مقدمة …………………………………………………………………………………………………… .5

1. إنتاجية العمل في المنشأة وسبل تحسينها ………… ..7

1.1 مفهوم وتكوين وهيكل موظفي المؤسسة ……………………………… ..7

1.2 جوهر إنتاجية العمل وكيفية قياسها ……………… .. 11

1.3 عوامل نمو إنتاجية العمل ……………………………………………………………………………………. 17

1.4 طرق لتحسين إنتاجية العمل …………………………… ..20

2. إنتاجية العمالة في مؤسسة CJSC "Grand" …………………… .. 22

2.1 وصفا موجزا لالمشاريع ………………………………………………. 22

2.2 تحليل إنتاجية العمل في المؤسسة ………………………… .22

الخلاصة …………………………………………………………………………………… ... 26

قائمة الأدب المستعمل ………………………………………………………… .27

التطبيقات ……………………………………………………………………………………… .. 28

مقدمة

يشغل العمل المكانة المركزية في النشاط الإنتاجي لأي منظمة ونتائجه ، حيث يتم إنشاء فائض المنتج بمساعدة العمالة. يحدد هذا الظرف مسبقًا الموقف تجاه الاستخدام الرشيد لموارد العمل ، لأنه بدون فريق من العمال لا توجد منظمة وبدون المبلغ المطلوبأشخاص من مهن ومؤهلات معينة ، لا يمكن لأي منظمة أن تحقق هدفها.

في ظل ظروف تطوير علاقات السوق ، يجب أن يضمن التنظيم الصحيح للعمل والأجور إعادة إنتاج القوى العاملة ، وتشكيل الدوافع والحوافز للعمل ، وزيادة جودته وإنتاجيته. تشكل تكاليف العمالة جزءًا كبيرًا من تكلفة الإنتاج والعمل والخدمات للمنظمات الصناعية. لذلك ، يجب وضع معايير العمل ودفعه ، مع مراعاة ليس فقط الحاجة إلى إعادة إنتاج القوى العاملة ، ولكن أيضًا القدرة التنافسية للمنتجات والأعمال والخدمات في سوق السلع. إن المسار نحو اقتصاد السوق ، وبالتالي ، نحو تسريع تكثيف الإنتاج الاجتماعي ، وزيادة كفاءته الاقتصادية وجودة المنتج ، يتطلب التعبئة الكاملة لجميع الاحتياطيات المتاحة. وهذا يفترض مسبقا أقصى تنمية للمبادرة الاقتصادية للتجمعات العمالية للمؤسسات. في الظروف الحديثةالإدارة ، لا يكفي الإجابة على سؤال حول كيفية تنفيذ المهمة من قبل العمل الجماعي. من الضروري ، أولاً وقبل كل شيء ، معرفة التغييرات في العمل التي حدثت في عملية الإنتاج مقارنة بالمهمة. يمكن أن تكون هذه التغييرات من نوعين: إيجابية وسلبية. وفي هذه الحالة ، تتمثل مهمة تحليل النشاط الاقتصادي في اكتشاف جميع التغييرات وتحديد طبيعتها ومن ثم إما تعزيز أو إبطال تطورها.

يعد التقييم الصحيح للنشاط الاقتصادي أمرًا مهمًا للغاية ، لأنه يسمح لك بإنشاء الحوافز المادية الأكثر فعالية ، والتي تتوافق مع العمالة المنفقة ، وتحديد الاحتياطيات المتاحة التي لم يتم أخذها في الاعتبار من خلال الهدف المخطط ، وتحديد درجة إنجاز المهام وعلى هذا الأساس ، تحديد مهام جديدة ، وتوجيه مجموعات العمل نحو قبول المزيد من المهام الشاقة.

اختيار الموضوع ورقة مصطلحتمليه أهميتها في المرحلة الحالية النمو الإقتصاديبلدنا ، حيث أن إنتاجية العمالة تؤثر على جودة المنتجات وقيمة تكلفتها وقدرتها التنافسية.

الغرض من عمل الدورة هو دراسة إنتاجية العمل في المؤسسة وتحديد الاحتياطيات لتحسين كفاءة استخدامها.

1. إنتاجية العمل في المنشأة وطرق زيادتها

1.1 مفهوم وتكوين وهيكل موظفي المؤسسة

السمة الرئيسية لموارد العمل المستخدمة في المؤسسة هي الأفراد.

موظفو المؤسسة عبارة عن مجموعة من الموظفين من مختلف المجموعات المهنية والتأهيلية العاملين في المؤسسة والمدرجة في كشوف المرتبات الخاصة بها. تشمل كشوف المرتبات جميع الموظفين المعينين للعمل المتعلق بالأنشطة الأساسية وغير الأساسية.

من الضروري التمييز بين مفاهيم "الموظفين" و "الموظفين" و "موارد العمل في المؤسسة".

يميز مفهوم "موارد العمل للمؤسسة" قوتها العاملة المحتملة ، "الموظفون" - جميع الموظفين من الموظفين الدائمين والمؤقتين ، والعمال المهرة وغير المهرة. تحت موظفي المؤسسة ، يُفهم الموظفون الرئيسيون (المتفرغون والدائمون) ، كقاعدة عامة ، الموظفون المؤهلون في المؤسسة.

يميز التكوين والنسب الكمية للفئات الفردية ومجموعات موظفي المؤسسة هيكل الموظفين. عدد الموظفين هو أهم مؤشر كمي يميز حالة وحركة موارد العمل في المؤسسة. يتم قياس الرقم بمؤشرات مثل كشوف المرتبات والحضور ومتوسط ​​عدد الموظفين.

عدد العاملين في المؤسسة هو مؤشر لعدد الموظفين في كشوف المرتبات لتاريخ أو تاريخ معين. يأخذ هذا المؤشر في الاعتبار عدد جميع موظفي المؤسسة المعينين للعمل الدائم والموسمي والمؤقت وفقًا لاتفاقيات العمل المبرمة (العقود).

يميز تكوين الحضور عدد الموظفين في كشوف المرتبات الذين يأتون للعمل في يوم معين ، بما في ذلك أولئك الذين كانوا في رحلات عمل. هذا هو عدد العمال المطلوبين لإكمال مهمة تغيير الإنتاج لإنتاج المنتجات.

متوسط ​​عدد الموظفين- عدد العاملين في المتوسط ​​لفترة معينة (شهر ، ربع سنة ، من بداية السنة ، للسنة). يتم تحديد متوسط ​​عدد الموظفين شهريًا من خلال جمع عدد الموظفين في كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من الشهر ، بما في ذلك أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع ، وقسمة المبلغ المستلم على الرقم أيام التقويمشهر.

حالة الموظفين والموظفين في المؤسسة ليست قيمة ثابتة ، فهي تتغير وفقًا للتغيرات في ظروف العمل. يتميز التغيير في تكوين وهيكل موارد العمل في المؤسسة بمؤشرات حركة موارد العمل: معدل الدوران للتقاعد ؛ نسبة دوران القبول معامل الاستقرار معدل دوران الموظفين.

موظفو المؤسسة المرتبطون مباشرة بعملية الإنتاج ، أي أولئك الذين يعملون في نشاط الإنتاج الرئيسي يمثلون موظفي الإنتاج الصناعي (PPP) ، والذي يشمل جميع العاملين في ورش العمل الرئيسية والمساعدة ، وأجهزة إدارة المصنع ، والمختبرات ، وإدارات البحث والتطوير ، ومراكز الكمبيوتر العاملة في أنشطة الإنتاج وصيانة الإنتاج. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون لدى المؤسسة موظفين من الأقسام غير الصناعية - عمال يعملون في الإسكان والمزارع المجتمعية والفرعية والمراكز الصحية والمستوصفات والمؤسسات التعليمية.

ينقسم عمال PPP إلى مجموعتين رئيسيتين - العمال والموظفون.

ينقسم العاملون في الصناعة والإنتاج وفقًا لمكانهم في عملية الإنتاج إلى الفئات التالية:

· عمال. وهي مقسمة إلى رئيسي ومساعد. يقوم العمال الرئيسيون بإنتاج المنتجات الأساسية للمؤسسة. مساعد - خدمة الإنتاج.

· العمال الهندسيون والفنيون (ITR). تشمل هذه الفئة المتخصصين الذين يقومون بإعداد وإدارة عملية الإنتاج.

· الموظفون الإداريون والإداريون (AMP). تدير هذه الفئة من المتخصصين المؤسسة. يضمنون جمع ومعالجة جميع المعلومات الإدارية ، وإعداد القرارات الإدارية واتخاذها وتنفيذها.

· صغار الموظفين. تتكون هذه الفئة من متخصصين لا يشاركون بشكل مباشر في عملية الإنتاج ، ولكنهم يخدمونها. هؤلاء هم عمال النظافة ، أمناء المخازن ، عمال المرحاض وما إلى ذلك ؛

· حماية. هذه الفئةيضمن المتخصصون سلامة المؤسسة والحفاظ عليها القيم الماديةمن السرقة والكوارث الطبيعية ، مما يضمن حرمة المعلومات التي تشكل الأسرار التجارية للمؤسسة.

حسب الطبيعة نشاط العملينقسم موظفو المؤسسة إلى مهن وتخصصات ومستويات مهارة.

تعني المهنة نوعًا خاصًا من النشاط العمالي الذي يتطلب معرفة نظرية ومهارات عملية معينة. يمكن أن تكون أمثلة المهن والتخصصات: بالنسبة للعمال - تنقسم المهنة (المهنة) إلى تخصصات: خراطة - دائري ، مقلع - عامل ممل وغيرها ؛ بالنسبة لـ AUP - ينقسم الاقتصادي (المهنة) إلى تخصصات: مخطط وممول ومسوق وما إلى ذلك.

التخصص هو نوع من النشاط داخل مهنة لها ميزات محددة وتتطلب معرفة ومهارات خاصة إضافية من الموظفين.

يختلف العاملون في كل مهنة وتخصص في مستوى المؤهل. يميز التأهيل الدرجة التي يتقن فيها الموظف مهنة أو تخصصًا معينًا وينعكس في فئات وفئات التأهيل (التعريفة). فئات وفئات التعرفة هي في نفس الوقت مؤشرات تميز درجة تعقيد العمل.

حسب مستوى تأهيل المتخصصين يمكن تقسيم كل فئة إلى أربع مجموعات. لذلك بالنسبة للعمال ، ستسمى هذه المجموعات ، مع زيادة المؤهلات ، بما يلي:

العمال غير المهرة الذين ليس لديهم تدريب خاص ؛

• ذوي المهارات المتدنية ، أي العمال الذين تم تدريبهم لفترة قصيرة.

· تم تدريب العمال المهرة ، كقاعدة عامة ، خارج العمل ، في غضون سنتين إلى ثلاث سنوات ؛

مؤهلين تأهيلاً عالياً ، أي أولئك الذين خضعوا لتدريب طويل الأمد ولديهم خبرة عملية واسعة.

في رأينا ، تزويد المؤسسة بموظفين مؤهلين ، فإن تطويرهم ليس سوى شرط أساسي لكفاءة الإنتاج العالية. لتنفيذه ، من الضروري أن يكون عمل الموظف منظمًا بشكل جيد ، وأن لا يكون لديه انقطاعات لأسباب تنظيمية وفنية ، وأن يتوافق العمل المنوط به مع مستوى تدريبه المهني ومهاراته ، وأن لا يشتت انتباه الموظف. من خلال أداء وظائف غير معتادة بالنسبة له ، ظروف العمل الصحية والصحية التي تضمن المستوى الطبيعي لكثافة اليد العاملة ، إلخ.

يلعب المناخ الاجتماعي النفسي أيضًا دورًا مهمًا ، حيث يساهم في تفاعل فناني الأداء في عملية العمل ، وظهور حوافز للعمل عالي الأداء. الشرط المهم هو التقيد الصارم بالانضباط (العمل ، الإنتاج ، التكنولوجيا) ، النشاط العمالي والمبادرة الإبداعية. داشكوف ل. تنظيم عمل عمال التجارة. - م: داشكوف وشركاه ، 2005. - ص 25.

إن خلق مثل هذه الظروف هو الهدف الرئيسي لتنظيم العمل. وإذا لم تهتم المؤسسة بهذه المشكلات ، فإن كفاءة استخدام الأفراد تنخفض.

يهدف التنظيم العقلاني للعمل إلى حل ثلاث مهام رئيسية مترابطة: اقتصادية ونفسية فيزيولوجية واجتماعية.

تساهم المهام الاقتصادية في الاستخدام الكامل لموارد المواد والعمالة ، والزيادة المستمرة في إنتاجية العمل ، وتحسين الجودة وخفض التكلفة.

تهدف المهام النفسية الفسيولوجية إلى الحفاظ على صحة الإنسان في عملية العمل ، وزيادة محتوى وجاذبية العمل ، وتحسين ثقافة وجماليات العمل.

تهدف المهام الاجتماعية إلى تلبية الاحتياجات الاجتماعية للعمال ، وضمان الرفاهية الكاملة ، وحماية مصالح العمال ، والاهتمام بمستوى المعيشة وظروف العمل وأسر العمال. Voropaev T.A. على فعالية عمل الأفراد. - م: الأكاديمية ، 2002. ص 114.

هناك عدة مجالات للتنظيم العمالي من أجل زيادة كفاءته:

• - تقسيم العمل والتعاون ؛
• - تنظيم الوظائف ؛
• - تقنيات وأساليب عمل عقلانية ؛
• - تحسين ظروف العمل ؛
• - التطوير المهني للأفراد ؛
• - تحسين نظام الأجور وحوافز العمل ؛
• - تعزيز انضباط العمل ؛
• - تنظيم العمل.

لنجلب وصف قصيرالاتجاهات الرئيسية لمنظمة العمل.

يفترض تقسيم العمل والتعاون فيه ترتيبًا معينًا للعاملين في المؤسسة. يمكن اعتبار هذا الاتجاه المرحلة الأولى في العمل على تنظيم العمل. الغرض من تقسيم العمل والتعاون معه هو ضمان العمل السلس والمتواصل لفناني الأداء ، وتحديد الحقوق والواجبات والمسؤوليات ، وإقامة علاقات إنتاجية بينهم.

هناك ثلاثة أنواع من تقسيم العمل في المؤسسات: تقني ، وظيفي ، مؤهل.

أساس التقسيم التكنولوجي للعمل هو تقسيم عملية الإنتاج إلى أنواع متجانسة من العمل.

أساس التقسيم الوظيفي للعمل هو طبيعة الوظائف التي يؤديها الموظفون.

أساس تقسيم المؤهلات للعمل هو تعقيد ومسؤولية العمل المنجز ، والمستوى الضروري من معرفة ومهارات الموظف ؛ يتم تحديد مؤهلات العمال حسب فئتهم أو فئة مؤهلاتهم ، والموظفين - حسب الفئة.

يجب أن يأخذ تقسيم العمل في الاعتبار:

• - المتطلبات الاقتصادية (الاستخدام الفعال للمعدات ، أقصى توظيف للموظف) ؛
• - المتطلبات النفسية والفيزيولوجية (منع إرهاق العمال) ؛
• - المتطلبات الاجتماعية (ضمان محتوى وجاذبية العمل).

يرتبط تقسيم العمل ارتباطًا وثيقًا بتعاونه ، أي إقامة علاقات إنتاج بين المؤدين الفرديين أو وظائفهم في عملية إنتاج واحدة. داشكوف ل. تنظيم عمل عمال التجارة. - م: داشكوف وشركاه ، 2005. - ص 28.

في المؤسسات ، يتم استخدام شكلين من أشكال التعاون العمالي: مزيج من المهن وشكل لواء التنظيم العمالي.

يكون الجمع بين المهن مجديًا اقتصاديًا في الحالات التي لا يكون فيها الموظف محملاً بالكامل خلال يوم العمل في مهنته أو إذا كانت الوظائف المخطط دمجها مرتبطة من الناحية التكنولوجية.

يساهم الجمع بين المهن وأشكال التنظيم العمالي في زيادة مستوى مهارة الموظف ، وتحقيق المرونة في استخدام الموظفين ، وزيادة محتوى وجاذبية العمل.

يساهم التقسيم العقلاني والتعاون للعمل في المؤسسة في المزيد استخدام فعالإمكانات العمل. ينعكس تقسيم العمل والتعاون في الوثائق المعيارية: الهيكل التنظيمي للمؤسسة. اللوائح الخاصة بالتقسيمات الهيكلية ؛ وصف الوظيفة؛ جدول التوظيف.

مكان العمل هو قسم محدود المساحة من منطقة الإنتاج في مؤسسة أو قسم من منطقة مخدومة خارج المؤسسة ، يتم تعيينه لموظف أو مجموعة من الموظفين ، ومجهز بأدوات العمل ومصمم لأداء وظيفة محددة. زايتسيف إيه. تنظيم عمل الأفراد. - م: تخرج من المدرسه، 2004. ص 58.

يُفهم تنظيم مكان العمل على أنه تخطيطه ومعداته ونظام الخدمة.

يوفر التخطيط العقلاني لمكان العمل الاستخدام الاقتصادي لمنطقة الإنتاج ، والوصول المجاني إلى مكان العمل ، وغياب العناصر غير الضرورية في مكان العمل وفي الداخل ، وثبات وضع كائنات العمل في منطقة النشاط ، ووضع العمل الأمثل.

اعتمادًا على العمل المنجز ونوع الإنتاج ، تم تجهيز أماكن العمل بما يلي:

• - المعدات التكنولوجية الرئيسية ؛
• - المعدات المساعدة (الناقلات ، الرافعات ، العربات ، إلخ) ؛
• - المعدات التكنولوجية (الأدوات والأدوات والوثائق والمعلومات ذات الصلة) ؛
• - المعدات التنظيمية (طاولات ، طاولات جانبية ، خزانات ، مقاعد ، منصات ، معدات اتصال وإشارات ، معدات مكتبية).

يجب أن تتوافق المعدات الرئيسية والمساعدة مع المتطلبات الصحية والصحية والمريحة والجمالية ، وضمان سلامة العمال. يجب أن تكون التوثيق في مكان العمل شاملاً ، ويجب أن تكون كميته هي الحد الأدنى الضروري.

تتضمن صيانة مكان العمل تزويده بجميع أنواع الطاقة ؛ تعديل وتعديل المعدات ؛ توفير الأدوات والتركيبات والمعلومات والتوثيق ؛ التعليم والخدمات الثقافية والاجتماعية وحماية العمل.

في رأينا ، تؤدي أوجه القصور في تنظيم مكان العمل إلى ضياع وقت العمل ، وانخفاض الجودة ، والاستخدام غير الفعال للمعدات ، وانتهاك الانضباط. من أجل تحسين تنظيم الوظائف في المؤسسات التجارية ، ينبغي إجراء شهاداتهم بانتظام. في عملية الاعتماد ، من الضروري تقييم مدى امتثال المعدات لطبيعة وحجم العمل المنجز ، والتقدم في عملية الإنتاج ، والامتثال لمؤهلات الموظف ، وعقلانية التصميم ، والمعدات ، وظروف العمل و احتياطات السلامة ، وبناءً على نتائج التقييم يتم وضع خطة لترشيد الوظائف.

يلعب تحسين ظروف العمل دورًا مهمًا في زيادة إمكانات العمل. وبالتالي ، يعمل ما يقرب من 20٪ من الموظفين في وظائف لا تفي بمتطلبات السلامة. وبدلاً من تحسين ظروف العمل ، تنفق الشركات الأموال على تعويض الموظفين عن مخاطر الإنتاج (إدخال يوم عمل أقصر ، وزيادة معدلات الرسوم الجمركية، تقدم مجانا التغذية الطبية, الخروج المبكرالتقاعد ، وما إلى ذلك). Alekhina O.E. تحفيز تطوير العاملين بالمنظمة // ادارة شؤون الموظفين. 2002. - رقم 1 - ص 50.

عامل مهم آخر هو تطوير الموظفين ، والذي يسمح أفضل طريقةربط التكنولوجيا والأشخاص في عملية إنتاج واحدة.

في رأينا ، إدارة عملية التدريب والتدريب المتقدم للأفراد هي إحدى وظائف الإدارة موارد العملتهدف إلى تطوير إمكانات العمل في المنظمة ، وتحقيق المرونة في استخدام الموظفين.

تفسر الحاجة إلى التدريب المستمر والتدريب المتقدم بالاعتبارات التالية:

• - سرعان ما تصبح المعرفة بالية ، والتعليم الأساسي يصبح غير كاف ؛
• - متى الأشخاص المناسبينيتم تعيينهم ، يساعدهم التدريب على تطوير المهارات اللازمة لأداء عملهم بشكل جيد ؛
• - يزيد التدريب من القدرة التنافسية للمنظمة ، ويوفر المرونة في استخدام الموظفين ؛
• - تعتبر معرفة ومؤهلات الموظفين بمثابة رأس مال مدر للدخل ، والوقت والمال الذي يتم إنفاقه على اكتساب هذه المعرفة هو استثمار فيها (وفقًا للباحثين الأجانب ، يتم الحصول حاليًا على تأثير اقتصادي أعلى من الاستثمار في تطوير الموظفين مقارنةً به من الاستثمارات في وسائل الإنتاج: استثمار دولار واحد في تطوير الموظفين يجلب من 3 إلى 8 دولارات من الدخل الإضافي) ؛
• - يزيد التدريب من تحفيز الموظفين ، ويخلق فرصًا للنمو المهني والوظيفي ، ويزيد من ثقة الموظفين وأمنهم. Forsif P. تنمية وتدريب الموظفين - سانت بطرسبرغ: نيفا ، 2006. - ص 63.

يتم تمثيل النشاط التعليمي للمؤسسة من خلال أنواعه وأشكاله المتنوعة تمامًا. يظهر تصنيف وظيفة التعلم للمؤسسة في الشكل أدناه.

رسم بياني 1. تصنيف وظيفة التعلم للمؤسسة.

بادئ ذي بدء ، يمكن تنظيم التدريب مباشرة في المؤسسة بمفردهم(تدريب منزلي). في الوقت نفسه ، يجب مراعاة أن تدريب الموظفين هو نشاط مرخص له ومن أجل الحصول على ترخيص لإجراء التدريب ، يجب على المؤسسة إثبات قدرتها على تنفيذه على مستوى متطلبات معيار الجودة. تحت التدريب.

مع التدريب غير المنتج ، يتم تقليل دور المؤسسة إلى تحديد كمية التدريب واتجاهه ، وإبرام العقود لتدريب الموظفين. يتم التدريب نفسه في مراكز التدريب الخاصة ، وكذلك في نظام التعليم العالي والثانوي.

بالإضافة إلى ذلك ، تؤثر المؤسسة ، من خلال حوافز مختلفة ، على التعليم الذاتي لموظفيها ، وتنمية مهاراتهم المهنية.

يتم تسهيل تعزيز الانضباط التكنولوجي والعمل والإنتاج من خلال العمل التعليمي ، وكذلك تنظيم العمل على أساس علمي في جميع المجالات.

يعتبر تنظيم العمل أساس تنظيم العمل. لا يضمن وضع معايير العمل تحقيق وفورات في تكاليف العمالة فحسب ، بل يوفر أيضًا دافعًا للعمل ؛ يتم بناء التخطيط وتنظيم الإنتاج والإدارة على أساس معايير العمل.

تلعب معايير العمل لأداء عمليات محددة ، والتي تم إنشاؤها على أساس تقنين العمالة ، دورًا مهمًا في تنظيم العمل:

• - تسمح لك باتخاذ قرارات مستنيرة عند الاختيار اقتصاديًا الطرق المناسبةوالوسائل التقنية لأداء العمل واختيار الأشكال العقلانية لتقسيم العمل والتعاون ؛
• - هم الأساس الأولي لتخطيط عدد الموظفين ، عدد الوظائف ؛
• - إدخال معايير العمل يزيد من إنتاجيتها ومصلحتها المادية ؛
• - تسمح لك معايير العمل بإقامة علاقة عادلة بين مقياس العمل ومقياس الاستهلاك.

بسبب الافتقار إلى معايير العمل القائمة على العلم ، هناك احتياطيات ضخمة من الكفاءة في كل من الإنتاج والإدارة. وفقًا لحسابات المتخصصين ، فإن فقدان وقت العمل للموظفين الإداريين في مؤسسات البناء هو 25 ٪ وهو نتيجة لعدم ترشيد العمالة والتوزيع الغامض واجبات وظيفيةبين الأقسام.

تتراوح التكاليف غير المنتجة وضياع وقت العمال الهندسيين والفنيين في عدد من المؤسسات من 19 إلى 23٪ من إجمالي صندوق وقت العمل ، مما يؤدي إلى زيادة طول يوم عملهم. درايخلوف ن. آي ، كوبريانوف إي أ. كفاءة الموظفين وأجورهم // SOCIS: بحث اجتماعي. - 2002. - رقم 12. - ص .87.

المهام الرئيسية لتقنين العمالة في المؤسسة هي:

• - تطوير القواعد والمعايير المستندة إلى العلم للعمل ؛
• - تحديد الخسائر في وقت العمل ، وأوجه القصور في تنظيم العمل ، ووضع تدابير تنظيمية وتقنية لتحسين تنظيم العمل ؛
• - إدخال معايير العمل ؛
• - الرقابة على تطوير معايير العمل.

يلعب التنظيم العقلاني للعمل دورًا مهمًا ليس فقط في الإنتاج ، ولكن أيضًا في إدارة فريق الإنتاج. يحتاج عمل موظفي الإدارة إلى التحسين. من بين مجموعة قضايا مديري المنظمة ، فإن استخدام وتخطيط وقت العمل وتنظيم العمل الشخصي لموظفي الإدارة لهما أهمية خاصة.

المديرين والمتخصصين من مختلف الرتب قلقون من مشكلة ضيق الوقت. والمشكلة ليست كم لديهم (كل مدير ومتخصص لديه نفس القدر من وقت العمل) ، ولكن كيف يستخدمون الوقت المتاح لديهم. تتميز ثقافة العمل الإداري ، أولاً وقبل كل شيء ، بثقافة استخدام وقت العمل.

يتطلب التنظيم العقلاني لوقت العمل للمدير ، المتخصص أن يأخذ في الاعتبار جميع الأعمال المنجزة ، والرصد المنتظم لوقت العمل ، ودراسة هيكل تكاليف وقت العمل. هذا يجعل من الممكن تحليل استخدام وقت العمل ، لوضع خطط معقولة للعمل الشخصي.

تساهم التقنية العالية للعمل الشخصي للمدير في إنتاجية الفريق بأكمله ، فالعمل لا يبدو أبدًا صعبًا ومرهقًا ، فهو يجلب المتعة. يحمل العمل الشخصي المنظم عقلانياً عبئاً قوياً.

في رأينا ، لا يمكن تحسين كفاءة العمل دون وجود نظام كفء للتحفيز والحوافز في المؤسسة. من أجل بناء نظام حوافز العمل الأكثر ملاءمة للمنظمة ، من الضروري مراعاة أن الشخص لديه دوافع مختلفة تدفعه إلى إجراءات معينة. إدارة هذه العملية صعبة للغاية ، لأن لكل شخص تسلسل هرمي خاص به من القيم والدوافع. وتتمثل المهمة الرئيسية للقائد في التواصل مع المرؤوسين ومعرفة ميول ودوافع كل موظف وإظهار كل شخص أن عمله الممتاز يمكن أن يؤدي إلى تحقيق أحلامه وخططه.

العوامل الأكثر شيوعًا التي تزيد الدافع هي المكافآت المادية والاعتراف بالجدارة ، التطوير المهنيوالفرص التي توفرها الشركة.

الراتب الثابت هو أسوأ أنواع الأجور. يجب أن يكون التعويض المادي مرنًا ، ويتغير اعتمادًا على عاملين - مستوى الأجر في سوق العمل لنفس النوع من النشاط والتغيرات في إنتاجية العامل نفسه. إذا اعتاد الموظف على تلقي مبلغ معين في نفس الوقت ، فإن الراتب لم يعد يحفزه. يعتقد المدير أن الموظف الذي زاد إنتاجيته "يعمل من أجل المتعة ويجب أن يكافأ بشعور من الفخر بمهنيته المتزايدة". وفي هذا الوقت ، وخلافًا لتوقعات الرئيس ، يطور البطل اللامبالاة ، التي تنخفض الإنتاجية منها ، أو الاستياء ، والذي ينتهي بحقيقة أن المحترف يترك لشركة أخرى عرضت عليه أجرًا أعلى.

هذا يعني أنه من أجل زيادة الحافز ، يجب على المرء أن يرسخ السيطرة ويشجع العمل المنتج بطرق مختلفة - ليس فقط من خلال زيادة الراتب ، ولكن أيضًا في المنصب ، والتوصل إلى نظام من المكافآت المختلفة. يجب أيضًا ألا تبخل بالثناء اللفظي ، سواء من المشرف المباشر أو المدير.

أحد أهم الشروط لزيادة الحافز هو توفير الحرية الإبداعية والشعور بأنك داخل الشركة يمكنك تحقيق أي من نواياك - ابحث عن أصدقاء متشابهين في التفكير ، واعمل على تحقيق مشروع أصلي، للحصول على نجاح معترف به اجتماعيًا. ما الذي يمكن عمله لهذا؟ وفر فرصة للموظف ليس فقط للانتقال إلى أعلى السلم الوظيفي ، ولكن أيضًا إلى الإدارات المجاورة ، ومحاولة القيام بأشياء جديدة. والأفضل أن تبدأ بمحادثة سرية بين الرئيس والمرؤوس ، يتم خلالها توضيح نوايا هذا الأخير.

يرتبط إدراك إمكانات العمل للموظف أيضًا بإنشاء بيئة نفسية مواتية في الفريق ، مما يقلل من مخاطر النزاعات ، ويؤكد روح المساعدة والدعم المتبادلين - كل هذا يساهم في نمو إنتاجية العمل.

أي رئيس يريد أن يشع مرؤوسوه الحماس وتحريك الجبال. إحدى طرق تحقيق أقصى استفادة من الفريق هي المنافسة الداخلية. ومع ذلك ، من الضروري التحكم الصارم في العملية ، لأنه إذا تُركت للصدفة ، يمكن أن تؤدي إلى نتائج محزنة. فهل يستحق الأمر أم لا تهيئة الظروف لمثل هذه المنافسة؟

هناك نوعان من المنافسة الداخلية في الشركة: المنافسة البناءة أو التنافسية ، والمنافسة ذات الطبيعة السلبية ، دعنا نطلق عليها الحماية. عادة ما يتم تشجيع المنافسة التنافسية أو حتى تصبح جزءًا من ثقافة الشركة في المنظمات حيث يكون العمل الجماعي والتعلم وتداول المعرفة راسخًا ، حيث توجد ممارسة للمناقشة المفتوحة لنتائج عمل الفرق والأفراد. تعتبر المنافسة الدفاعية نموذجية للفرق حيث يضطر الأشخاص ، بحكم طبيعة عملهم ، إلى أن يصبحوا متخصصين ضيقين في المجالات التي يصعب إتقانها. سوروكين في المنافسة الداخلية: صديق أم عدو؟ // مهنة 2006. - رقم 7. - ص. 16.

في رأينا ، المنافسة الداخلية ، عندما لا تتحول إلى عمل مبتذل وغير صحي ، تعمل فقط لصالح الشركة. الأفضل من الأفضل (حوالي 20٪ من الموظفين) يجب أن يحصل على فرص جديدة ، أسوأ 10٪ يجب أن يترك الشركة. من المعقول أن نعتقد أن القدرة التنافسية الصحية في العمل ، التي تسيطر عليها وتوجهها السلطات ، قادرة على رفع الفريق بأكمله إلى مستوى مهني جديد.

يجب أن تكون المنافسة في شكل منافسة ، عندما يشعر الفريق وكأنه فريق واحد يركز على النتائج. يجب التحكم في المنافسة ، ويمكن التنبؤ بها ، وهي مناسبة فقط في حالة تنافس الموظفين الواعين مع بعضهم البعض ، والتفكير في النتيجة ، وليس في أنفسهم. الحروب الداخليةيؤدي دائمًا إلى إضعاف الهيكل العام ، وإذا لم يكن لدى الشركة معايير معينة لسلوك الموظفين ، فإن هذا يتعارض مع العمل. مهمة القيادة هي التشكيل نوع معينثقافة الشركة ، والتي تتوافق مع صورة الشركة ومكانتها. ومن المستحيل التراجع عن هذا المستوى ، يجب قمع أشكال المنافسة غير العادلة بين الموظفين.

تلخيصًا لنتائج الفصل الأول من مشروع التخرج ، نود أن نلاحظ أن كفاءة المؤسسة ، أولاً وقبل كل شيء ، تحددها كفاءة استخدام المورد الرئيسي - الأشخاص. ليس من قبيل المصادفة أنه في الهيكل العام للمنظمات المكونة ، تؤكد الإدارة الحديثة على "العامل البشري" ، وتضعه في المقام الأول.

أي عمل منتج ، لكن مستوى إنتاجيته مختلف. وبالتالي ، من أجل تحقيق الاستخدام الأكثر عقلانية لإمكانات العمل في مؤسسة ما ، يجب تنظيم العمل على هذا النحو بشكل صحيح ، ويجب أن يستند تقييمه إلى مؤشرات اقتصادية معينة ومعقولة. من المهم التأكيد على أنه في الظروف الحديثة تزداد أهمية العوامل المختلفة التي تؤثر على كفاءة عمل موظفي المؤسسة ، لأنه بسبب المنافسة الناشئة ، يصبح الأداء شرطًا أساسيًا حاسمًا لوجود المؤسسات وتطويرها.

مقابلة عبر الإنترنت:
كيفية زيادة الأداء
العمل في الشركة؟

مقابلة عبر الويب من مجلة Expert مع Sergey Kolesnikov ، رئيس شركة TechnoNICOL ، حيث تبلغ إنتاجية العمل 8 مرات أعلى من المتوسط ​​الوطني + إجابات لأسئلتك

في تواصل مع

أسئلة من صفحة البث

أوليانا كالينوفسكايا

ما رأيك: Lean manufacturing هو أحد مكونات كايزن أم أن كايزن هي أداة من أدوات التصنيع الخالي من الهدر؟

كايزن جزء من Lean Manufacturing.

كاثرين

إشغال:اقتصادي

كيف تحسن الإنتاجية في الإنتاج؟

هذا سؤال واسع ومعقد. للعمليات التي تحدد إنتاجية العمل تأثير كبير على الإنتاجية ، أود أن أفرد أداة jidoka ، والتي تؤثر في المقام الأول على إنتاجية العمل. بالحديث باستمرار ، فإن الأمر يستحق البدء باعتماد الموظفين الهندسيين والفنيين وتقييم جودة المنتجات مقارنةً بالمنافسين الرئيسيين. بعد ذلك ، تحتاج إلى تحليل تكلفة إنتاج وحدة من المنتج ، ومؤشرات إنتاجية العمالة ، وكفاءة استخدام المعدات. بعد ذلك ، يتم وضع خطة عمل لتحسين الإنتاجية. بادئ ذي بدء ، تحتاج إلى التركيز على جودة المنتج وتحديدها هنا نقاط ضعف. الفكرة هي أنه كلما زادت الجودة ، قل الوقت الذي تقضيه في إعادة العمل ، قلت التكلفة وقل عدد ساعات العمل المطلوبة. من المهم تحقيق جودة عالية باستمرار. ثم تحتاج إلى تحليل إمكانية إزالة العمليات غير الضرورية في العمليات. ثم تقوم بتسوية عبء العمل على المعدات بحيث لا توجد أقسام محملة بحمل زائد أو ناقصة. وعندها فقط يكون من المنطقي التفكير في ترقية المعدات.

روديونوف الكسندر

إشغال:مدير اللوجستيات

هل يمكن تحقيق زيادة نوعية في إنتاجية العمل دون تغييرات هيكلية خطيرة في الشركة واستثمار إضافي في التحديث؟

تُظهر تجربتنا أنه حتى مع وجود المعدات الموجودة ، من الممكن مضاعفة إنتاجية العمالة تقريبًا. من الضروري دائمًا البدء ليس بتحديث المعدات ، ولكن بالتغييرات في العمليات.

كيف يمكن زيادة إنتاجية العمل إذا كانوا لا يريدون إنفاق وقتهم الشخصي وأموالهم على الدراسة ، والبعض لا يريدون الدراسة من حيث المبدأ ، لكنهم يريدون أن يدرس صاحب العمل كل شيء في الحال؟

يجب اختيار الأدوات بناءً على مؤسسة معينة. لكن نمو إنتاجية العمل هو مهمة المدير ، المالك. لذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب على صاحب العمل تحديد مسار نمو الإنتاجية. يجب أن يكون القائد هو أول شخص مهتم بالنمو ، ويجب أن يقود هذه الدورة. في TECHNONICOL ، تعتبر قيادة التكلفة جزءًا من فلسفة الشركة. ولفترة طويلة كنت مؤيدًا لها. لا تتوقع أن يركض الناس. في البداية سيكون عليك الجري أولاً.

إشغال:معلم عبر الإنترنت

هل نهج كايزن ينطبق على الإنترنت؟

كايزن فلسفة تسعى إلى التحسين المستمر. في هذا الصدد ، لا يوجد فرق جوهري في المجال الذي تعمل فيه الشركة. يمكنك دائمًا العثور على شيء لتحسينه - تقليل وقت معالجة التطبيقات ، وتطوير خدمة إضافية ، واستخدام أدوات ترويج أكثر فعالية ، وما إلى ذلك.

أخبرني ، ما هي الأساليب ، برأيك ، الفعالة في زيادة دافع الموظفين للتغيير ، في موقف كانوا يعملون فيه وفقًا للأنماط القديمة لفترة طويلة ويتلقون أجرًا كافيًا مقابل عملهم.

إنه سؤال صعب. نعلم من ممارستنا أنه من الأسهل دائمًا التدريس من البداية بدلاً من إعادة التدريب. وعلى الرغم من خبرتنا الواسعة ، نحاول عدم توظيف الأشخاص الذين اعتادوا على العمل وفقًا للأنماط القديمة في الصناعات ذات الإنتاجية العمالية المنخفضة. وأنا أعلم أن العديد من الصناعيين يلتزمون بهذا النهج. ولكن هناك دائما مخرج. بادئ ذي بدء ، يجب على رئيس المؤسسة نفسه الترويج للفلسفة الجديدة. يجب أن يثبت فعاليته في جميع أنشطته اليومية. من الضروري اختيار العديد من عوامل التغيير من الموظفين الذين سيعملون على الترويج لأفكار لزيادة إنتاجية العمل. يجب أن يتم الإعلان عن كل انتصار للشركة في هذا الأمر على نطاق واسع بين الموظفين ، ومن الضروري استخدام أساليب غير مادية للتحفيز ، بما في ذلك مجالس الشرف المعروفة. لكن لا ينبغي استبعاد الدافع المادي. على سبيل المثال ، تُعقد في شركتنا كل عام مسابقات لمقترحات الترشيد ، ويتم تحفيز الفائزين بها ، من بين أمور أخرى ، ماليًا.

إشغال:معالجة الحبوب

كيفية زيادة كفاءة الإنتاج في المدن الصغيرة في روسيا في ظل ظروف نقص الأفراد؟

يمثل نقص الموظفين مشكلة بالفعل في العديد من مناطق روسيا ، ولا يمكن حل هذه المشكلة بدون دعم الدولة. أحد الخيارات هو أن تنمو وتحافظ على نفسك. لدينا مصانع في المدن الصغيرة ، ونحاول أولاً وقبل كل شيء أن نكون صاحب عمل جذاب - تتمتع مؤسساتنا بمستوى عالٍ من الأجور ، الحزمة الاجتماعية، فرص النمو الوظيفي والمهني ليست سوى جزء صغير من الأدوات التي نحاول الاحتفاظ بها أفضل اللقطاتحتى في منطقة صغيرة.

كيف تحفز الموظفين؟

سأجيب بمثال: في شركتنا مستوى المشاركة 82٪ ، بينما المتوسط ​​في العالم 56٪. تظهر الدراسات الاستقصائية والتواصل مع الموظفين الحاليين والسابقين أن ما يبقينا جميعًا معًا ويحفزنا هو "عضتنا". لا يوجد تكنو نيكولايت سابقون ، هناك ببساطة تكنو نيكوليتيس ، والجميع يقول هذا. أولئك الذين يغادرون يعودون ، نسألهم - لماذا عدتم؟ يقولون - الأمر مختلف في كل مكان ، إنه غير مثير للاهتمام ، لا يوجد دافع ، كل شيء خاطئ. نحن شركة صغيرة نسبيًا ، نحن 25 عامًا هذا العام ، متوسط ​​خبرة العمل في الشركة 8 سنوات ، معدل دوران الموظفين 10٪ ، أعتقد أن هذا كله نتيجة لثقافة الشركة التي يشاركها الجميع. ولن ينجح أي جزء تحفيزي بنسبة 100٪ إذا لم يؤمن الناس بما يفعلونه ، فيجب عليهم مشاركة قيم الشركة ورسالتها.

هل تعتبر مبادئ تنظيم الإنتاج المطبقة في مؤسستك عالمية؟ أم أن هناك بعض القيود على تنفيذها في واقعنا؟

لسوء الحظ ، لا توجد مبادئ عالمية. العديد من المبادئ المستخدمة على نطاق واسع في اليابان لا تعمل في روسيا. وحتى في مناطق مختلفة من بلدنا ، فإن العقلية مختلفة تمامًا ، والتي تؤثر ، من بين أمور أخرى ، على موقف الموظفين من العمل والتحفيز. هناك مبادئ أثبتت فعاليتها في العديد من البلدان ، في العديد من الشركات. لكن تنفيذها في مصنع معين سيكون دائمًا حالة فريدة.

كيف تحفز الشركة الموظفين وكيف تقيم تشريعات العمل لدينا؟

نحن نستخدم أدوات من كل من المواد و الدافع غير المادي. أولاً ، نخلق ظروف عمل لائقة لموظفينا. لدينا مستوى مرتفع إلى حد ما من الأجور ، والمكافآت على أساس الأداء ، والتأمين الطبي الطوعي ، وإعانات الطعام ، وأكثر من ذلك بكثير. نحن نقدم آفاقًا واسعة للنمو الوظيفي والمهني ، ونجري التدريب بانتظام. نحن نولي الكثير من الاهتمام لمختلف الأحداث الموحدة ، الحصول عليها تعليقمن العمال. تعقد الشركة بانتظام مسابقات مختلفة ، بما في ذلك مقترحات الابتكار.

إذا تحدثنا عن تشريعات العمل ، فسأجيب على هذا النحو: في روسيا ، أحد المشاكل الرئيسية في مجال الأعمال هو عدم الاستقرار الإطار التنظيمي. نحن نتمسك بالموقف القائل بأنه من الأفضل عدم تغيير أي شيء والعمل بما هو عليه ، بدلاً من إجراء تغييرات باستمرار. لذلك نحن راضون عن تشريعات العمل.

أين يمكنني شراء كتاب "إنتاج فعال في روسيا؟ نعم!"؟

سيكون متاحًا قريبًا للشراء مرة أخرى على موقع Alpina Publisher على الويب.

يوضح وصف الندوة عبر الإنترنت حوالي 16 مليون روبل لكل عامل. هل هي عائدات أم قيمة مضافة؟ ما رأيك هو أفضل مزيج من الأداء والجودة؟ فيما يتعلق بمنتجاتك - من أجل زيادة حصتك في السوق ، ما الذي تفضله: الإنتاجية أم الجودة؟ أم أن هناك معايير تقييم أخرى كالسعر على سبيل المثال؟

بلغ مؤشر إنتاجية العمل في TECHNONICOL في نهاية عام 2016 14 مليون روبل لكل موظف واحد في السنة. في بعض مصانعنا ، تتجاوز إنتاجية العمالة 20 مليون روبل لكل موظف سنويًا. يعتمد الحساب على الإيرادات للمصادر الخارجية ول الاستخدام الداخليتستخدم المؤشرات في الوحدات الطبيعية. الجودة من المصدر - جيدوكا. من المستحيل تحقيق معدل عالٍ من إنتاجية العمل بجودة منخفضة ، فمن المكلف إعادة الزواج. تتمثل مهمة شركتنا في توفير مواد وأنظمة وخدمات بناء عالية الجودة وموثوقة وفعالة لكل شخص في العالم. نطبق استراتيجيات مختلفة في أسواق مختلفة ، لكن جودة المواد المنتجة في مصانعنا تتوافق دائمًا مع الخصائص التقنية المعلنة. لكل مصنع معمله الخاص الذي يتحقق من كل دفعة من البضائع المنتجة.

إشغال:مدير التجزئة

1. المبادئ الأساسية لثقافة شركة TechnoNikol 2. الدافع غير المادي للموظفين (أمثلة من حياة الشركة) 3. ما هي الكفاءات التي تحتاجها للحصول على وظيفة في قسم مبيعات الشركة.

المبادئ الرئيسية لثقافة شركة TECHNONICOL هي

1. أمان. الحياة البشرية هي أعلى قيمة في الشركة.
2. اسم جيد. لقد قمنا ببناء سمعة لسنوات عديدة ، والتي نقدرها كثيرًا اليوم.
3. علاقة موثوقة مع العميل. نسعى دائمًا لبناء علاقات طويلة الأمد ، ونتعامل بعناية مع ثقة العملاء ونسعى دائمًا لتبريرها.
4. الموظفين والعمل الجماعي. TECHNONICOL هي شركة كبيرة. يعمل لدينا حوالي 5000 شخص في مجمع الإنتاج. كل موظف مهم بالنسبة لنا ، لأنه يجلب معه خبرة ومعرفة فريدة للعمل. في الوقت نفسه ، فقط من خلال اللعب كفريق واحد ، سنكون قادرين على تحقيق النجاح.
5. الاحتراف والتحسين المستمر. هذا لا ينطبق فقط على إنتاجية العمل. التنمية هي أساس فلسفة شركتنا وحياتنا.

الكسندر دوبروفسكي

إشغال:مشروع مبتكر صغير

يوم جيد سيرجي. أنا مؤسس وإيديولوجي شركة ناشئة ، والتي أصبحت هذا العام واحدة من 30 شركة أفضل الشركات الناشئةالشركات في روسيا وفقًا لـ RVC. نحن منخرطون في تطوير تقنيات للمراقبة والتشخيص الدقيق للغاية لضيق العزل المائي على أنواع وأنواع مختلفة من الهياكل. تتحد جميع تطوراتنا في مهمة واحدة "زيادة دورة حياة أنظمة العزل المائي". لذا السؤال. ما هو المكان الذي تضعه في التطوير الاستراتيجي للشركة على جودة المواد الخاصة بك ومتانتها ، وما إذا كنت تفكر في إمكانية التعاون مع الشركات الصغيرة لحل المهام الاستراتيجية المنهجية الخاصة بك. شكرًا لك.

تولي شركتنا اهتمامًا كبيرًا لجودة ومتانة موادنا. من أجل ذلك تعمل مراكزنا العلمية ومختبراتنا ، وهذا هو العمل اليومي لجميع موظفينا. نحن دائما منفتحون على العروض الشيقة. يمكنك إرسال عرضك التجاري إلى العلاقات العامة@ تينيسي. ar

اغناتوف سيرجي

إشغال:مدير الانتاج

مرحبًا. السؤال هو: هل الموقع الإقليمي للإنتاج مهم من حيث كفاءة المنتج وتكلفته؟ على سبيل المثال ، إذا قارنا بين منطقتي منطقة موسكو ومنطقة ريازان؟

لدينا شركات في كل من موسكو وفي مناطق ريازان. في كلا الموضوعين ، يكفي ظروف مريحةلممارسة الأعمال التجارية. كلتا المنطقتين تنتمي إلى وسط روسيا. لذلك ، من وجهة نظر الكفاءة والتكلفة ، لا توجد فروق جوهرية بين هاتين المنطقتين.

ومع ذلك ، من وجهة النظر هذه ، على سبيل المثال ، مناطق وسط روسيا و الشرق الأقصى. يمكن أن تتأثر تكلفة إنتاج المنتج بتكلفة توصيل المواد الخام وتوافر الموظفين اللازمين وغير ذلك الكثير.

تساريف أندريه

إشغال:انتاج مواد البناء

برأيك ، ما الذي يجب القيام به حتى يتم وضع روسيا في السوق الغربية كموقع إنتاج فعال للصادرات اللاحقة المنتجات النهائية؟ الجوانب السياسية والاقتصاد الكلي أقل أهمية.

من المهم مناخ استثماري مريح يتكون من جوانب مختلفة. بادئ ذي بدء ، اليوم عقبة أمام الاستثمار هي التغييرات المستمرة في التشريع. لا يستطيع المستثمر ، بما في ذلك المستثمر الأجنبي ، ببساطة التنبؤ بما سيحدث بعد ذلك. تبذل السلطات الكثير لتحسين مناخ الاستثمار في بلادنا. لكن من المهم للغاية حل هذه المشكلة.

إيفان

وهل زيادة الإنتاجية تؤدي إلى ارتفاع مستوى أجور العمال وبأي نسب؟ هل تفكر في إمكانية تقليص يوم عمل الموظفين فيما يتعلق بنمو الإنتاجية مع الحفاظ على الأجور أو زيادتها؟

نعم إنها كذلك. لم يتغير متوسط ​​عدد الموظفين في TECHNONICOL كثيرًا خلال السنوات الخمس الماضية ، بينما زادت الإيرادات. كل هذا كان له تأثير على الأجور. في هذه اللحظة متوسط ​​الشركات الأجرحوالي 60 ألف روبل.

نحن لا نعتبر تقصير يوم العمل وسيلة للتحفيز. لدينا خطط كبيرة مزيد من التطويرلذلك ، فإن الدافع الرئيسي للموظفين هو فرصة التطور الوظيفي والمهني. على العكس من ذلك ، يهتم فريقنا بالعمل بجدية أكبر وتحقيق آفاق جديدة. هذا لا ينطبق فقط على المديرين ، ولكن أيضًا على الموظفين العاديين. لدينا العديد من الأمثلة عندما جاء الرجال كميكانيكيين ، وبعد بضع سنوات أصبحوا مديرين لمصانع جديدة ورؤساء مناطق.

انطون فيكتوروفيتش

إشغال:عالم نفس الأعمال

عزيزي السيد Kolesnikov S.! لكي يقوم المديرون والموظفون العاديون بتحديث العمليات التجارية بشكل منتج ، يجب أن يتمتعوا بمهارات خاصة ورغبة في القيام بذلك. سؤال: ما هي هذه المهارات ، وكيف شكلتها (ومن من) ، وكيف أشركت الفريق في هذه التغييرات الصعبة؟

بادئ ذي بدء ، من المهم أن يكون المدير نفسه هو القائد لفكرة تحسين العمليات التجارية. في بلدنا ، غالبًا ما يحدث أن يحدد المدير مهام للموظفين ، لكنه هو نفسه لا يشارك في ذلك. لن تنجح. لتحفيز فريقنا ، درسنا كثيرًا تجربة الإنتاجات الناجحة ونظمنا رحلات إلى اليابان. من المهم العثور على العديد من وكلاء التغيير في المؤسسة الذين سيشاركون أفكار التحسين المستمر. بعد القائد والوكلاء ، سيتبع الموظفون الآخرون.

دينيس ميخائيلوف

إشغال:مناولة البضائع

برأيك ، ما هي الخطوات التي يجب اتخاذها من أجل التطوير الفعال للإنتاج الصناعي والزراعة في قطاع المشاريع الصغيرة في روسيا؟

لا تعتمد المبادئ العامة للأعمال التجارية الفعالة على حجمها. هم نفس الشيء بالنسبة للشركات الكبيرة والصغيرة. هذا هو مستوى عالٍ من إنتاجية العمل ، والتركيز على الجودة ، والاهتمام بتحفيز الموظفين وغيرها.

عند الحديث بشكل عام عن تطوير الأعمال الصغيرة في بلدنا ، فإن العقبات الرئيسية اليوم هي عدم استقرار الإطار التنظيمي ، وموارد الائتمان الباهظة ، والضرائب المرتفعة على العمالة. إذا تم حل هذه المشكلات ، فسيتم تطوير الشركات الصغيرة والمتوسطة بنجاح أكبر.

إشغال:متخرج

بالنظر إلى خبرتك ، ما الذي تنصح به أولئك الذين هم على وشك اتخاذ خطواتهم الأولى في ريادة الأعمال التكنولوجية أن يفعلوا أولاً وقبل كل شيء لإنشاء الإنتاج ، وما هي النقاط التي سيتم تجاهلها؟

بادئ ذي بدء ، تحتاج إلى تحليل السوق وطلبات العملاء وتقييم منافسيك في هذا السوق. ليس من المنطقي إنشاء إنتاج حديث عالي الكفاءة إذا لم يكن لديه مكان لتزويد السلع. رضا العملاء هو حجر الزاوية في أي عمل تجاري. إذا كانت هناك فرصة لزيارة مواقع المنافسين الرئيسيين ، وخاصة الشركات ذات المستوى العالمي ، فتأكد من القيام بذلك. لا تخف من السرقة بعينيك.

بالنسبة للمعدات التقنية للمؤسسة ، فمن المستحسن ، إذا كان هناك على الأقل بعض الاحتمال ، تثبيت أحدث الخطوط بمستوى عالٍ من الأتمتة. سيضمن ذلك جودة المنتج المستقرة ، ويقلل من الاعتماد على العامل البشري ، ويتفوق على المنافسين.

مستوى تدريب الموظفين مهم للغاية. تتطلب الخطوط الحديثة موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً. من الضروري إجراء تقييم مسبق لإمكانية العثور على الموظفين اللازمين أو ، إذا لزم الأمر ، إحضارهم من مدن ومناطق أخرى.

إشغال:تجارة

تحتاج فقط إلى العمل بأمانة وكفاءة ، وحساب المخاطر المحتملة بعناية. بالنسبة لشركتنا ، فإن الصدق والشفافية في العمل هو موقف مبدئي. وكانت الفائزة.

إشغال: المدير الماليفي مجموعة الشركات الدولية "تقنيات الإضاءة"

: أنا أمثل MGK Lighting Technologies ، الشركة المصنعة رقم 1 في روسيا في سوق منتجات الإضاءة. تقع مرافق إنتاج الشركة في 4 دول في العالم ، المصنع الأول والرئيسي في Ryazan. الأسئلة: 1. هل تستخدم TechnoNikol الاستعانة بمصادر خارجية مثل أداة 2. هل يمكن لفريقنا زيارة المصنع في ريازان للتعرف على تجربة إنشاء عمليات إنتاج فعالة في تكنونيكول؟

الاستعانة بمصادر خارجية مهم جزء لا يتجزأتحسين كفاءة العمل والإنتاجية. نحن نستعين بمصادر خارجية للوظائف غير الأساسية ، مثل الخدمات اللوجستية. يتم تنفيذ جميع عمليات النقل من قبل الشركات الشريكة. لضمان الكفاءة العالية لعملهم ، قمنا بأتمتة عملية الاختيار قدر الإمكان. شركات النقل. جميع الطلبات التي نتلقاها في نظام واحد. في الوقت نفسه ، لكل ناقل تصنيف خاص به ، بناءً على تجربة التعاون. كلما ارتفع التصنيف ، زاد احتمال تلقي شركة النقل لطلب جديد. هذا النظام جعل من الممكن تقليل مخاطر العامل البشري والفساد المحتمل.

يسعدنا أن نشارك تجربتنا. لتنظيم الجولات ، يرجى الاتصال بناالعلاقات العامةالخدمة فيالعلاقات العامة@ تينيسي. ar .

لماذا بلدنا دخيل من حيث إنتاجية العمل في جميع قطاعات الاقتصاد؟ ربما له علاقة بمستوى الفساد في البلاد؟

يرجع تأخرنا في إنتاجية العمل إلى تراثنا التاريخي وعقليتنا. لكن في الوقت نفسه ، فإن الرأي القائل بأنه من المستحيل إنشاء عمل تجاري عالي الإنتاجية في بلدنا خاطئ تمامًا. تُظهر تجربتنا أن هذا أمر واقعي تمامًا ، بينما يمكن للشركات الروسية أن تتفوق في الأداء حتى على الشركات الأوروبية من حيث الإنتاجية. من المهم أولاً وقبل كل شيء تحفيز القائد والفريق ككل.

إشغال:تسويق

: التغيير في المؤسسة هو تغيير في التفكير وغالبًا ما يأتي من خلال مقاومة الأشخاص المحافظين. هل واجهت هذه المقاومة وكيف حولت الخصوم إلى حلفاء؟ هل التغيير في تكنولوجيا الإنتاج يغير أساليب ووسائل الاتصال في الفريق؟ قبل ، على سبيل المثال ، اجتماعات وعملية طويلة لصنع القرار ، والآن ... شيء آخر.

لقد واجهنا مقاومة ، خاصة في تلك الشركات التي لم نبنيها من الصفر ، لكنها كانت جزءًا من الشركة. من المهم أن تتصرف بثبات وحزم. يجب أن يفهم الفريق أنه سيتم تنفيذ الدورة لزيادة إنتاجية العمل ، على الرغم من المقاومة المحتملة والتخريب. من المهم أن يكون رئيس المؤسسة مؤيدًا صناعة هزيلةوتحسينات في الأداء. إذا كان هو نفسه لا يؤمن بذلك ، فلن يتمكن من إقناع أعضاء المجموعة. تعمل الأمثلة الحقيقية بشكل أفضل عندما تبدأ القرارات المتخذة في تغيير الوضع في الإنتاج.

نعمل باستمرار على تطوير طرق جديدة للاتصال لتحسين الكفاءة. على سبيل المثال ، في مؤخرافي المصانع ، أصبحت الاجتماعات مباشرة على الموقع شائعة. يقف جميع المشاركين في الاجتماع في هذه اللحظة. ونتيجة لذلك ، يتم حل جميع المشكلات بشكل أسرع وأكثر كفاءة مما يحدث نتيجة لساعات عديدة من الاجتماعات في غرف الاجتماعات.

أرتور بوزلوكوف

إشغال:محاسبة

كيف تتغلب على السلبية والتخريب عند تطبيق كايزن في الإنتاج؟

بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون القائد مهتمًا بتنفيذ مبادئ الإنتاج الخالي من الهدر. بكل ما قدمه من مثال ، يجب أن يظهر التمسك بالمبادئ. إذا كان لديه فوضى على سطح مكتبه ، فما نوع تطبيق 5C ، على سبيل المثال ، الذي يمكننا التحدث عنه؟

بعد ذلك ، تحتاج الشركة إلى وكلاء التغيير - هؤلاء الموظفين الذين سيكونون مهتمين أيضًا بتقديم مبادئ جديدة. يجب أن يكون لديهم دافع غير ملموس في المقام الأول - النمو الوظيفي ، مجالس الشرف ، إلخ.

في الوقت نفسه ، يجب أن يفهم جميع أعضاء الفريق الآخرين أن نمو إنتاجية العمل يعتمد على كل منهم. يجب أن تؤثر المؤشرات المحققة على مستوى المكافآت ، على سبيل المثال. ينبغي الترحيب بجميع مقترحات الترشيد والإشارة إليها. إذا لم يفهم الموظفون الفوائد التي يجلبها اللين لهم شخصيًا ، فسيكون من الصعب التغلب على المقاومة.

إشغال:بيع الاثاث

ما هو نظام الدفع المستخدم في المؤسسة؟ من الذي سيحسن العمليات التجارية؟

بالنسبة لموظفي الإنتاج والمستودعات ، فقد أنشأنا شكلاً من أشكال المكافآت الجمركية من المكافآت. يتم تحديد مؤشرات وشروط المكافآت اعتمادًا على الأهداف التي تواجه المؤسسة. قد يكون هذا هو حجم الإنتاج والجودة ومستوى استخدام المواد الخام وما إلى ذلك. النظام شفاف ، ويمكن للعمال أنفسهم حساب المكافأة التي سيحصلون عليها.

نظام تحسين إجراءات العمل في الشركة هو طريق ذو اتجاهين. يتلقى مركز الشركة مقترحات من كبار المديرين ورؤساء الأقسام والمؤسسات ويشكل خطة لتطوير الشركة.

آنا جاهان

إشغال:صدقة

كيفية تحسين الإنتاجية في الأنشطة غير التجاريةإذا كانت فعاليتنا لا تُقاس بالمال ، فنحن لا نبيع منتجات أو خدمات ، بل نبيع المعاني والقيم.

يهدف نشاط أي منظمة إلى حل بعض الأهداف. يمكن أن يكون كل من إصدار المنتجات وتنفيذ أي مشاريع. من الصعب القول دون معرفة التفاصيل ، ولكن في منظمة خيرية مثل KPIيمكن أن يكون مقدار الأموال التي يتم جمعها من الرعاة ، وتنفيذ مشاريع مختلفة ، ومؤشرات العمل مع المتطوعين ، وأكثر من ذلك بكثير. يمكنك العمل على تحسين إنتاجيتك وكفاءتك في أي حال ، حتى ، على سبيل المثال ، ببساطة تقليل وقت الاجتماعات التي لا نهاية لها.

أوليج دافيدوف

إشغال:إدارة التسويق

هل نجاحك في قسم الفيزياء والتكنولوجيا أم شخصيتك .... أم شيء آخر ؟؟؟

أعتقد أنه مزيج من العوامل. الشخصية ، التنشئة الأسرية ، شغف الرياضة ، معهد موسكو للفيزياء والتكنولوجيا ، الأصدقاء والزملاء.

إشغال:إنتاج CCC

ما هي الاتجاهات الجديدة التي تطورها TechnoNIKOL حاليًا؟

نحن نعمل باستمرار على توسيع خط منتجاتنا. على وجه الخصوص ، أطلقنا العام الماضي إنتاج رغاوي البولي يوريثين ، وهذا العام - إضافات في الخرسانة وأنظمة الصرف. سنعمل على تطوير وجود TECHNONICOL في هذه الأسواق.

إشغال:تنفيذ إدارة الطاقة

كيف تجعل موظفي الشركة داعمين للإصلاحات؟

من المهم أن يفهم الناس أن أداء الشركة يتأثر بمساهمة الجميع. يحتاج الموظفون إلى الاستماع والاستماع والقدرة على نقل أفكارهم إليهم. في الوقت نفسه ، من المهم أن يفهم الناس كيف سيؤثر تحسين وضع الشركة على حياتهم ، وما الذي ستقدمه لهم شخصيًا.

سيرجي ، مساء الخير! ما هي أكثر طرق فعالةالدافع غير المادي لشباب اليوم.

على الرغم من الصور النمطية ، فإن الشباب الحديث هادف ويركز على التنمية. بطرق جيدةسيكون الدافع غير المادي هو إمكانية النمو الوظيفي ، والإدراج في احتياطي الموظفين ، وإمكانية التدريب على حساب الشركة ، ليس فقط في مهنتهم ، ولكن أيضًا في بعض المجالات ذات الصلة. على سبيل المثال ، قمنا مؤخرًا في شركتنا بتنظيم تدريب على الخطابة للموظفين ، شارك فيه موظفون من مناطق مختلفة تمامًا بكل سرور. لدينا دورات لغات اجنبيةكحوافز ، يمكننا منح الموظفين ، على سبيل المثال ، تذاكر إلى المسرح.

على قواعد دائمةلدينا مشروع "سباق على القائد" ، ونتيجة لذلك يتم إرسال الفائزين إلى حدث خاص في الخارج.

بافيل ارمين

يوم جيد ، سيرجي! هل تمتلك شركتك إنتاجية عمالية عالية؟ كم سنة بحاجة للحصول على نتائج؟ شكرًا لك!

بدأنا في التعامل مع قضايا إنتاجية العمل بعد أزمة عام 2008. قبل ذلك ، تم تقديم أدوات مختلفة أيضًا ، ولكن بشكل أقل منهجية.

يمكن الحصول على النتائج الأولى لزيادة إنتاجية العمالة في غضون 6-12 شهرًا بعد بدء العمل. تحدث التغييرات الأساسية بعد حوالي 3 سنوات.

إشغال:التصميم والتركيب

سيرجي ، ما الذي تنصح به لتقليل التكاليف في مؤسسة من صناعة البناء؟ تقليل عدد موظفي كبار المديرين ذوي الرواتب المرتفعة ، أو التحول إلى نظام أساسي لتكنولوجيا المعلومات لأتمتة العمليات الإدارية ، أو أي شيء آخر؟

لقد سميت الآلات بنفسك. فيما يتعلق بالتخفيض ، قد يكون من المنطقي مراجعة مبادئ المكافآت اعتمادًا على المؤشرات التي تم تحقيقها. يجب تبرير التخفيضات في عدد الموظفين. للقيام بذلك ، تحتاج إلى فهم الوظائف الحالية وكفاءة الموظفين.

تحدد تقنية المعلومات حقًا فعالية الشركة في العديد من النواحي ، فهي تسمح بتحسين مستوى الخدمة ، وبالتالي ولاء العملاء. بالإضافة إلى ذلك ، فهي تسمح بتقليل العامل البشري ، وهذا لا يعني فقط خفض تكاليف العمالة ، ولكن أيضًا تقليل الفساد ، ونظام أكثر شفافية للمشتريات والاستعانة بمصادر خارجية.

ولكن قبل أن تبدأ في إجراء التغييرات ، عليك تحليل الموقف الحالي بعناية. وإنشاء خرائط تدفق القيمة. بعد ذلك ، ستكون نقاط الضعف في المنظمة واضحة ، والتي تحتاج أولاً وقبل كل شيء إلى العمل.

كوراكينا إيلينا أناتوليفنا

إشغال:رئيس قسم عيادة الدولة للمؤسسة الطبية الإقليمية

كيف تغير عقلية الموظفين نحو العمل الجماعي لتحقيق النتائج - زيادة القدرة التنافسية والاستدامة للعيادة؟

يجب أن يرى الموظفون أنك تقدر مساهمة كل منهم في القضية المشتركة. من ناحية ، كل شخص مهم ، وخبراتهم ومعرفتهم ومهاراتهم مهمة ، ومن ناحية أخرى ، نحن فريق. بدون مزيج من هذين الأمرين ، ستحدث تشوهات في التحفيز. تحدث أكثر مع الموظفين حول نجاح العيادة ، حول الإنجازات التي يمكن أن تتوصلوا إليها جميعًا. وعليهم أن يفهموا أن هذه الانتصارات حدثت بسبب عملهم.

إشغال:المدير المالي

ما هي المتطلبات الأساسية والشروط لتنفيذ الإجراءات من حيث كفاءة الإنتاج والعمليات التجارية وأيضًا ما هي المتطلبات الأساسية لعدم القيام بذلك أو التوقف أو التباطؤ؟ شكرًا لك!

في هذا الصدد ، أود أن أقتبس من لويس كارول: "أنت بحاجة إلى الركض بأسرع ما يمكن لمجرد البقاء في مكانك ، والوصول إلى مكان ما ، تحتاج إلى الركض بسرعة مضاعفة على الأقل!" في عالم اليوم ، لكي تكون ناجحًا ، عليك أن تعمل باستمرار على تحسين الكفاءة.

بالطبع ، لا يجب أن تفعل أي شيء لمجرد القيام بذلك. عليك أن تبدأ بتحليل الوضع الحالي وتحديد نقاط الضعف. علاوة على ذلك ، يجب أن يكون هذا التحليل مستمرا. في هذا الصدد ، إذا كانت الإجراءات المتخذة غير فعالة بشكل واضح وخطيرة لتطوير الشركة ، فإن الأمر يستحق حقًا التباطؤ وإعادة تحليل ما يحدث وأين حدثت الأخطاء.

أليكسي شوشارين

إشغال:أعمال البناء والتركيب

ما هي أهم الصفات البشرية والمهنية للمرؤوسين؟ ما علاقته بالرأي: لن يتزحزح أي مسؤول دون أن يرى مصلحته الشخصية !؟

عندما نختار المرشحين لمنصب ما ، فإننا نولي اهتمامًا لصفات مثل المسؤولية ، والرغبة في التعلم ، والانتباه ، ورباطة الجأش. لكن الكثير يعتمد على الاتجاه الذي سيعمل فيه الأخصائي. لكن من المهم للغاية أن يشارك الموظف قيم شركتك ، وعندها فقط سيكون قادرًا على العمل في الشركة لفترة طويلة وبصورة منتجة.

بالنسبة للمسؤولين ، تظهر تجربة شركتنا أنه إذا اتبعت نص القانون ، فيمكن التغلب على أي حواجز إدارية بسهولة تامة.

تعليم

مرحبا سيرجي! هل توافق على أنه يجب تشكيل موقف جديد للعمل والمسؤولية عن نتائجه في المدرسة؟ هل تعتقد أنه من الممكن للأعمال المشاركة في التعليم المدرسي؟

يجب تأسيس الموقف من العمل ، أولاً وقبل كل شيء ، في الأسرة ، ثم في إطار التعليم المدرسي. نعمل كثيرا مع تخصص ثانوي خاص وعالي المؤسسات التعليمية. لكننا ننظم أيضًا رحلات للمؤسسات ولأطفال المدارس. أستطيع أن أقول أن الرجال مهتمون دائمًا.

كانتور ستانيسلاف

تعمل أدوات الإنتاجية في الشركات بجميع الصناعات والأحجام. يمكن حتى استخدامها لتحسين الأداء الشخصي.

الوظيفة (اختياري):غير متاح

كيف يتم تنظيم الدافع غير المادي للموظفين؟

نستخدم أدوات مختلفة - التضمين في احتياطي الموظفين ، والفرص الوظيفية ، ومسابقات الإنتاج ، ومجالس التكريم المختلفة. ومؤخرًا ، تم تضمين قصة أحد موظفينا الموهوبين في كتاب مخصص لأفضل العمال في روسيا.

الوظيفة (اختياري):تصنيع المنظفات المهنية والمنتجات الورقية الصحية

كيفية زيادة الكفاءة والاستقلالية في اتخاذ القرار للموظفين؟

وهذا يتطلب أن يتمتع الموظفون بالكفاءة الكافية وأن يفهموا أنهم سيكونون مسؤولين عن عواقب قراراتهم. في نفس الوقت ، يجب الوثوق بالموظفين. من المهم ، أولاً ، إيلاء اهتمام كبير لتدريب الموظفين. ثانيًا ، استخدم الأدوات التي تقلل من احتمالية الخطأ. في هذا الصدد ، فإن إجراءات التشغيل القياسية هي الأمثل.

كيف تحفز الناس على زيادة الإنتاجية ، لأنه ليس من مصلحتهم العمل أكثر بنفس المال ...؟

أولاً ، يمكنك تغيير مبادئ التحفيز المادي. لدينا شكل من أشكال المكافآت الجمركية من المكافآت ، عندما يتلقى الموظفون معدلًا ثابتًا ، وتعتمد المكافأة على تحقيق المؤشرات المحددة. ثانيًا ، يجب أن يرى الموظفون الآفاق المحتملة لأنفسهم إذا عملوا بشكل أكثر كفاءة - النمو الوظيفي ، والإدراج في احتياطي الموظفين. زيادة الكفاءة تعني تطويرًا أكثر نجاحًا للشركة بأكملها - توسيع الإنتاج وزيادة الربحية. ولكن إذا لم يؤد تعزيز مكانة الشركة إلى تحسن حقيقي في حياة كل موظف ، فلن يكونوا مهتمين بالتأكيد بزيادة إنتاجيتهم.

الوظيفة (اختياري):الاستشارات الإدارية

كيف تقيمون إمكانية زيادة الإنتاجية والقدرة التنافسية للمؤسسات الصناعية في كازاخستان ، بالنظر إلى واقع نقص الموظفين؟

إن مشكلة النقص في الموظفين المؤهلين ونقص الموظفين هي مشكلة نموذجية أيضًا بالنسبة لروسيا. هذه واحدة من أخطر المشاكل التي تواجه الصناعة الروسية ، ونحن نوليها الكثير من الاهتمام ، حيث ندعم ، على سبيل المثال ، بطولة WorldSkills لوظائف ذوي الياقات الزرقاء. ولكن في الوقت نفسه ، على الرغم من نفس المشكلة في روسيا ، نجحنا في حل مهام زيادة الإنتاجية في شركتنا. من المهم تدريب الموظفين والإبداع نظام كفءتحفيز.

من أين تبدأ التنظيم السليم لمكان عمل مشغلي الآلات لتقليل الحركات غير الضرورية في عملية العمل

إنشاء خريطة تدفق القيمة. باستخدام ساعة توقيت ، قم بالعملية برمتها. بعد ذلك ، سيكون من الممكن تحديد نقاط الضعف وفهم ما يمكن تحسينه.

الوظيفة (اختياري):مدير تكنولوجيا المعلومات في شركة تصنيع في صناعة الأجهزة

سيرجي ، ما هي طرق / أدوات أنظمة السحب التي طبقتها في نظام الإنتاج الخاص بك؟

في شركتنا ، نتبع إستراتيجية متابعة الطاقة الإنتاجية.

عن طريق إنشاء مخزون كبير من المنتجات قبل بدء موسم البناء ( موسم الصيف) وتخفيضها إلى الحد الأدنى بنهاية الربع الثالث. لا يمكننا استخدام هذا النظام بكامل طاقته كما فعلنا تقلبات عاليةيطلب. ويرجع ذلك إلى الموسمية وتأثير الأزمات على سوق البناء. بالإضافة إلى ذلك ، لدينا دورة إنتاج قصيرة. تعتبر أدوات السحب مفيدة بشكل أساسي للصناعات ذات الدورة الطويلة مثل أدوات الآلات. في شركتنا ، نقوم بالتنسيق مع الطلب باتباع قدرات الطلب.

الكسندر

الوظيفة (اختياري):الخدمات المصرفية

حصة تكاليف الرواتب في هيكل تكاليف الإنتاج في شركات TechnoNikol - في الاتحاد الروسي والصين؟

يأخذ حوالي 7٪ من عائداتنا.

هل يمكن تفويض عملية تحسين أنشطة الشركة إلى أحد النواب مثل مدير التطوير التنظيمي؟ أم هل يجب على المدير العام الاحتفاظ بهذه الوظيفة لنجاح إعادة تنظيم الشركة؟

إذا أخذنا شركة تصنيع يبلغ حجم مبيعاتها أقل من مليار روبل ، إذن المدير التنفيذييجب أن يكون منغمسًا في العملية ، إذا كان حجم المبيعات أكثر من مليار ، فلا ينبغي أن يشارك المدير العام في هذه العملية ، ولكن يجب أن يفوض هذه المسألة.

الوظيفة (اختياري):مُقَاوِل

لماذا اليوم ، بعد مرور 25 عامًا على إطلاق الرأسمالية في روسيا ، لا تزال إنتاجية العمل أقل بكثير مما هي عليه في الاقتصادات الكبرى الأخرى؟ ما هي العوامل الرئيسية؟

لتحقيق هذا النوع من الإنتاجية التي تمتلكها الدول المتقدمة ، قطع الاقتصاد الغربي شوطًا طويلاً استمر أكثر من 25 عامًا. بالإضافة إلى ذلك ، نحن نتأثر بماضينا التاريخي وعقليتنا. ولكن بالاعتماد فقط على تجربة البلدان المتقدمة ، لدينا كل الفرص للوصول بسرعة إلى معدلات إنتاجية عالية للعمالة دون إنفاق قرن على ذلك.

الوظيفة (اختياري):وسائل الإعلام الجماهيرية

ماذا يعني الإنتاج الفعال؟

بالنسبة لنا ، هذه ليست نتيجة فحسب ، بل هي عملية مستمرة لتقليل الخسائر ، وزيادة إنتاجية العمل ، وتحقيق أهداف جديدة أعلى من أي وقت مضى.

فيكتور نيكولايفيتش

إشغال:تدريب عمال اللحام

ما هي المقاييس والمعايير التي تحفزون بها وتقيمون موظفي الشركة؟

لدينا أنظمة الدافع المادي وغير المادي. يعتمد مستوى الدافع المادي على تحقيق مؤشرات معينة ، والتي يتم تحديدها اعتمادًا على أهداف الشركة ومؤسسة معينة أو وحدة أعمال. الأهداف والمعايير شفافة وقابلة للقياس. يهدف الدافع غير المادي أيضًا إلى تحقيق هذه الأهداف ، على سبيل المثال ، مسابقات الإنتاج المختلفة ، وفقًا لنتائجها تذهب الوحدة الفائزة في رحلة دراسية إلى الخارج.

إشغال:مستودع اللوجستية

يوم جيد ، سيرجي. ما هي أكثر المشكلات إلحاحًا في بداية مسار تنفيذ Lean Manufacturing؟ وكيف نتعامل معهم؟ شكرًا لك.

أخطر المشاكل هي ، أولاً ، عدم فهم من أين نبدأ وكيفية التصرف. لكننا بدأنا منذ أكثر من 10 سنوات ، عندما لم تكن أدوات التصنيع الخالية من الهدر تحظى بشعبية كبيرة بعد في بلدنا. الآن ظهر قدر هائل من الأدبيات ، ويتم تنظيم المؤتمرات والمنتديات والندوات عبر الإنترنت حول هذا الموضوع ، وهناك دائمًا فرصة للتفاوض مع الشركات التي ذهبت بالفعل بهذه الطريقة والقدوم إليها في جولة.

المشكلة الثانية هي قلة تحفيز الموظفين. هنا عليك أن تعمل بجد. والقائد يجب أن يكون قدوة يحتذى به.

كيف تزيد الإنتاجية في البيع بالتجزئة؟

أدوات تحسين إنتاجية العمل عامة بشكل عام لأي صناعة. لكن يجب أن تتبع من العميل - ما الذي له قيمة في حالتك؟ منتج فريد؟ مستوى عالخدمة؟ ظروف عمل ملائمة؟ ثم قم بتعيين مسار إنشاء هذه القيم. كيف يوضع المنتج على الرف؟ أين وكيف يتم تخزينها؟ اسمحوا لي أن أعطيك مثالا من ممارستنا. يتم تخزين قطع غيار المعدات في حالة الإصلاح في مستودعاتنا. وفي مرحلة ما اكتشفنا أن أحد الأشخاص الرئيسيين في الشركة هو صاحب متجر. إذا لم يكن متوفرًا في وقت ما ، فسيتوقف إنتاجنا بالكامل. تم حل المشكلة مع تقنيات المعلومات. يتم تمييز جميع قطع الغيار معنا ، ويحتوي برنامج MRO على معلومات حول مكان تخزينها في المستودع.

إشغال:صنع القوالب وتشغيل المعادن

ما هي مخططات كشوف المرتبات التي تعتقد أنها مناسبة تمامًا لفرق الإنتاج في روسيا. في مواجهة حقيقة أن المخطط لا يعمل مع العمال العاديين ، حيث كان رواتبهم يعتمد بشكل مباشر على نتائج المؤسسة.

من الصعب الإجابة دون معرفة التفاصيل. لكن ربما في حالتك ، لم يفهم العمال بالضبط كيف يؤثر عملهم على أداء الشركة. يجب أن يكون نظام المكافآت المستند إلى الأداء قابلاً للقياس بوضوح وشفافًا. في بلدنا ، في أي وقت من الشهر ، يمكن للعامل أن يرى المكافأة المحددة التي حصل عليها بالفعل ، اعتمادًا على المؤشرات التي تم تحقيقها. ترى أن كل شيء يعتمد عليك ، وهو محفز. ولكن في نفس الوقت هناك معدل أساسي سيحصل عليه الموظف في أي حال. هذا يجعله يشعر بالاستقرار والأمان. بالإضافة إلى ذلك ، يعتمد الكثير بالطبع على مستوى مهارة وعقلية العمال. نحن ندرب موظفينا كثيرا. نحن نستخدم طرق التحفيز غير المادي ، والعمل مع دوران. لدينا نظام توجيه. لا يقتصر دور المرشد على الاحترام فقط ، بل يشمل أيضًا المدفوعات النقدية الإضافية. نتيجة لذلك ، تمكنا تدريجياً من خلق مستوى جيد من الاهتمام وإشراك الموظفين.

لكن عليك أن تفهم أن النظام لن يبدأ العمل مرة واحدة. قد يستغرق الأمر ثلاث سنوات من بداية إدخال أدوات جديدة للحصول على نتائج حقيقية ومستقرة.

دينيس مشكوف

إشغال:الإسكان والخدمات المجتمعية

ماذا لو كان العدد الأكبر من الموظفين - العمال ، رخيصًا جدًا بالنسبة للشركة ، فإن مشاريع التحديث والأتمتة ستؤتي ثمارها في أفق 10 سنوات.

في كثير من الأحيان ، ترتبط الزيادة في إنتاجية العمل بشكل مباشر بالأتمتة. هذا ليس صحيحا تماما المبدأ ينطبق: الابتكار قبل الاستثمار. يمكنك دائمًا العثور على شيء لتحسينه وكيف تصبح أكثر إنتاجية دون استثمار الكثير من المال فيه.

يوليا ديمشينكو

سيرجي ، كيف تغلبت على مقاومة التغيير بين الموظفين الخطيين ورؤساء الخطوط ، والملاحظين ، ومديري المتاجر؟ لقد تكيف الناس بطريقة ما ، وقطع الزوايا ، واستخدام الكلام الشفهي ، وها أنت مع فكرة التصنيع الخالي من الهدر وزيادة الكفاءة بنسبة 50٪ أو أكثر ... في اليابان ، من المعتاد إعادة تشكيل الموظفين ، هل استخدمت نفس النهج ، أم أنه يتم تقليص الحجم في الغالب؟

بالطبع ، من الصعب العمل مع موظفين لديهم ممارسات وأساليب إنتاج راسخة بالفعل. من الأسهل بكثير بناء مؤسسة جديدة وتدريب الوافدين الجدد بدلاً من تضمين مصنع طويل الأمد في الشركة. ويجب على المرء أن يفهم أنه من المستحيل تغيير رأي العمال في غضون عام. لكن مع الإرادة والجهود المناسبة ، سيكون الأمر حقيقيًا في غضون ثلاث سنوات.

بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون القائد متحفزًا. ثانيًا ، تحتاج إلى العثور على وكلاء التغيير في الفريق. إنهم موجودون دائمًا - إنهم موظفون استباقيون ومسؤولون. وأنت بحاجة لتحفيزهم.

لكن لا تتسرع في التصرف. ابدأ بعملية واحدة وقم بتحسينها. شاهد وأخبر الموظفين كيف أثرت على النتيجة الإجمالية. أدخل مسابقات مقترحات الترشيد. بعد مرور بعض الوقت ، قم بتغيير نظام المكافآت ، اعتمادًا على تحقيق المؤشرات المحددة. سوف يتدخل العمال.

مكسيم زيلتوف

إشغال:صنع الملابس الجاهزة

هل يجب أن أشتري آلة أوتوماتيكية تحل محل أعمال يدوية 10 أشخاص ولكن سعرها يساوي إجمالي رواتبهم لمدة 20 سنة؟ شريطة أن تكون جودة المنتج عند الإخراج هي نفسها

تقلل الأتمتة العالية من مخاطر الزواج. الجودة في المصدر هي واحدة من المسلمات الرئيسية لنظرية التصنيع الخالي من الهدر. لكن أتمتة كل شيء وكل شيء ليست غاية في حد ذاتها. إذا لم يكن ذلك منطقيًا من حيث الاسترداد ، فلا يجب عليك القيام بذلك. لكن عليك دائمًا أن تنظر إلى الآفاق البعيدة للتطورات. نشتري المعدات الأكثر تقدمًا التي لن تصبح قديمة لسنوات عديدة قادمة. وهذه المعدات ، على الرغم من حقيقة أننا نتمتع بمؤهلات عالية جدًا من العمال ، هي التي توفر لنا جودة ثابتة للمنتجات.

كونستانتين

إشغال:إدارة الممتلكات

يرجى إيلاء المزيد من الاهتمام لتحفيز الموظفين على تطبيق نظام التصنيع الخالي من الهدر. بعد ذلك ، عندما تحدث "نقطة اللاعودة" ، ما الذي يجب عمله من أجل ذلك؟

بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون القائد متحفزًا. ثانيًا ، من الضروري البحث عن وكلاء التغيير في المؤسسات - المبادرة والموظفين المسؤولين المستعدين لتقديم أدوات جديدة. لكن على أي حال ، يجب تنفيذ النظام بشكل متسق وتدريجي. ستكون هناك مقاومة ، سيكون عليك بذل الجهود والإصرار. يتم الوصول إلى نقطة اللاعودة في غضون ثلاث سنوات تقريبًا.

الكسندر

كيف تحفز المديرين المتوسطين على تحسين الأداء؟

إنهم بحاجة إلى فهم كيف ستؤثر زيادة الإنتاجية عليهم شخصيًا. بالنسبة للمديرين التنفيذيين ، لدينا نظام مكافآت سنوية ، ويعتمد دفع المكافأة ، والتي عادة ما تكون مهمة جدًا ، على تحقيق الأهداف. بالإضافة إلى ذلك ، قمنا بإدخال مسابقات إنتاج متنوعة بين الأقسام ووحدات الأعمال. من المثير للاهتمام دائمًا أن يتنافس القادة ، خاصة إذا لم يتلقوا في النهاية التقدير والاحترام فحسب ، بل حصلوا أيضًا على بعض الدوافع المثيرة للاهتمام. على سبيل المثال ، تقوم شركة بانتظام بإجراء "سباق من أجل القائد": كل من المصانع والأقسام المتخصصة الفردية تتنافس مع بعضها البعض. هذه حركة شائعة جدًا داخل TECHNONICOL ، ويقدر الموظفون حقًا حقيقة أن الفائزين يذهبون في رحلات إلى الخارج على حساب الشركة.

يناقش

لتجنب البريد العشوائي ، يسمح بالتعليقات
فقط عبر Facebook

عن المتحدث: سيرجي كوليسنيكوف

رئيس شركة تكنونيكول (انتاج مواد التسقيف والعزل).

تبلغ إنتاجية العمل 16 مليون روبل للفرد سنويًا ، بينما يبلغ المتوسط ​​في روسيا 2 مليون روبل سنويًا.

بدأ رحلته في ريادة الأعمال في عام 1992 ، حيث أسس شركات لإصلاح الأسقف مع زميله الطالب MIPT إيغور ريباكوف.

تمتلك الشركة حاليًا 51 شركة في سبع دول في العالم (وجود في روسيا وأوروبا والصين والولايات المتحدة الأمريكية). حجم الأعمال - 68 مليار روبل في عام 2016.

رويترز

وسائل الإعلام القابضة "خبير"حول إصدارات Mediaholding والمشاريع Expert Online Contacts

دعاية

في أي إنتاج وفي كل منظمة هناك من يعمل ، وفي الواقع ، فإن ثمرة عملهم هي المنتج النهائي. يمكن أن يكون منتجًا أو منتجًا أو خدمة أو اكتشافًا علميًا.

لكي تنجح المؤسسة ولا تعمل بخسارة ، من المهم ألا تنسى الإدارة أن الزيادة في إنتاجية العمل يجب أن تحدث بانتظام. من المهم أن تكون قادرًا على التحكم في نجاح كل موظف والفريق ككل ، وتحسين الظروف وإيجاد وسائل للمساعدة في تحقيق الهدف المخطط له. بدون ذلك ، ستفلس أي شركة بسرعة ، لأنها لن تكون قادرة على ضمان وجودها أو تحقيق ربح.

ما هو الأداء مثل؟

• فِعلي. يتم حسابها من مقارنة العمالة التي ينفقها الموظفون والمنتج النهائي الذي تم الحصول عليه نتيجة أفعالهم.
• نقدي. يخبرنا مقدار المنتج الذي يمكن الحصول عليه عند المخرجات ، إذا استبعدنا العوامل التي تتداخل مع الإنتاج. وتشمل هذه التعطل والخسائر مثل الزواج والانتظار غير المتوقع.
• محتمل. هذه نتيجة مثالية ، منتج ذو جودة ممتازة ، يتم الحصول عليها من خلال القضاء على جميع أوجه القصور والتدخل في الإنتاج ، والعقبات التقنية. تتأثر هذه الإنتاجية بكل من ترقيات المعدات ومؤهلات الموظفين.

ما المقاييس التي تؤثر على الأداء؟

قبل البحث عن طرق لزيادة إنتاجية العمل ، من المهم فهم مكونات هذا المؤشر. كقاعدة عامة ، تخضع البيانات التالية للتقييم:

الناتج هو نسبة كمية المنتج النهائي أو السلع أو الخدمات إلى الوقت الذي يقضيه العامل في إنتاجه.

كثافة اليد العاملة هو مفهوم يأتي من العكس. مقدار الجهد والموارد التي يحتاجها الموظف لتحقيق معايير عمله نوعياً - وهذا ما يحدد هذا المؤشر.

كيف يتم قياس الأداء؟

يتم قياس الزيادة في إنتاجية العمل في المؤسسة باستخدام ثلاث طرق: طبيعي والتكلفة والعمالة.

• طبيعي. هذا هو عدد الكيلوجرامات أو الأمتار أو القطع التي تم إنتاجها خلال فترة زمنية معينة (ساعة أو يوم). تُستخدم هذه الطريقة في الصناعات التي يكون لمنتجها تعبير حقيقي محدد. وتشمل هذه الشركات الأخشاب والفحم والنفط والغاز والمنسوجات والمعادن.
• تَعَب. إنها نسبة تكاليف الوقت الفعلي إلى المعيار. أي أن أحد المؤشرات هو الوقت الفعلي الذي يقضيه الموظف ، والآخر هو المشار إليه في مستندات الشركة.
• طريقة التكلفة. إنه الأكثر ملاءمة وانتشارًا ، خاصةً حيث يتم إنتاج مجموعة واسعة من المنتجات. بفضل هذه الطريقة ، يمكن إحضار كل شيء يتم إنتاجه إلى قاسم مشترك.

معدلات نمو الإنتاجية

• عادة ما يكون للمؤشر الأول خصائص تقنية. هذا هو تحسين جودة المعدات ، واستخدام أحدث الأدوات ، والمواد الخام ، والأتمتة ، وتحسين خصائص التصنيع. ويشمل ذلك أيضًا إدخال آليات وتقنيات متطورة.
• الشرط التالي ، الذي يرجع إلى زيادة كفاءة العمل ، هو تحسين الإدارة في الإنتاج ، ومعايير العمل الأعلى ، وزيادة أنواع المؤشرات المختلفة. هناك عدد أقل من الموظفين الذين لا ينتجون الكمية المناسبة من المنتجات ، وتتم أتمتة العمليات الميكانيكية ، وتصبح إدارة سير العمل أكثر ملاءمة وبساطة.
• التغييرات الهيكلية التي تتضمن منتجات أو مكونات نصف مصنعة تم شراؤها بشكل أو بآخر ، مما يجعل العمل مناسبًا ومنتجًا.

ثلاث "ركائز" لإنتاجية العمل

حتى لا يقوم الموظفون بأداء إجراءات غير ضرورية ، لا تقضوا وقتًا غير متناسب مع النتائج ، يجب على الإدارة الانتباه إلى المكونات الرئيسية لهذه العملية.

• يجب مراقبة كفاءة العمل وفعاليته بانتظام. فقط في هذه الحالة ، ستعرف الإدارة نقاط الضعف في أنشطة موظفيها والقضاء عليها بنجاح.
• دراسة واحدة لنتائج تقييم جودة عمل الموظفين ليست كافية. من المهم تحسين المعرفة المهنية للموظفين وتحسين ظروف عملهم.
• تشجيع الأفضل أساس تحسين جودة العمل.

كيف تقيم الأداء في الإنتاج؟

السيطرة المستمرة هي أهم شرط عمل ناجح. لذلك ، فإن القائد الجيد سيراقب بانتظام نجاح موظفيه ، بناءً على المعايير التالية:

• فعالية. إلى أي مدى تم تحقيق الأهداف؟
• جودة المنتج. هل المنتج مطابق؟ متطلبات تقنيةما إذا كانت التوقعات مبررة.
• الربحية. ما مقدار الأموال والموارد التي يستخدمها الموظفون في عملية الإنتاج.
• أداء. مقدار العمل الذي ينفقه النظام ككل لإنشاء قدر معين من الإنتاج.
• الربحية. ما هو الدخل من بيع ما تم إنتاجه ، وكم الجهود المبذولة عليه تؤتي ثمارها.
• جودة العمالة. يعتبر رأي العمال حول مدى ارتياحهم في العمل شرطًا مهمًا للإنتاجية.

كيف يتحسن الوضع؟

قد تكون طرق زيادة إنتاجية العمل مختلفة ، لكنها تؤدي إلى نفس الهدف - ازدهار المنظمة وجعلها في موقع ريادي.

• يزداد عدد المنتجات التي يتم إنشاؤها في وحدة زمنية معينة ، لكن الجودة تظل كما هي ، أو تنتقل إلى مستوى أعلى.
• تصبح المنتجات أفضل ، بينما يظل الوقت الذي يقضيه عليها كما هو.
• تكاليف العمالة لكل منها عامل فرديينخفض ​​، ويصبح الناتج أكثر مع الحفاظ على الجودة.
• يتم تقليل تكلفة الإنتاج أثناء تحسين إجراءات الموظف.
• يتم تقليل تداول البضائع بنفس طريقة وقت الإنتاج.
• لأسباب مختلفة ، يزداد الربح الذي تحصل عليه المؤسسة ، بشرط أن تظل جودة المنتجات كما هي.

في أي مجالات يتم العمل لتحسين الإنتاجية؟

أحد الإجراءات الرئيسية للشركة هو تقليل كثافة اليد العاملة. يحدث هذا عادةً بسبب أتمتة العمليات التكنولوجية وتحديث المعدات وخوارزميات العمل.

وقت العمل قيمة عظيمة. ظاهرة مهمة هي الاستخدام المعقول لكل ساعة يقضيها الموظف في المؤسسة ، وتحسين نظام الإدارة.

ومن الوسائل المهمة لزيادة مؤشرات الإنتاج أيضًا تطوير الموظفين ، والتوزيع الكفء للوظائف بين المديرين والعاملين العاديين.

الإجراءات الرئيسية للجهاز الحاكم

يجب البدء في استخدام طرق لزيادة إنتاجية العمل في المؤسسة ، مع التأكد من فعاليتها وموثوقيتها. ومع ذلك ، هناك وسائل أكيدة لمساعدة الجميع على العمل:

• النقطة الأكثر أهمية هي إنشاء نظام خاص يسمح لك بالتحكم في إنتاجية العمل وقياسها. في كل مؤسسة ، يمكن أن تكون خاصة ، حيث يتم ترتيبها حسب حجم الإنتاج وطبيعة عمل الموظفين.
• من الضروري إيجاد توازن بين احتياطيات الإنتاج ، وكذلك وسائل وقدرات المؤسسة.
• من المهم وضع خطة مختصة لتحسين أداء وجودة عمل الموظفين.
• بعد ذلك ، تحتاج إلى إيجاد الوسائل وإمكانية التشجيع الكفء والمنهجي للموظفين لتنفيذ القاعدة.
• شرط آخر لتحسين الإنتاجية بنجاح هو تدريب الموظفين على الأساليب التي تعمل على تحسين الجهد المبذول.

لا توجد وصفة عامة وشاملة لجميع المؤسسات والمنظمات. يفهم القائد الجيد أنه سيتعين عليه التغلب على الصعوبات بالفعل في المرحلة الأولى. من الصعب إنشاء نظام تحسين الإنتاجية ، خاصةً عندما لا تكون النتيجة بالنسبة للموظفين هي إنتاج كيلوغرامات أو لترات ، بل قيم فكرية أو خدمات معينة أو الإدارة نفسها. لذلك ، يجب أن يصبح هذا النظام ثمرة اتفاق واعي جماعي للقادة. مراقبة الأداء وضبطه ومقارنته باستمرار هي وصفة لتحسين الأداء.

مسؤل

حتى أفضل الموظفين يحصلون على تجربة عندما لا يشعرون بالرغبة في العمل وإكمال المهام. نتيجة لذلك ، تنخفض مؤشرات الشركة وإنتاجية العمالة. لمنع ذلك ، يطور القائد المخططات والاستراتيجيات للمساعدة في البقاء واقفا على قدميه. بالإضافة إلى ذلك ، من المهم أن ننقل للموظفين معنى أداء وظائف العمل. يؤدي معظم الناس واجبات من أجل الحصول على راتب ، في حين أن النتيجة النهائية لا تهمهم كثيرًا. دعونا نفكر في سبب حدوث ذلك وكيفية زيادة إنتاجية العمل في الفريق؟

أنواع سير العمل

غالبًا ما يحدث أن يعطي الموظفون 100 ٪ ، يتحكم المدير بصرامة في المرؤوسين. وعند التلخيص ، اتضح أن الهدف لم يتحقق أو تم تفويت المواعيد النهائية للمشروع. تواجه معظم الشركات هذا الوضع. هناك جانب آخر - هذا هو تحقيق الأهداف ، تسليم المشاريع في الوقت المحدد والعمل الجيد. ما هو الفرق بين المثالين المعطاة. يتكون من تنظيم سير العمل. هناك نوعان:

1. تؤخذ عملية القيام بالعمل كأساس. يأتي الموظف إلى العمل ، ويؤدي بضمير حي المهام الموكلة إليه من قبل الرئيس. يستمر هذا من يوم لآخر. يتحقق الرئيس بانتظام من كيفية تنفيذ عملية العمل. الطلبات الواردة من التقرير الثانوي ، أو الثناء على النتائج الحالية أو معاقبتها. مثل هذا المخطط لا يؤدي إلى الإنجازات. والسبب هو أن لا أحد يفهم النتيجة النهائية. الشيء الرئيسي هو عملية العمل ، والتي تشمل الامتثال للجدول الزمني ، والوفاء الواضح بالواجبات. ولما هي الإجراءات المحددة التي يتم اتخاذها ، لا يعرف أي من المرؤوسين.

   العمل من أجل العملية هو سيناريو شائع يستخدم في جميع الشركات تقريبًا.

2. اعمل من أجل النتائج. علاوة على ذلك ، يؤدي هذا التفكير إلى نتائج في أي مجال: العمل والحياة الشخصية وبناء العلاقات مع الأصدقاء. عندما تحدد هدفًا وتعرف إلى أين أنت ذاهب ، فإنك تمضي قدمًا وتتطور. هناك عدة معايير لإزالة النتيجة. هل المرؤوس استثمر فيها وقت ثابتالموارد التي تم إنفاقها لتحقيق الهدف ، النتيجة نفسها. يجب التحقق من البيانات التي تم الحصول عليها مقابل الخطة التي تم وضعها قبل سير العمل. هذا لا يعني أن اتباع مثل هذا المخطط سيحصل دائمًا على موظفين متحمسين. هناك أيضًا أخطاء وفشل في إكمال المهمة في الوقت المحدد وأسباب أخرى تبتعد عن الهدف. من المهم في مثل هذه الحالة عدم التركيز على استخلاص المعلومات. من الضروري رمي جميع القوى لتحقيق النتيجة ، وتعديل الإجراءات فيما يتعلق بالظروف. ثم فرز الأخطاء والعيوب

اعمل على العملية: لماذا يحدث هذا؟

هذا المخطط هو فخ للرئيس والموظفين. لأن النتيجة غير معروفة أو غير ذات صلة ، يركز العامل على العملية. هناك رأي خاطئ مفاده أنه كلما أكمل المزيد من المهام ، زادت قيمة الموظف. اعمل على العملية: لماذا يحدث هذا؟

ومن المثير للاهتمام أن الشخص ليس مسؤولاً عن هذا الموقف. يتم دعم نشاط العمل من أجل العملية من قبل الوالدين و المؤسسات التعليمية. أي شخص قام بواجب منزلي مع طفل أو كلفه بمهمة منزلية يلجأ إلى هذه الطريقة. أولاً ، نقدم للطالب الخوض في المشكلة بمفرده. في نفس الوقت ، نحن نرفض بشكل قاطع المساعدة. في الواقع ، لماذا يجب على الآباء أن يقرروا مثال الطفل. تصرفات الكبار مفهومة - تعويد الطفل على العمل وعملية التفكير. لكن ما يحدث بالفعل. تلميذ في 20-30 دقيقة المخصصة للكبار. أحلام ، تجتذب الرجال الصغار ، تختلس النظر إلى التلفزيون. في نهاية الوقت ، اعترف بأنه لم يحل المشكلة بمفرده. ثم يتلقى مساعدة الوالدين في شكل حل مشكلة. في الوقت نفسه ، يمتدح الكبار الطفل على هذه العملية. بعد كل شيء ، حاول ، حاول حل مثال ، حلل الظروف. حسنًا ، خمن ماذا ، لم ينجح.

في المخطط الموصوف ، لا يوجد ارتباط بالنتيجة. تتمثل مهمة الطالب في الجلوس فوق دفتر ملاحظات وتصوير سير العمل. حصل الطفل على الإجابة الصحيحة ، لكن الاهتمام كان ينصب على العملية. تُغرس عادة أداء المهام بهذه الطريقة منذ الطفولة. لذلك ، فإن العمل من أجل هذه العملية عادة مغروسة. عند حل المشكلات مع طفل ، فكر في ما هو أكثر أهمية بالنسبة لك ، أو العملية أو النتيجة.

علاوة على ذلك ، يتم عرض هذا المخطط في حياة البالغين. الموظف الذي لا يكمل المهمة يتلقى توبيخًا من المدير. ولكن ، يجدر بالموظف أن يقول إن الأسبوع قد قضى في البحث عن حلول وأن المرؤوس قد غفر له. خفف غضب الرئيس كثيرا. ولكن ، بعد كل شيء ، النتيجة ، كما لم تكن وليست كذلك. ما هو أكثر من ذلك ، لقد كان عمل أسبوع. مثل هذا السلوك يوقف تطور الشركة ويدفعها بضع خطوات إلى الوراء.

تم تسوية أسباب نشاط العمل المشوه. الأهم هو النظرة العالمية التي تشكلت في مرحلة الطفولة. أيضًا ، ينشأ انخفاض إنتاجية العمالة بسبب عدم وجود الأهداف ، أو المهام المصاغة بشكل غير صحيح ، أو سوء فهم الموظف لكيفية تحقيق النتائج.

كيف ندرك أن الفريق يعمل من أجل العملية؟

1. كثرة الاجتماعات. المرؤوسين مدعوون لحل مشكلة معينة. استمر الاجتماع منذ فترة طويلة ، لكن القضية لم تحل بعد. يتفرق الموظفون إلى أماكن عملهم ، ولا يفهمون ما يجب القيام به بعد ذلك. أو ينتهي اجتماع مرهق بحل مسائل ثانوية.
2. لا يوجد تفاعل بين الموظفين. يحدث قبول مدير المهمة على النحو التالي. يسأل الرئيس لماذا لم تكتمل المهام ، ويوضح الموظف الأسباب.
3. جهل المنتج. لا يتساءل الموظفون كيف يكون المنتج أو الخدمة أفضل من المنظمات المنافسة. إما أنها تنسب ضمانات غير موجودة وتقدم مجموعة واسعة من المزايا.
4. التوظيف الإلزامي. لا يقبل المدير المواقف التي لا يكون فيها الموظفون مشغولين بالمهام. لا يهم ما يفعله المرؤوس ، الشيء الرئيسي هو أنه يفعل شيئًا. في نفس الوقت ، يتم إجراء التحكم الدقيق. كل يوم يهتم الرئيس بأنشطة المرؤوس.
5. تنظيم العمل الخاطئ. يزيد الرئيس من المواعيد النهائية لإنجاز العمل من أجل تشغيله بأمان. من أجل أن يكمل الموظفون المهام ، يلجأ إلى الركلات. لا توجد وثائق مثل خطة لمدة أسبوع ، شهر ، تقارير عن العمل المنجز لفترة محددة.

تؤدي هذه العلامات إلى انخفاض إنتاجية العمالة في الشركة. لا يهتم الموظفون بالنتيجة ، يتم تقليل القدرة على العمل. مع مرور الوقت ، شل عمل المنظمة. للبقاء واقفة على قدميها ، قم بتغيير عقلية القادة والمرؤوسين. العمل فقط من أجل النتيجة يجلب الرخاء للشركة.

كيفية تحسين إنتاجية العمل؟

إذا كان نشاط الشركة يستهدف العملية ، فقم بتغيير الإستراتيجية. العمل من أجل النتائج يجلب عددًا من الفوائد. من بينها الكشف عن الأخطاء في الوقت المناسب والقضاء على المشاكل ، والتنبؤ بأنشطة المنظمة ، والتوزيع الصحيح للمسؤوليات بين الموظفين. يشعر كل مرؤوس بالمشاركة في أنشطة المنظمة. والمسؤولية والاهتمام بالعمل. يتحسن الجو العام في الفريق ويتعاون الموظفون مع بعضهم البعض.

كيفية زيادة إنتاجية العمل؟ للبدء ، تحتاج إلى إجراء بعض التغييرات:

1. يصف القائد بوضوح الهدف ومراحل التنفيذ. الطريق إلى الإنجاز مقسم إلى مهام. يقوم بتعيين موظف مسؤول عن تنفيذ كل مهمة ، وينقل الهدف النهائي. يتحقق دوريًا من تنفيذ المهمة. إذا لزم الأمر ، يوجه المرؤوس ، ويشرح الغرض من الإجراءات التي يتم اتخاذها ، ويساعد في إيجاد حلول في حالات القوة القاهرة.
2. يتم وضع خطة واضحة مع مراعاة النفقات اللازمة. كل عنصر موصوف بالتفصيل. يتم أخذ التكاليف المالية والعمالة في الاعتبار ، ويتم حساب فترة التقويم لإكمال المهام. يجب أن تجعل الخطة الناجحة الموظف يرغب في العمل على الفور.
3. تعيين المسئولين الذين يراقبون مراحل العمل. نظام مدروس جيدًا للعقوبات للتأخير أو عدم إنجاز المهام ، ومكافآت لأفضل الموظفين.

إذا تم إدخال التغييرات ، ولكن لم تكن هناك نتيجة ، فإن أول مطالبة للمدير. بعد وضع خطة وتحديث الموظفين ، لا يتم إزالة المسؤولية من الرئيس. إن فشل المرؤوسين في إكمال المهام أو سوء فهم العملية هو خطأ الرئيس. هذا يعني أن الشخص الذي يشغل منصبًا إداريًا لا يفهم الناس ، ولا يعرف كيفية إنشاء سير عمل وإعطاء دافع للموظفين.

كيف تزيد من إنتاجية العمل إذا كان الموظفون كسالى؟

تمت مناقشة المخططات الرئيسية المستخدمة من قبل المدير لإجراء سير العمل أعلاه. لكن لا تستبعد العامل البشري. الموظف الذي يؤدي المهام بانتظام يصاب بالإرهاق في مرحلة ما. هناك العديد من الأسباب لذلك: الانهيار ، ونقص الحافز ، وفقدان الاهتمام بالعمل ، وسوء فهم الهدف النهائي. بعبارة أخرى ، الموظفون كسالى. كيف تزيد من إنتاجية العمل في مثل هذه الحالة؟

• أعطني مساعد. من أجل أن يسترشد المرؤوس بنتيجة عالية ، قم بتعيين شريك. إنه لأمر رائع أن تختار موظفًا نشطًا وهادفًا في الشركة كمساعد. الموظف الذي بدأ العمل سيتواصل مع شريك لتحسين جودة العمل. هذه الطريقة مناسبة ل المراحل الأوليةعندما لا يكون العمل جاريًا ويكون الموظف الكسول شخصًا مسؤولًا وموهوبًا. الطريقة تساعد.
• احتضان إدارة الوقت. استدعاء الكسلان ووضع خطة عمل واضحة. قسّم مهمة كبيرة إلى مهام صغيرة ، وحدد مواعيد نهائية ، ومعالم. حدد تاريخ استحقاق للمشروع. لن يرغب الموظف المسؤول في فقدان السلطة المتراكمة ، لذلك سيكمل العمل في الوقت المحدد.
• إضافة مسؤوليات أخرى ، وتغيير مجال النشاط. هناك فئة من الموظفين الذين ينشطون فقط عند أداء مهام جديدة. تدريجيا ، يختفي الاهتمام ويصاب المرؤوس بالملل. حتى لا تفقد موظفًا ذا قيمة ، قم بنقل هذا الموظف إلى مناصب أخرى ، وتغيير واجباته ، ونقله إلى مشاريع أخرى. سوف يتلاشى الكسل في الخلفية ، ويعود الاهتمام والطاقة إلى الشخص. بالإضافة إلى ذلك ، ستساعد الأفكار والقوى الجديدة في تحديد المهام المتأخرة عن الجدول الزمني.

• الدافع المال. استخدم هذه الطريقة إذا كان الموظف ذو قيمة ومسؤول حقًا. تحدث إلى أحد المرؤوسين ، واتفق على أن كل شخص يعاني من حالات ركود. إبلاغ الموظف أنه بعد اكتمال المشروع ، دفع مكافأة أو النظر في ترشيحه لمنصب رئيس القسم. خيار آخر هو إجازة غير مخطط لها أو إجازة. إذا كان الموظف ذو قيمة للشركة ، فابحث عنه.

إذا لم تساعد التوصيات المذكورة أعلاه ، فانتقل إلى الغرامات. لأول مرة ، اقتصر على تحذير ، وضح أنك ستخصم في المستقبل مبلغًا معينًا من راتبك. إذا لم تؤثر هذه التهديدات على الموظف ، فقد حان وقت المغادرة. لا تنس أن كسل أحد المرؤوسين سيلاحظه الموظفون الآخرون. سيؤثر هذا الجو المريح على الموظفين الآخرين. لذا كن متسقًا. أظهر الكسلان أنك على استعداد للذهاب إلى الاجتماع. ولكن إذا لم يكن هناك رد فعل عنيف ، فإن المخطط هو نفسه: تحذير - غرامة - الفصل. الشيء الرئيسي هنا هو اتباع التسلسل وعدم تقديم تنازلات. خلاف ذلك ، ستفقد السلطة ، وسيفهم المرؤوسون أنه يمكن التلاعب بك.

16 يناير 2014 ، 18:26