصال أو خدمة الاتصال التلقائي.
2. مقابلة عبر الهاتف. في هذه المرحلة ، يسعى ضباط شؤون الموظفين للحصول على معلومات حول خبرة المرشح وتعليمه ، ومعرفة المزيد عن إنجازاته ودوافعه للعثور على وظيفة جديدة.
3. المقابلة الشخصية. الغرض من هذه المرحلة هو تقييم المرشح لامتثاله للوظيفة الشاغرة ، لفهم صفاته الشخصية ودوافعه بشكل أفضل.
4. إجراء اختبارات إضافية. توفر هذه المرحلة لرئيس وموظف قسم شؤون الموظفين معلومات إضافية حول المهارات المهنية والذكاء ، أو الصفات الشخصية أو القيادية لمقدم الطلب.
5. عملية مراجعة التوصيات. يتحقق موظف في قسم شؤون الموظفين مع صاحب العمل السابق أو الزملاء السابقين من دقة المعلومات التي قدمها مقدم الطلب ، ويسأل عن من وكيف يمكن أن يميز المرشح.
6. إذا لزم الأمر ، إجراء فحص طبي. التفتيش إلزامي لموظفي المطاعم والإنتاج وموظفي الخدمة المدنية وعدد من الأشخاص المحددين في المادة 213 قانون العملالترددات اللاسلكية.
7. قرار التوظيف.
8. إبرام عقد عمل مع مقدم الطلب وتوضيح مدة وشروط فترة التجربة.

أساسيات التوظيف في المنظمة

يسمح لك تحليل تنظيم التوظيف واختيار الموظفين في المؤسسة بتحديد مستوى كفاءة عمليات الموظفين وتحديد أسباب دوران الموظفين. فيما يلي بعض الأمثلة على مقاييس الأداء الرئيسية في التوظيف والتوظيف والتوظيف التي تستخدمها الشركات:

تتيح لك كل هذه البيانات تحسين عملية التوظيف باستمرار وتقليل تكلفة البحث عن المرشحين وتحسين سمعة الشركة في سوق العمل.

تحسين نظام التوظيف

سوق العمل لا يزال قائما. تتغير توقعات الباحثين عن عمل ، وتظهر طرق جديدة لتقييم المرشحين ، وتغير الشركات أولويات البحث الخاصة بها. ومن الاتجاهات الحديثة في مجال التوظيف وتقييم الموظفين:

• المشاركة الفعالة للشبكات الاجتماعية في عملية التوظيف. تدعي بعض الدراسات أن ما يصل إلى 80٪ من الباحثين عن عمل في الوقت الحاضر يبحثون عن عمل من خلال وسائل التواصل الاجتماعي. وهذه الأرقام سوف تنمو فقط.
• تستمر التوصيات الشخصية في لعب دور كبير. من ناحية أخرى ، يحاول المرشحون العثور على وظيفة من خلال دائرة معارفهم ، باستخدام مورد الشبكات بأكمله. من ناحية أخرى ، تروج العديد من الشركات لبرامج التوظيف بناءً على توصية الموظفين (الإحالة).
• تلعيب طرق التوظيف. تقدم العديد من الشركات ، وخاصة في مجال التكنولوجيا ، لمقدمي طلباتهم ممارسة الألعاب أثناء عملية التوظيف ، ونتيجة لذلك ، يجدون وظيفة وفقًا لمهاراتهم وصفاتهم وقدرتهم على أن يكونوا قادة.

الأساليب التي تسمح باستخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين جودة الاختيار تكتسب المزيد والمزيد من الشعبية. على سبيل المثال ، هناك بالفعل برامج في السوق تستخدم الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) ، والتي ، بدقة تحسد عليها ، لا تقوم فقط بتقييم الملف الشخصي للمرشح ، ولكن أيضًا النموذج السلوكي في الشبكات الاجتماعية وتتوقع احتمالية طرد مرشح من أجل فترة الاختبار. وهذه مجرد حالة خاصة في سلسلة من التغييرات الثورية التي تنتظر سوق العمل مع ظهور "البيانات الكبيرة" (البيانات الكبيرة).

ما سيبقى دون تغيير حتى في عصر الشفافية العالمية والذكاء الاصطناعي والروبوتات هو حقيقة أن جودة رأس المال البشري ستحدد جدوى أي استراتيجية عمل ونجاحها. لذلك ، ستظل مسألة التوظيف والاختيار والاختيار الفعال للموظفين ذات صلة في قائمة المهام القيادية والإدارية للمديرين وإدارات إدارة الموارد البشرية.