المذكرة القانونية الخاصة بالانتقال إلى عقد فاعل في المؤسسات التعليمية - تضامن الجامعة. الانتقال إلى عقد فعّال (طلب عينة)

اقترحت حكومة روسيا معاهدة فعالة. وضع برنامج التحسين التدريجي في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 شكلاً تقريبيًا عقد التوظيف(شكل نموذجي لعقد فعال) مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية).

عقد فعال- أولاً وقبل كل شيء ، عقد عمل مع عامل ، وبموجبه يجب أن تكون شروط استلام الأجر واضحة لصاحب العمل والموظف ولا تسمح بتفسير مزدوج. على النحو التالي من الشكل التقريبي للعقد الفعال ، يجب أن يوضح العقد الفعال ويحدد وظيفة العمل لكل موظف ، ومؤشرات ومعايير لتقييم فعالية عمله ، وتحديد مقدار الأجر ، وكذلك مقدار الحوافز لـ تحقيق نتائج العمل الجماعي.

أيضا ، يجب أن يحدد العقد الفعال الواجبات الرسميةالموظف وشروط الأجور ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز حسب نتائج العمل وجودة الخدمات العامة (البلدية) المقدمة.

يشير الشكل التقريبي للفعالية إلى أنه يجب أن يعكس مقاييس الدعم الاجتماعي للموظف.

الملحق رقم 3

لبرنامج التحسين التدريجي

أنظمة الأجور في الولاية (البلدية)

المؤسسات لعام 2012 - 2018

شكل تقريبي

عقد التوظيف

مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية)

___________________________ "__" ___________ 20__

(مدينة ، بلدة)

__________________________________________________________________________,

(اسم المؤسسة وفقًا للميثاق)

ممثلا في شخص ________________________________________________________________________،

(المنصب ، الاسم الكامل)

يتصرف على أساس ________________________________________________ ،

(ميثاق ، توكيل)

المشار إليها فيما يلي باسم "صاحب العمل" ، من ناحية ، و

_________________________________________________________________________,

(الاسم الكامل)

من ناحية أخرى ، يشار إليه فيما بعد باسم "الموظف" (المشار إليه فيما يلي باسم الطرفين) ، قد أبرم عقد العمل هذا على النحو التالي:

أولا - أحكام عامة

1. بموجب عقد العمل هذا ، يوفر صاحب العمل للموظف العمل في _________________________________________________________________________

(اسم الوظيفة أو المهنة أو التخصص ، مع الإشارة إلى المؤهلات)

ويتعهد الموظف بأداء الأعمال التالية شخصيًا وفقًا لشروط عقد العمل هذا:

___________________________________________________________________________

(اذكر أنواع العمل المحددة التي يجب على الموظف أداؤها بموجب عقد العمل)

2. تم تعيين الموظف: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(الاسم الكامل للفرع ، مكتب تمثيلي ، هيكلي منفصل آخر

أقسام صاحب العمل ، إذا تم تعيين الموظف من قبل فرع معين ،

مكتب تمثيلي أو تقسيم هيكلي منفصل آخر

صاحب العمل مع الموقع)

3. يعمل العامل في الوحدة الهيكلية لصاحب العمل ____________________________________________________________________________.

(اسم قسم غير معزول ، قسم ، موقع ، مختبر ، ورشة عمل ، إلخ.)

4. العمل مع صاحب العمل للموظف: ______________________

(رئيسي ، بدوام جزئي)

5. يُبرم عقد العمل هذا من أجل: _________________________

__________________________________________________________________________.

(غير محددة المدة ، محددة المدة) ، لوقت التنفيذ

عمل معين ، مع بيان سبب (أسباب) إبرام عقد عمل محدد المدة

وفقا للمادة 59 قانون العمل الاتحاد الروسي)

6. يدخل عقد العمل هذا حيز التنفيذ في "__" __________ 20__.

7. تاريخ بدء العمل "__" ____________ 20_

8. يتم تحديد فترة تجريبية للموظف قدرها _______ شهرًا (أسابيع ، أيام) من أجل التحقق من امتثال الموظف للعمل المعين.

ثانيًا. حقوق والتزامات الموظف

9. للموظف الحق في:

أ) تزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل هذا ؛

ب) ضمان السلامة وظروف العمل المقابلة للدولة المتطلبات التنظيميةحماية العمل؛

ج) دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل ، ويحدد عقد العمل هذا مبلغ وشروط استلامها ، مع مراعاة مؤهلات الموظف ، وتعقيد العمل ، وكمية ونوعية العمل المنجز ؛

د) الحقوق الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، عقد العمل هذا.

10- يلتزم الموظف بما يلي:

أ) تنفيذ الخاصة بهم بأمانة التزامات العملالمخصصة له بموجب الفقرة 1 من عقد العمل هذا ؛

ب) اتباع القواعد الداخلية جدول العملمتطلبات صاحب العمل لحماية العمال وضمان سلامة العمال ؛

ج) مراقبة انضباط العمل ؛

د) الاعتناء بممتلكات صاحب العمل ، بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات ، والموظفين الآخرين ؛

هـ) إخطار صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص ، وسلامة ممتلكات صاحب العمل ، بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤول عن سلامة هذه الممتلكات وممتلكات الموظفين الآخرين.

ثالثا. حقوق والتزامات صاحب العمل

11- يحق لصاحب العمل:

أ) مطالبة الموظف بأداء واجباته بموجب عقد العمل هذا بدافع الضمير ؛

ب) اعتماد اللوائح المحلية ، بما في ذلك لوائح العمل الداخلية ، ومتطلبات حماية العمال وضمان سلامة العمال ؛

ج) تحميل الموظف المسؤولية التأديبية والمالية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

د) تشجيع الموظف على العمل الفعال الواعي ؛

هـ) الحقوق الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي وعقد العمل هذا.

12. صاحب العمل ملزم بما يلي:

أ) تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل هذا ؛

ب) ضمان سلامة وظروف العمل للموظف وفقا للمتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال ؛

ج) تزويد الموظف بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجباته العمالية ؛

د) للدفع الحجم الكاملالأجور المستحقة للموظف في الوقت المناسب ؛

هـ) معالجة وضمان حماية البيانات الشخصية للموظف وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ؛

و) تعريف الموظف بالتوقيع على اللوائح المحلية المعتمدة ذات الصلة مباشرة بنشاطه العمالي.

ز) أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على القواعد قانون العملوالاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقد العمل هذا.

رابعا. مرتب

13. لأداء الواجبات العمالية المنصوص عليها في هذا

عقد العمل ، الموظف الأجربمعدل:

أ) الراتب الرسمي ، معدل الأجور ___________ روبل في الشهر ؛

ب) يتم دفع تعويضات للموظف:

ج) يتم دفع الحوافز للموظف:

14. يتم دفع الأجور للموظف بالشروط والطريقة المنصوص عليها في عقد العمل والاتفاقية الجماعية وأنظمة العمل الداخلية.

15. يخضع الموظف للمزايا والضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، والإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية.

الخامس. وقت العملووقت الراحة

16. يحدد الموظف المدة التالية لساعات العمل (معايير ساعات العمل التربوي بالنسبة للمعدل) ________________________________________

__________________________________________________________________________.

(عادي ، مخفض ، بدوام جزئي)

17. يتم تحديد ساعات العمل (أيام العمل وعطلات نهاية الأسبوع ، ووقت البدء والانتهاء) من خلال لوائح العمل الداخلية أو عقد العمل هذا.

18. يتم تحديد الميزات التالية لأسلوب العمل للموظف

________________________________________________________________.

(حدد)

19. يُمنح الموظف إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر تستمر ____________ أيام التقويم.

20. يُمنح الموظف إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر ______________ فيما يتعلق بـ __________________________

__________________________________________________________________________.

(اذكر الأساس لإنشاء إجازة إضافية)

21- تُمنح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر (أساسية ، إضافية) وفقاً لجدول الإجازات.

السادس. التأمينات الاجتماعية وإجراءات الدعم الاجتماعي للموظف المنصوص عليها في القانون ، واتفاقية الصناعة ، والاتفاقية الجماعية ، وعقد العمل هذا

22- يخضع الموظف للتأمين الاجتماعي الإجباري وفقاً لتشريعات الاتحاد الروسي.

23. للموظف الحق في تأمين إضافي بالشروط وبالطريقة المحددة من قبل ______________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(نوع التأمين ، اسم القانون التنظيمي المحلي)

24- يتم تزويد الموظف بالتدابير التالية للدعم الاجتماعي المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، وتشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، واتفاقية الصناعة ، والاتفاقية الجماعية ، واتفاقية العمل هذه (حددها):

__________________________________________________________________________.

سابعا. شروط أخرى في عقد العمل

25. يتعهد الموظف بعدم إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (أسرار الدولة ، والتجارية ، والرسمية وغيرها) التي تصبح معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية.

مع كون قائمة المعلومات سرية يحميها القانون ، يجب أن يكون الموظف على دراية بالتوقيع.

26. شروط أخرى من عقد العمل __________________________________.

ثامنا. مسؤولية أطراف عقد العمل

27. صاحب العمل والموظف مسؤولون عن عدم الأداء أو التنفيذ غير السليمالواجبات والالتزامات المفترضة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي واللوائح المحلية وعقد العمل هذا.

28- لارتكاب مخالفة تأديبية ، أي عدم وفاء الموظف أو عدم وفائه بشكل غير لائق بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، قد يخضع الموظف إلى: إجراءات تأديبيةالمنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

تاسعا. تغيير وانهاء عقد العمل

29- يمكن إجراء تعديلات على عقد العمل هذا: باتفاق الطرفين ، عند تغيير تشريعات الاتحاد الروسي في الجزء الذي يؤثر على حقوق والتزامات ومصالح الطرفين ، بمبادرة من الطرفين ، وكذلك في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

30. عندما يغير صاحب العمل شروط عقد العمل هذا (باستثناء وظيفة العمل) لأسباب تتعلق بالتغييرات في التنظيم أو الظروف التكنولوجيةالعمل ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بالفصل القادم فيما يتعلق بتصفية المؤسسة ، وتخفيض عدد أو موظفي المؤسسة شخصيًا وضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل (المادة 180 من قانون العمل) من الاتحاد الروسي).

31- ينتهي عقد العمل هذا على أساس الأسس المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الاتحادية الأخرى.

عند إنهاء عقد العمل ، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

عاشرا - أحكام ختامية

32- يتم حل النزاعات العمالية والخلافات بين الأطراف بشأن الامتثال لشروط عقد العمل هذا باتفاق الطرفين ، وفي حالة عدم التوصل إلى اتفاق ، تنظر فيها لجنة المنازعات العمالية و (أو) المحكمة بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

33- في الجزء غير المنصوص عليه في عقد العمل هذا ، يسترشد الطرفان بتشريعات الاتحاد الروسي.

34- يُبرم عقد العمل هذا من نسختين (ما لم ينص تشريع الاتحاد الروسي على خلاف ذلك) ، لهما نفس القوة القانونية.

نسخة واحدة يحتفظ بها صاحب العمل ، والثانية تعطى للموظف.

تلقى الموظف نسخة واحدة من عقد العمل هذا

__________________________________________________________________________

(تاريخ وتوقيع الموظف)

التعليقات 140

من فضلك أرسل لي اتفاقية بشأن عقد فعال عبر البريد الإلكتروني. بريد، [بريد إلكتروني محمي]الانتقال من 1 مارس ، والعمل لمدة أسبوعين

أنا فقط بحاجة إلى عقد عمل كهذا

من فضلك أرسل لي نموذج الاتفاقية الإضافية أيضًا [بريد إلكتروني محمي]

لماذا لا تعود إلى المدرسة إذا كان الوضع جيدًا هناك والأجر لائق؟

من فضلك كن لطيفا وأرسل لي. اتفاقية البريد الإلكتروني [بريد إلكتروني محمي]شكرا لكم مقدما.

ويرجى إرسال العقد لي.
[email protected]

يوافق! إنه فقط لقرص فرد لاتفاق إضافي. في مؤسستنا ، لا توجد نسبة ثابتة من مدفوعات الحوافز ، تتغير الدفعة الإضافية كل شهر بناءً على أداء الموظف. يتم إصدار أمر ، وإذا قمت بعمل إضافي كل شهر. الاتفاقات .... هراء

يُفهم عقد العمل الفعال على أنه عقد مع موظف يصف بالتفصيل واجبات الموظف ويهدف إلى تحقيق إنتاجية عمل عالية.

ما هو الفرق بين عقد العمل وعقد العمل؟ مثل هذا العقد ليس شيئًا جديدًا بشكل أساسي ، بل هو إعادة تفكير عميقة في علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل وعملية العمل بأكملها. لذلك ، يتم تنفيذ TD (عقد العمل) الفعال في الفضاء القانوني الموجود بالفعل في الاتحاد الروسي. يتم إبرام العقد بناءً على قانون العمل الحالي.

للأسف، مؤسسات الدولةفي روسيا ليست فعالة بشكل خاص. من هذا نشأت الحاجة إلى تحديث واسع النطاق لكامل نظام الميزانيةفي الاتحاد الروسي. ولهذا الغرض تم تطوير مفهوم العقد الفعال - لزيادة إنتاجية العمل في القطاع العام للاقتصاد.

في عام 2012 ، تم إطلاق برنامج لتحسين المؤشرات الرئيسية في المؤسسات العامة. وتشمل هذه: المؤسسات التعليمية (المدارس ورياض الأطفال) والمؤسسات الطبية (المستشفيات والمصحات) والبيروقراطية. تم تصميم البرنامج لمدة ست سنوات ، على أن يتم تنفيذه بالكامل في عام 2018. الأساس القانوني للمشروع هو الأمر الصادر عن وزارة العمل N167 والمرسوم الرئاسي N597.

أنواع عقد العمل الفعال:

جنبا إلى جنب مع زيادة الكفاءة ، من المقرر أيضا زيادة كبيرة في رواتب موظفي المؤسسات الميزانية. حتى عام 2018 ، يجب على أصحاب العمل في مؤسسات الميزانية إبرام عقد فعلي مع جميع موظفيهم. تغطية المشروع ستكون 100٪ من الموظفين. على الرغم من أن TD الفعال أصبح إلزاميًا فقط للدولة. للقطاع الخاص ، يمكن للقطاع الخاص أيضًا استخدام هذا المفهوم. لذلك ، فإن نظرة عامة على العناصر الرئيسية لـ TD فعالة ستكون مفيدة لجميع أصحاب العمل.

الهيكل والوظائف

يعتمد عقد العمل الفعال على تشريعات العمل الحالية ويستخدم الإمكانيات الكامنة فيه لوضع اتفاقية مفصلة بين الموظف وصاحب العمل. الوثيقة الرئيسية في إعداد العقد -. ضع في اعتبارك أقسام العقد النافذ أدناه.

وظيفة العمل

واحد من اهم الاقسامفي أي عقد - وظيفة العمل للموظف. بمعنى آخر ، تعريف الوظيفة هو بند إلزاميانكماش.

عند التبديل إلى عقد فعال ، تظل وظيفة العمل دون تغيير.إذا كان الموظف مدرسًا ، فسيظل مدرسًا ويقوم بوظيفة متطابقة تمامًا. لنلقِ نظرة على كل عنصر من عناصر العقد الفعال بمزيد من التفصيل ، لأن هذه المعلومات ستظهر الميزات والاختلافات عن عقد العمل العادي.

مرتب

من أجل زيادة إنتاجية العمل ، وضعت وزارة العمل توصيات مفصلة بشأن نظام الأجور. أصبحت مؤشرات النتائج القابلة للقياس المفهوم المركزي نشاط العمل. للوصول إليهم ، يجب أن يكافأ الموظف ماليًا. وفقًا للخطة ، سيؤدي ذلك إلى حل مشكلتين في وقت واحد - زيادة مستوى الأجور في القطاع العام وتحسين إنتاجية العمل.

لكل مؤسسة على حدة ، من الضروري تطوير المؤشرات الرئيسية الخاصة بها. نظام واحد مناسب لمؤسسة طبية ، وآخر لمؤسسة تعليمية. إذا قرر صاحب العمل في القطاع الخاص تبني تطوير وزارة العمل ، فسيتعين عليه أيضًا إنشاء مؤشراته الخاصة.

ستكون الخطوة التالية بعد تحديد المؤشرات هي إنشاء نظام للعلاقات المتبادلة بين الجائزة والمؤشرات. بمعنى أنه سيكون من الضروري تحديد حجم المكافأة لتحقيق النتيجة المحددة. في هذا الأمر ، يجب على المرء أن يلتزم بالوسط الذهبي.

عينة من عقد العمل الفعال:

سيؤدي دفع المكافآت المتضخمة إلى الضغط بشكل خطير على ميزانية المؤسسة.بالإضافة إلى ذلك ، لن يكون الدفع التحفيزي المرتفع للغاية هو الأمثل من حيث علم النفس.

سيركز الموظفون في هذه الحالة بشدة فقط على تلقي مدفوعات إضافية ، مع تجاهل المكونات المهمة الأخرى لعملية العمل (على سبيل المثال ، التعاون والتواصل). يُنظر إلى الأجر القليل جدًا على أنه حافز ضئيل ، ولن يسعى الموظف بنشاط لتحقيق المؤشرات المحددة.

لتصميم العائد ، سوف تحتاج إلى تحديد:

• اسم دفعة الحوافز ؛
• شرط الحصول - أبسط حالة هي "تحقيق 100٪ من المؤشر الرئيسي ألف" ؛
• المقاييس الرئيسية (التي تؤدي إلى المكافآت) ؛
• دورية الأجر - يمكن أن يكون الدفع لمرة واحدة ومنتظم. إذا كان هناك ارتباط ، على سبيل المثال ، بـ خطة شهرية، الذي - التي
• يتم دفع الأجر كل شهر. المدفوعات لمرة واحدة لها تأثير أقل بكثير من حيث خلق حافز طويل الأجل ؛
• مبلغ الدفع.

إذا رفض الموظف تغيير شروط العقد ، فلا بأس بذلك وضع صعب. يحق لصاحب العمل تغيير عقد العمل إذا كانت هناك أسباب تقنية أو تنظيمية لذلك (). لا يعني التحويل إلى عقد فعّال مثل هذه الأسباب.

مثال على إخطار الموظف بالانتقال إلى عقد عمل فعال:

لذلك ، أكثر أفضل حلهو اعتقاد الموظف بأن معاهدة فعالةسيكون مفيدًا له - سيزداد مستوى الأجور وستتحسن ظروف العمل. الطريقة الأكثر وضوحًا للقيام بذلك هي استخدام الأرقام لإظهار حسابات راتبه المحتمل.

يمكن صياغة عقد فعال بشكل منفصل أو كإتفاق إضافي إلى TD موجود. بالنسبة للموظفين الجدد ، بالطبع ، يتم صياغة العقد بشكل منفصل ، كوثيقة جديدة تمامًا. ولكن بالنسبة للموظفين الذين تم توظيفهم بالفعل في المؤسسة ، فمن الممكن وضع TD فعالة في شكل طلب.

تظل جميع الصياغات مطابقة لعقد العمل العادي. الاختلافات ، كما هو مذكور أعلاه ، موجودة في قسم "الدفع". صيغة تقريبية. يجب أن تحتوي اتفاقية عقد العمل بشأن الانتقال إلى عقد فعال على المعلومات التالية:

لأداء الواجبات الرسمية المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ، يتم تحديد أجور الموظف بالمبلغ التالي:

1. راتب قدره 20000 روبل في الشهر ؛
2. مدفوعات الحوافز - في هذه الفقرة ، أدخل جدولاً بقائمة المكافآت (حدد الاسم والحجم والتكرار والشروط).
3. التعويضات - جدول مشابه ولكن يوجد وصف لمدفوعات التعويضات.

خاتمة

زيادة إنتاجية العمل مهمة مستمرة تواجه المؤسسة. في عام 2012 ، من أجل تحديث الدولة. القطاع ، تم إطلاق برنامج عقد عمل فعال. كان الابتكار نظام جديدأجور. يعتمد على تحقيق المؤشرات الرئيسية والمكافآت على ذلك.

يجب أن تكون المؤشرات الرئيسية قابلة للقياس وموضوعية.يتم دفعها في شكل مكافآت إضافية للأجور ، بمساعدة مثل هذا المخطط ، تزداد كفاءة العمل. برنامج حكوميإلزامي في القطاع العام ، ولكن يمكن لمؤسسات القطاع الخاص أيضًا استخدام المفهوم الذي طورته الحكومة.

سؤال:يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بإبرام عقد عمل فقط ، ولا ينص في أي مكان على أنه من الممكن إبرام عقد فعال مع الموظف. في ظل هذه الخلفية ، هل من الممكن إبرام عقد فعال مع موظف وتسميته عقدًا فعالاً؟

ظهر مفهوم "العقد الفعال" لأول مرة في خطاب الميزانية لرئيس الاتحاد الروسي التجمع الاتحاديبتاريخ 2012/06/28 "في سياسة الموازنة 2013-2015" ، حيث كان أحد الأهداف الرئيسية لسياسة الموازنة لعام 2013 وعلى المدى المتوسط ​​هو الانتقال إلى "عقد فعال". يجب أن تحدد بوضوح شروط المكافأة و " الحزمة الاجتماعية»الموظف حسب نوعية وكم العمل الذي يؤديه. لاحظ أنه تم وضع عبارة "العقد الفعال" بين علامتي اقتباس ، مما يعني اصطلاحًا معينًا لهذا المصطلح.

تم تقديم برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 (المشار إليه فيما يلي باسم البرنامج) الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r من أجل انتقال مؤسسات الدولة والبلديات إلى نظام عقود فعالة. وفقًا للقسم الرابع من البرنامج ، فإن العقد الفعال هو عقد عمل مع الموظف ، والذي يحدد واجبات وظيفته وشروط المكافأة ومؤشرات ومعايير تقييم الأداء لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل ونوعية الخدمات العامة (البلدية) المقدمة ، وكذلك تدابير الدعم الاجتماعي. لكل موظف ، يجب توضيح وتحديد وظيفة العمل الخاصة به ، والمؤشرات والمعايير لتقييم الأداء ، ويجب تحديد مقدار الأجر ، وكذلك مقدار الحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعية.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على إبرام عقود العمل فقط (المواد 56 و 57 و 68 وما إلى ذلك). يوفر الملحق رقم 3 للبرنامج شكلاً نموذجيًا لعقد عمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية). وبالتالي ، فإن إبرام عقد فعال مع موظف سيكون مخالفاً لقانون العمل. مفهوم "العقد الفعلي" لا يحل محل مفهوم "عقد العمل" ولا يعني حتى تشكيلة جديدةعقد عمل. بدلا من ذلك بطريقة حديثةحوافز للموظفين ، بما في ذلك الانتقال إلى شروط جديدة للأجور.

قرار وزارة العمل في روسيا بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن (بصيغته المعدلة في 20 فبراير 2014) وافق على التوصيات الخاصة بالتصميم علاقات العملمع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال ، والذي يجب اتباعه عند إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظفي مؤسسات الدولة (البلدية). وفقًا للفقرة 4 من التوصيات ، عند التقدم للحصول على وظيفة ، يبرم موظف مؤسسة وصاحب عمل عقد عمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي باستخدام الشكل التقريبي لعقد العمل الوارد في الملحق رقم 3 للبرنامج. مع موظف في مؤسسة تربطه علاقة عمل مع صاحب عمل ، يوصى بصياغة اتفاق بشأن تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (البند 5 من التوصيات).

وافق مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 نوفمبر 2012 N 2190-r على البرنامج ، الذي ينص على تحسين نظام أجور الموظفين المؤسسات العامةويتم احتسابها للفترة من 2012 إلى 2018 (المشار إليه فيما يلي باسم البرنامج). وفقًا للبرنامج ، بدأ إدخال عقود فعالة مع الموظفين في العديد من المجالات ، بما في ذلك التعليم والرعاية الصحية والثقافة. أساس الابتكارات في المنظمة هو أمر التبديل إلى عقد فعال ، سيتم تقديم عينة منه في هذه المقالة.

خطة عمل للانتقال إلى عقد فعال

القاعدة المعياريةيشمل الانتقال:

• برنامج يحتوي ، من بين أمور أخرى ، على نموذج عقد نموذجي ؛
• مرسوم رئيس الجمهورية بتاريخ 7 مايو 2012 ؛
• وضعت خطط العمل في مجالات متنوعةالأنشطة على المستويات الاتحادية والإقليمية والمحلية ؛
• الموافقة على التوصيات الخاصة بتسجيل علاقات العمل. 26 أبريل 2013 من قبل وزارة العمل في روسيا ؛
• توصيات بشأن تطوير مؤشرات الأداء في مختلف المجالات.
• معايير التقييم والتوصيات لتطبيقها المعتمدة في المناطق والمحلي.

يتم تضمين خطة العمل ، كقاعدة عامة ، في ترتيب الانتقال إلى عقد فعال. لم تتم الموافقة على الشكل الإلزامي لهذا الأمر ، ومع ذلك ، وفقًا للممارسة المقبولة عمومًا ، يحتوي الطلب عادةً على:

• اسم المؤسسة وتفاصيل الأمر (التاريخ ، الرقم) ؛
• بند حول تحويل علاقات العمل مع الموظفين وفقًا لمتطلبات عقد فعال ؛
• اللوائح الخاصة بالموافقة على اللجنة ، والتي تهدف إلى تطوير مؤشرات الأداء لموظفي المؤسسة ، واللوائح الخاصة بالأجور والأشكال الجديدة لعقود العمل ، بما في ذلك الاتفاقات الإضافية التي تغير عقود العمل الحالية ؛
• إشارة إلى الحاجة إلى إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة وإبرام اتفاقيات إضافية.

اعتمادًا على المرحلة التي يتم فيها إصدار الأمر ، يمكن الموافقة على المؤشرات التي طورتها اللجنة ، وإجراء الحوافز وشكل العقد الفعال.

يتم نشر أمر الانتقال والمستندات الأخرى المتعلقة بهذه المسألة (اللوائح الخاصة بتقييم عمل الموظفين ، وأشكال جديدة من عقود العمل ، والأحكام المحلية المتعلقة بالأجور ، بما في ذلك مدفوعات الحوافز ، وما إلى ذلك) على الموقع الرسمي للمؤسسة.

طلب عينة للانتقال إلى عقد فعال

إدخال عقد فعّال: اتفاق إضافي

يتم إبرام اتفاقيات إضافية مع الموظفين الذين كانوا في وقت الانتقال على علاقة عمل مع صاحب العمل ، مع مراعاة الأحكام الواردة في المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، نظرًا لوجود تغيير في شروط عقد عمل لا يمكن حفظه.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين على الأقل من سريان التغيير. إذا لم يتم إخطار الموظف ، ولكنه وقع اتفاقية إضافية ، فيُعتبر أن الموظف ، من خلال أفعاله ، أعرب عن موافقته على التغييرات.

مع إدخال عقد فعال في التعليم والثقافة والرعاية الصحية وغيرها المجالات الاجتماعيةيتم إبرام اتفاقية إضافية بعد وضع المؤشرات ومعايير التقييم من قبل مؤسسة معينة.

تنص الاتفاقية التكميلية على ما يلي:

• أسباب تغيير شروط عقد العمل (في هذه الحالة ، البرنامج المشار إليه في البداية) ؛
• واجبات العمل للموظف (إذا لم تكن محددة أو محددة في عقد العمل) ؛
• مؤشرات أداء الموظف ومعايير تقييمه ؛
• إجراءات المكافآت ، بما في ذلك التعويضات والحوافز ؛
• أحكام ل التأمينات الاجتماعيةوتدابير الدعم الأخرى ، إلخ.

وتجدر الإشارة إلى أنه إذا كانت الشروط اتفاقية اضافيةتفاقم موقف الموظف وتتعارض مع قوانين العمل واللوائح المحلية ، ويجوز للموظف رفض التوقيع عليها والشكوى من صاحب العمل.

عينة من الاتفاق التكميلي لعقد العمل فيما يتعلق بالانتقال إلى عقد فعال

10 أخطاء عند التبديل إلى عقد فعّال

الانتقال إلى عقد فعال هو تغيير فعلي في الأنظمة ومعدلات الأجور. في الوقت نفسه ، أظهرت الممارسة في العامين الماضيين أنه خلال الانتقال إلى أنظمة الأجور الجديدة منظمات الميزانيةارتكاب الاخطاء. تم بالفعل النظر في بعض الحالات المثيرة للجدل في المحاكم. من خلال المقالة ، سوف تكتشف الأخطاء التي يرتكبها زملاؤك وستحصل على توصيات حول كيفية تجنبها.

خلفية

مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 07.05.2012 رقم 597"بشأن إجراءات تنفيذ الدولة السياسة الاجتماعية»صدرت تعليمات لحكومة الاتحاد الروسي باعتماد برنامج للتحسين التدريجي لنظام الأجور لموظفي قطاع الميزانية في الاقتصاد ، بشرط زيادة الأجور لتحقيق مؤشرات محددة لنوعية وكمية الخدمات المقدمة . الهدف هو الحفاظ على إمكانات الموظفين وزيادة مكانة وجاذبية المهن في القطاع العام للاقتصاد.

تمت الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 (يشار إليه فيما بعد ببرنامج تحسين نظام الأجور ، الأمر رقم 2190-r). ينص على الانتقال إلى نظام جديد لعلاقات العمل ، يقوم على آلية عقد فعال. تتضمن هذه الآلية تضمين عقد العمل مع الموظف مؤشرات ومعايير لتقييم فعالية أنشطته في تعيين مدفوعات الحوافز بناءً على نتائج العمل وجودة الخدمات المقدمة.

السلطات الفيدرالية قوة تنفيذيةصدرت تعليمات للموافقة على التوصيات بشأن إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين عند تقديم عقد فعال من حيث وضع المؤشرات والمعايير والشروط لمدفوعات الحوافز. كانت نتيجة هذه المهمة قرار من وزارة العمل الروسية مؤرخ في 26 أبريل 2013 برقم 167 ن"بشأن الموافقة على التوصيات المتعلقة بإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال" (يشار إليها فيما بعد بالتوصيات المتعلقة بإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظف).

اعتبارًا من أبريل 2013 ، بدأت مؤسسات الدولة (البلدية) في التحول إلى عقد فعال. يجب أن تكتمل العملية بحلول نهاية عام 2018.

يعتبر أخطاء نموذجية، والتي تسمح لرؤساء الدول (البلديات) المؤسسات ، عند التحول إلى عقد فعال.

الخطأ 1. صياغة وثيقة "عقد فعّال"

إن العقد الفعال ليس اسم المستند ، ولكنه مصطلح يعكس تفاصيل محتوى عقد العمل مع موظف في مؤسسة الميزانية.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل ( فن. 16قانون العمل للاتحاد الروسي مؤرخ 12/30/2001 رقم 197-FZ، إضافي - قانون العمل للاتحاد الروسي). مصطلح "عقد" في قانون العمل للاتحاد الروسيلا تستخدم إطلاقا.

نصيحة.إبرام عقد عمل منتظم مع موظفين جدد - بشروط تعكس جوهر العقد الفعال. مع الموظفين العاملين بالفعل في المنظمة ، إضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى نظام جديد للأجور مع اتفاقية إضافية لعقد العمل الحالي.

الخطأ الثاني: إبرام عقود عمل محددة المدة للانتقال إلى عقد فعلي

يتم إبرام عقود العمل محددة المدة فقط إذا كانت هناك أسباب قانونية لذلك. لذلك ، عند التقدم لوظيفة في مؤسسة الميزانية ، موظف قاعدة عامةقبلت لأجل غير مسمى.

بعض أصحاب العمل ، عند إجراء تغييرات تتعلق بشروط الأجور الجديدة ، يحددون مدة عقد العمل. هذا غير قانوني لسببين:

1. لا توجد أسس موضوعية لتغيير مدة علاقة العمل.

2. نوع العقد - محدد المدة أو مبرم لأجل غير مسمى - يتحدد وقت إبرامه.

نصيحة.لا تحد من مدة علاقة العمل من خلال الدخول في عقد فعلي ، ما لم تكن هناك أسباب لذلك منصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

الخطأ الثالث: إبرام عقد عمل دون تعديل الشكل التقريبي

في نموذج نموذج عقد عمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) ، تمت الموافقة عليه. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r(المشار إليها فيما يلي باسم نموذج عقد العمل) ، لم يتم سرد جميع الشروط التي يجب تضمينها في عقد العمل. لذلك ، فهو لا يفي بالمتطلبات بشكل كامل فن. 57 TK RF.

في كثير من الأحيان ، يفهم أصحاب العمل رقم الطلب 2190-صحرفيا ويخشى التراجع عنه شكل تقريبيعقد التوظيف، مع إغفال حقيقة أنه من الواضح أنه لا يحتوي على شروط مثل مكان العمل وظروف العمل في مكان العمل والضمانات والتعويضات عن العمل الضار و (أو) ظروف خطرةالعمالة ، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل (إذا تم تعيين الموظف في مثل هذه الظروف) ، إلخ.

في الوقت نفسه ، لا تتضمن عقود العمل الحقيقية دائمًا الشروط المذكورة في نموذج نموذجي لعقد العمل:

1. حقوق والتزامات العامل وصاحب العمل

يتم تضمين هذه الأحكام في عقد العمل بالاتفاق. ولا يعتبر غيابهم تنازلاً عن هذه الحقوق أو عن أداء هذه الواجبات.

2. الوحدة الهيكلية التي سيعمل فيها الموظف

بيان مكان العمل المحدد بما في ذلك الوحدة الإنشائية وموقعها ، - حالة إضافيةعقد عمل.

3. دخول عقد العمل حيز التنفيذ

تحديد هذا التاريخ هو استثناء. كقاعدة عامة ، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ( فن. 61 قانون العمل للاتحاد الروسي).

4. وقت العمل ووقت الراحة

يُشار إلى نمط وقت العمل ووقت الراحة إلزامي فقط إذا كان هذا الموظف يختلف عن القواعد العامة المطبقة على صاحب العمل.

نصيحة.تضمين في عقد العمل ليس فقط الأحكام المحددة في رقم الطلب 2190-ص، ولكن أيضًا الشروط الإلزامية المحددة فن. 57 TK RF.

الخطأ الرابع: تغيير شروط الأجر دون تحديد وظيفة العمل

بادئ ذي بدء ، في العقد الفعال ، يجب تحديد المسؤوليات الوظيفية للموظف. نموذج عقد العمليتضمن إشارة إلى أنواع معينة من العمل الذي يجب أن يؤديه الموظف ، وليس فقط اسم الوظيفة أو المهنة أو التخصص.

بالطبع ، يمكن تحديد مسؤوليات الوظيفة في المسمى الوظيفي، مع إعطاء رابط لها في عقد العمل (معلومات وزارة العمل في روسيا بتاريخ 28/11/2013 "إجابات على أسئلة حكومة منطقة ساراتوف بشأن مراقبة تنفيذ مراسيم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 ، العدد 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" ، بتاريخ 1 يونيو 2012 ، العدد 761 "بشأن الاستراتيجية الوطنية للعمل من أجل مصالح الأطفال للفترة 2012-2017" ، بتاريخ 28 ديسمبر 2012 رقم 1688 "بشأن بعض الإجراءات لتنفيذ سياسة الدولة في مجال حماية الأيتام والأطفال الذين تركوا دون رعاية الوالدين" ، وكذلك برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 ، تمت الموافقة عليه بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 برقم 2190-r ”).

نصيحة.عند التحول إلى عقد فعال حدد وظائف رسميةموظف في اتفاقية إضافية لعقد العمل.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين من:

بشأن التغييرات القادمة على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ؛

حول الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات.

خطأ 5. عدم تحديد شروط الأجر في عقد العمل

في عقد العمل الذي يفي بمتطلبات عقد فعال ، شروط المكافأة والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة لتخصيص مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات العامة (البلدية) المقدمة ( البند 13 من نموذج عقد العمل).

توصي وزارة العمل الروسية ، التي تشرح نقل العمال إلى عقد فعّال ، بما يلي:

تحديد أسماء المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية في العقود وحجمها والعوامل التي تحدد استلامها ؛

· الإشارة في العقود إلى أسماء مدفوعات الحوافز وشروط استلامها ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة وتواترها وحجم المدفوعات.

لا تقتصر على الإشارات إلى أحكام اللوائح المحلية التي تنظم تنفيذ مدفوعات الحوافز والتعويضات (البنود 8 و 13 تمت الموافقة على توصيات بشأن تسجيل علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال. بأمر من وزارة العمل الروسية مؤرخ في 26 أبريل 2013 برقم 167 ن، فيما يلي - التوصيات).

ليس من الضروري الإشارة في عقد العمل إلى حجم جميع المدفوعات المدرجة في الراتب. هذا الاستنتاج يتبع من الحرفيةتعريف مفهوم "العقد الفعال" الذي قدمته حكومة الاتحاد الروسي. الاستثناء الوحيد هو حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف (فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يكفي ، مع ذلك ، تحديد مؤشرات ومعايير فردية لتقييم الأداء في العقد. يجب تحديد مقدار الأجر والتشجيع لتحقيق نتائج العمل الجماعية. في التوصيات الموحدة بشأن إنشاء أنظمة الأجور على المستويات الاتحادية والإقليمية والمحلية لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات لعام 2015 (تمت الموافقة عليها من قبل رقم. قرار اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل بتاريخ 24 ديسمبر 2014) يقال أيضًا أن عقد العمل ينص على مقدار التعويضات وشروط دفع الحوافز.

نصيحة.حدد في عقد العمل المبلغ (أو طريقة الحساب) للجميع الأجزاء المكونةأجور.

الخطأ 6. لم يتم تطوير معايير ومؤشرات أداء الموظفين

المعايير ومؤشرات الأداء هي الأساس للتغييرات في نظام الأجور لموظفي مؤسسات الدولة (البلدية). بدون تطويرها وتنفيذها ، من المستحيل إجراء تغييرات على عقود العمل وتطبيق شروط جديدة للأجور.

يرجى ملاحظة أن إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يعتبر من قبل هيئات التفتيش والمحاكم على أنه تغيير في ظروف العمل التنظيمي. يتيح لك ذلك استخدام إجراء تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان من جانب واحد ( فن. 74 قانون العمل للاتحاد الروسي).

نصيحة.وضع معايير ومؤشرات أداء للموظف قبل تغيير بند الأجر في عقد عمله.

الخطأ السابع: نقل فقط الموظفين الأساسيين في المؤسسة إلى عقد ساري المفعول

لا يحتوي التشريع على إشارة إلى تقديم عقد فعّال لفئات معينة من العمال. وهذا يعني أن النهج الجديد للأجور يتم تطبيقه على جميع الموظفين العاملين في مؤسسات الدولة (البلدية).

لذلك ، بموجب الأمر رقم 157 ن ، يمكن تطبيق التوصيات عند تسجيل علاقات العمل مع جميع موظفي المؤسسة. لكل منها ، يتم تحديد وظيفة العمل ، والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة ، وتحديد مقدار الأجر والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعية (الفقرة. 1 , 2 التوصيات).

إذا لم يتم تطوير المعايير ومؤشرات الأداء لجميع الموظفين ، ولكن ، على سبيل المثال ، للموظفين الرئيسيين فقط ، فلن يتحقق الهدف الذي يتم من أجله إدخال نظام جديد لمكافآت موظفي الدولة.

نصيحة. وضع معايير ومؤشرات أداء لجميع العاملين بالمنظمة.

الخطأ الثامن: لم يتم إجراء أي تغييرات على الاتفاقية الجماعية ، وهي لائحة محلية خاصة بالأجور

إن نقل الموظفين إلى عقد فعال من خلال إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يغير نظام المكافآت في مؤسسات الدولة (البلدية). نقل الموظفين إلى عقود نافذة وفق الأصول فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كما أوصت به وزارة العمل الروسية ، ينسى أرباب العمل مطلبًا مهمًا واحدًا. يجب ألا تؤدي التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلى تفاقم وضع الموظف مقارنةً بالاتفاقيات الجماعية المعمول بها. لذلك ، يجب إجراء التغييرات الأولى على الاتفاقية الجماعية.

وينطبق الشيء نفسه على اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور. يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل هذا ( فن. 134 قانون العمل للاتحاد الروسي). بدوره ، نظم الأجور ، بما في ذلك المعدلات معدلات الرسوم الجمركية، رواتب (رواتب رسمية) ، مدفوعات إضافية وبدلات ذات طبيعة تعويضية وتحفيزية ، بالإضافة إلى نظام المكافآت التي أنشأتها الاتفاقات الجماعية، الاتفاقيات ، اللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل.

نصيحة.أولاً ، قم بإصلاح التغيير في نظام الأجور (بما في ذلك مؤشرات ومعايير أداء الموظفين ، وتكرار تقييمهم) في لائحة الأجور (اتفاق جماعي) وبعد ذلك فقط قم بوضع اتفاقيات إضافية لعقود العمل.

الشروط الإلزامية لعقد العمل ( الجزء 2 فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

مكان العمل ومكان العمل مع بيان الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها ؛

وظيفة العمل

تاريخ بدء العمل

مدة العقد والظروف التي كانت بمثابة أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة ؛

شروط المكافأة ؛

طريقة ساعات العمل ووقت الراحة (إذا كانت مختلفة عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل) ؛

الضمانات والتعويضات عن العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل ؛

الشروط التي تحدد في بعض الحالات طبيعة العمل (التنقل ، السفر ، على الطريق ، إلخ) ؛

ظروف العمل في مكان العمل ؛

شرط التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف ؛

شروط أخرى في الحالات التي نصت عليها تشريعات العمل.

خطأ 9. مخالفة إجراءات الإخطار بالتغييرات في ظروف العمل التي تحددها الأطراف

يعطي بعض أصحاب العمل للموظفين إشعار "الانتقال إلى عقد فعال" ، والذي يتضمن عواقب سلبيةفي حالة رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل. في الوقت نفسه ، ليس من الواضح من محتوى الإشعار شروط عقد العمل التي يتم تغييرها.

إن إبلاغ الموظف بالتغييرات القادمة يعني الإشارة مباشرة في الإشعار إلى ما سيتغير في العقد وما هي الشروط الجديدة. قد يكون لعدم الامتثال لهذا الشرط عواقب سلبية على صاحب العمل: من غرامة لعدم الامتثال قانون العملحتى يتم الاعتراف بفصل الموظف بسبب رفضه مواصلة العمل في الظروف المتغيرة على أنه غير قانوني.

نصيحة.في الإخطار بالانتقال إلى عقد ساري المفعول ، أشر إلى جميع التغييرات في شروط عقد العمل.

ب- رفع دعوى قضائية ضد مؤسسة الموازنة البلدية<…>حول العودة إلى العمل ، واسترداد متوسط ​​الدخل عن وقت التغيب القسري والتعويض عن الضرر غير المادي. شغل منصب ممرض العلاج الطبيعي وفصل بعد رفضه الاستمرار في العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان. كتب طلبًا للحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 12 يوم عمل. ورُفضت على أساس إلغاء الإجازة الإضافية في المنظمة. ومع ذلك ، لم يتم إخطار المدعي بهذه التغييرات ، وتم منح الحق في إجازة إضافية البند 1.7عقد عملها. في قسم شؤون الموظفين ، عُرض على ب للتوقيع على اتفاقية إضافية بشأن تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان رجوع. رفضت المدعية القيام بذلك ، وبعد ذلك هددها نائب المدير بالفصل "بموجب المقال" ، متهماً إياها برفض التوقيع على اتفاق إضافي. صرحت ب. أنها ستوقع اتفاقية إضافية ، ولكن في التاريخ الفعلي. لم يعترف ممثل المدعى عليه بالادعاءات ، مشيرًا إلى أن رفض B. تم بالتوافق التام مع فن. 74 TK RF. نتج التغيير في شروط عقد عمل "ب" عن تغيير في ظروف العمل التنظيمي فيما يتعلق بالتحسين التدريجي للأجور في المؤسسات البلدية وإدخال عقد فعال. قبل شهرين ، تم إخطار جميع الموظفين بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وأسبابها. بالإضافة إلى ذلك ، بعد إجراء تقييم خاص لظروف العمل ، تم تعديل عقد عمل "ب" لإلغاء الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لمنصبها. رفض المدعي التوقيع على الاتفاق التكميلي المقابل. كما أنها رفضت الوظيفة. عامل اجتماعي. بعد أن أكمل صاحب العمل كل شيء قانونيالظروف B. وجدت المحكمة أنه وفقًا للوائح العمل الداخلية للمدعى عليه ، مُنحت ممرضات العلاج الطبيعي إجازة إضافية - 14 يومًا تقويميًا (12 يوم عمل بعد تحويلها إلى أيام تقويمية). بأمر من مدير مؤسسة الميزانية البلدية<…>تمت الموافقة على القواعد في طبعة جديدة ، والتي بموجبها يتم منح الموظفين إجازة أساسية سنويًا ، وإعلان عدم صلاحية إجراء منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر. وافق المدعى عليه على شكل عقد عمل يفي بمتطلبات عقد فعال ، وأصدر أمرًا بوضع اتفاقيات إضافية بشأن تغيير شروط عقد العمل من قبل الطرفين. تم إخطار B. بشأن إدخال عقد فعّال في MBU “K” ، وتم شرح ميزاته لها. في عقد فعال ، مقارنة بشروط عقد العمل السابقة ، واجباتها الوظيفية ، وشروط الأجر ، ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتخصيص مدفوعات الحوافز حسب نتائج العمل ونوعية الدولة (البلدية ) الخدمات ، فضلا عن تدابير الدعم الاجتماعي تم تحديدها. بالإضافة إلى ذلك ، عُرض على (ب) صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل تشير إلى تغييرات وإضافات محددة. في الوقت نفسه ، لم يذكر نص الإشعار شروط العقد التي ستتغير. تم إجراء محادثة مع ب. أن المؤسسة قد طورت اتفاقيات إضافية لعقود العمل لجميع الموظفين ، وتم تقديم عقد فعال. تحدد الاتفاقيات الإضافية وظائف الوظيفة والأجور وعدد أيام الإجازة وشروط أخرى. رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل ، وتم وضع قانون بشأنه. ينص القانون على إمكانية تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. في الوقت نفسه ، فإن الضمان القانوني للموظف هو إخطاره بالتغييرات في ظروف العمل كتابةً خلال الفترة التي يحددها القانون. على الرغم من أن شكل هذا الإخطار غير ثابت ، فمن المعروف أنه يجب أن يحتوي على معلومات حول الشروط المحددة لعقد العمل المطلوب تغييره (طبيعة التغييرات) والأسباب التي تسببت في هذه التغييرات. لم يقدم المدعى عليه أدلة على أن المدعي كان على دراية بنص الاتفاقية التكميلية لعقد العمل قبل شهرين من تاريخ توقيعه. إشعار التغيير في شروط العقد لا يذكر شروط المكافأة المحددة التي سيتم تغييرها. على هذا الأساس ، خلصت المحكمة إلى أنه تم إخطار المدعي بشكل غير صحيح بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وفصله في انتهاك للإجراءات المنصوص عليها في القانون. أعيد إلى العمل ( قرار Oktyabrsky محكمة المقاطعةبينزا بتاريخ 28 أغسطس 2014 في القضية رقم 2-1748/2014).

الخطأ 10. الموظفون الذين يرفضون التحول إلى عقد فعّال لا يُعرض عليهم النقل

يشرح أرباب العمل ذلك من خلال حقيقة أن الوظائف التي يمكن تقديمها للموظف "تنتقل" أيضًا إلى عقد فعّال ، مما يعني أنه لا جدوى من الحديث عنها. لكن المادة 74يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة ملزمة: لا يُسمح بالفصل إلا إذا كان لا يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إن إثبات استحالة النقل هي مهمتك أنت صاحب العمل.

نصيحة.بالنسبة للموظفين الذين يرفضون الانتقال إلى عقد فعّال ، اعرض كتابةً النقل إلى وظيفة أخرى.

في الختام ، نلاحظ أن جميع محاولات العمال من خلال المحاكم للاعتراف بالانتقال إلى عقد فعلي باعتباره تمييزًا في مجال العمل ، وتدهورًا لحقوقهم ، باءت بالفشل. تؤكد المحاكم أن مؤسسات الميزانية تعمل ضمن القانون وتقدم أنظمة للأجور ، تفي بمتطلبات رئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي.