مثال على عقد فاعل مع رئيس مؤسسة ثقافية. Mku "House of Culture Krivskoye"

يُفهم عقد العمل الفعال على أنه عقد مع موظف يصف بالتفصيل واجبات الموظف ويهدف إلى تحقيق إنتاجية عمل عالية.

ماهو الفرق عقد فعالمن عقد عمل؟ مثل هذا العقد ليس شيئًا جديدًا في الأساس ، بل هو إعادة تفكير عميقة في علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل وعملية العمل بأكملها. لذلك ، يتم تنفيذ TD (عقد العمل) الفعال في الفضاء القانوني الموجود بالفعل في الاتحاد الروسي. يتم إبرام العقد بناءً على قانون العمل الحالي.

للأسف، مؤسسات الدولةفي روسيا ليست فعالة بشكل خاص. من هذا نشأت الحاجة إلى تحديث واسع النطاق لكامل نظام الميزانيةفي الاتحاد الروسي. ولهذا الغرض ، تم تطوير مفهوم العقد الفعال - لزيادة إنتاجية العمل في القطاع العام للاقتصاد.

في عام 2012 ، تم إطلاق برنامج لتحسين المؤشرات الرئيسية في المؤسسات الحكومية. وتشمل هذه: المؤسسات التعليمية (المدارس ورياض الأطفال) والمؤسسات الطبية (المستشفيات والمصحات) والبيروقراطية. تم تصميم البرنامج لمدة ست سنوات ، على أن يتم تنفيذه بالكامل في عام 2018. الأساس القانوني للمشروع هو الأمر الصادر عن وزارة العمل N167 والمرسوم الرئاسي N597.

أنواع عقد العمل الفعال:

جنبا إلى جنب مع زيادة الكفاءة ، من المقرر أيضا زيادة كبيرة في رواتب موظفي المؤسسات الميزانية. حتى عام 2018 ، يجب على أصحاب العمل في مؤسسات الميزانية إبرام عقد فعلي مع جميع موظفيهم. تغطية المشروع ستكون 100٪ من الموظفين. على الرغم من أن TD الفعال أصبح إلزاميًا فقط للدولة. للقطاع الخاص ، يمكن للقطاع الخاص أيضًا استخدام هذا المفهوم. لذلك ، فإن نظرة عامة على العناصر الرئيسية لـ TD فعالة ستكون مفيدة لجميع أصحاب العمل.

الهيكل والوظائف

يستند عقد العمل الفعال إلى تشريعات العمل الحالية ويستخدم الإمكانيات الكامنة فيه لوضع اتفاقية مفصلة بين الموظف وصاحب العمل. الوثيقة الأساسية في إعداد العقد -. ضع في اعتبارك أقسام العقد النافذ أدناه.

وظيفة العمل

واحد من اهم الاقسامفي أي عقد - وظيفة العمل للموظف. بمعنى آخر ، تعريف الوظيفة هو بند إلزاميانكماش.

عند التبديل إلى عقد فعال ، تظل وظيفة العمل دون تغيير.إذا كان الموظف مدرسًا ، فسيظل مدرسًا ويقوم بوظيفة متطابقة تمامًا. دعنا نلقي نظرة على كل مكون من مكونات العقد الفعال بمزيد من التفصيل ، لأن هذه المعلومات ستوضح الميزات والاختلافات عن عقد العمل العادي.

مرتب

من أجل زيادة إنتاجية العمل ، وضعت وزارة العمل توصيات مفصلة بشأن نظام الأجور. أصبحت مؤشرات النتائج القابلة للقياس المفهوم المركزي نشاط العمل. للوصول إليهم ، يجب أن يكافأ الموظف ماليًا. وفقًا للخطة ، سيؤدي ذلك إلى حل مشكلتين في وقت واحد - زيادة مستوى الأجور في القطاع العام وتحسين إنتاجية العمل.

لكل مؤسسة على حدة ، من الضروري تطوير المؤشرات الرئيسية الخاصة بها. نظام واحد مناسب لمؤسسة طبية ، وآخر لمؤسسة تعليمية. إذا قرر صاحب العمل في القطاع الخاص تبني تطوير وزارة العمل ، فسيتعين عليه أيضًا إنشاء مؤشراته الخاصة.

ستكون الخطوة التالية بعد تحديد المؤشرات هي إنشاء نظام للعلاقات المتبادلة بين الجائزة والمؤشرات. بمعنى أنه سيكون من الضروري تحديد حجم المكافأة لتحقيق النتيجة المحددة. في هذا الأمر ، يجب على المرء أن يلتزم بالوسط الذهبي.

عينة من عقد العمل الفعال:

سيؤدي دفع المكافآت المتضخمة إلى الضغط بشكل خطير على ميزانية المؤسسة.بالإضافة إلى ذلك ، لن يكون الدفع التحفيزي المرتفع هو الأمثل من حيث علم النفس.

سيركز الموظفون في هذه الحالة بشدة فقط على تلقي مدفوعات إضافية ، مع تجاهل المكونات المهمة الأخرى لعملية العمل (على سبيل المثال ، التعاون والتواصل). يُنظر إلى الأجر القليل جدًا على أنه حافز ضئيل ، ولن يسعى الموظف بنشاط لتحقيق المؤشرات المحددة.

لتصميم العائد ، سوف تحتاج إلى تحديد:

• اسم دفعة الحوافز ؛
• شرط الحصول - أبسط حالة هي "تحقيق 100٪ من المؤشر الرئيسي ألف" ؛
• المقاييس الرئيسية (التي تؤدي إلى المكافآت) ؛
• دورية الأجر - يمكن أن يكون الدفع لمرة واحدة ومنتظم. إذا كان هناك ارتباط ، على سبيل المثال ، بـ خطة شهرية، ومن بعد
• يتم دفع الأجر كل شهر. المدفوعات لمرة واحدة لها تأثير أقل بكثير من حيث خلق حافز طويل الأجل ؛
• مبلغ الدفع.

إذا رفض الموظف تغيير شروط العقد ، فلا بأس بذلك وضع صعب. يحق لصاحب العمل تغيير عقد العمل إذا كانت هناك أسباب تقنية أو تنظيمية لذلك (). لا يعني النقل إلى عقد فعّال مثل هذه الأسباب.

مثال على إخطار الموظف بالانتقال إلى عقد عمل فعال:

لذلك ، أكثر أفضل حلهو اعتقاد الموظف بأن معاهدة فعالةسيكون مفيدًا له - سيزداد مستوى الأجور وستتحسن ظروف العمل. الطريقة الأكثر وضوحًا للقيام بذلك هي استخدام الأرقام ، لإظهار حسابات راتبه المحتمل.

يمكن صياغة عقد فعال بشكل منفصل أو كإتفاق إضافي إلى TD موجود. بالنسبة للموظفين الجدد ، بالطبع ، يتم صياغة العقد بشكل منفصل ، كوثيقة جديدة تمامًا. ولكن بالنسبة للموظفين الذين تم توظيفهم بالفعل في المؤسسة ، فمن الممكن وضع TD فعالة في شكل طلب.

تظل جميع الصياغات مطابقة لعقد العمل العادي. الاختلافات ، كما هو مذكور أعلاه ، موجودة في قسم "الدفع". صياغة تقريبية. يجب أن تحتوي اتفاقية عقد العمل بشأن الانتقال إلى عقد فعلي على المعلومات التالية:

لأداء الواجبات الرسمية ، المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ، يكون الموظف هو الأجربالحجم التالي:

1. راتب قدره 20000 روبل في الشهر ؛
2. مدفوعات الحوافز - في هذه الفقرة ، قم بإدراج جدول مع قائمة المكافآت (حدد الاسم والحجم والتكرار والشروط).
3. التعويضات - جدول مشابه ولكن يوجد وصف لمدفوعات التعويضات.

استنتاج

زيادة إنتاجية العمل مهمة مستمرة تواجه المؤسسة. في عام 2012 ، من أجل تحديث الدولة. القطاع ، تم إطلاق برنامج عقد عمل فعال. كان الابتكار نظام جديدأجور. يعتمد على تحقيق المؤشرات الرئيسية والمكافآت على ذلك.

يجب أن تكون المؤشرات الرئيسية قابلة للقياس وموضوعية.يتم دفعها في شكل إضافات رواتب إضافية ، بمساعدة مثل هذا المخطط ، زيادة كفاءة العمل. برنامج حكوميإلزامي في القطاع العام ، ولكن يمكن لمؤسسات القطاع الخاص أيضًا استخدام المفهوم الذي طورته الحكومة.

أوافق

مدير MKU "House of Culture Krivskoye"

________ إي إم موساتوف

(التوقيع)

"___" _________ 2016

موقع

بشأن تعيين مدفوعات الحوافز لموظفي MCU "House of Culture Krivskoye"

1. أحكام عامة

1.1 تم تقديم هذا الحكم بهدف تحفيز عمل الموظفين ، وتحسين جودة الخدمات البلدية التي تقدمها المؤسسة (فيما يلي - خدمات البلدية) وفعالية عمل موظفي المؤسسة.

1.2. تم تطوير هذه اللائحة وفقًا لأمر مدير MCU "House of Culture Krivskoye" بشأن الموافقة على اللائحة المتعلقة بأجور موظفي MCU "House of Culture Krivskoye"

2. أسماء وشروط دفع الحوافز

2.1. يتم تحديد شروط وإجراءات مدفوعات الحوافز من خلال شروط (فترات) المدفوعات (لمرة واحدة ، شهريًا ، بناءً على نتائج نصف عام ، سنة ، إنجاز عمل معين) ومن خلال المؤشرات (المعايير) ، والتي يمنح الوفاء بها الحق في استلام هذا المبلغ.

2.2 يتم تنفيذ مدفوعات الحوافز بناء على نتائج العمل وجودة الخدمات البلدية المقدمة ، وفقا لمؤشرات الأداء المطورة لموظف مؤسسة المنطقة.

2.3 يشمل نظام مدفوعات الحوافز مدفوعات الحوافز بناءً على نتائج المؤشرات والمعايير الخاصة بجودة وفعالية عمل الموظفين ، وغيرها من مدفوعات الحوافز.

2.4 في الوقت نفسه ، يجب إنفاق ما لا يقل عن 50 ٪ من صندوق مدفوعات الحوافز على المدفوعات المتعلقة بتحقيق المؤشرات التي تميز نتائج العمل.

2.5 يجوز توفير موظف لإنشاء مكافآت تحفيزية على الراتب:

الدفع لكثافة العمل والنتائج العالية ؛

الدفع مقابل جودة العمل المنجز ؛

الدفع مقابل مدة خدمة العمل المستمر ، ومدة الخدمة ؛

مدفوعات المكافآت على أساس الأداء.

عند تحديد أنواع ومبالغ مدفوعات الحوافز ، يوصى بمراعاة ما يلي:

الأداء الناجح والضميري من قبل الموظف لواجباته الرسمية في الفترة ذات الصلة ؛

المبادرة والإبداع والتطبيق في عمل الأشكال والأساليب الحديثة لتنظيم العمل ؛

الإعداد عالي الجودة وعقد الأحداث المتعلقة بالأنشطة النظامية للمؤسسة ؛

المشاركة خلال شهر في تنفيذ خاص أعمال مهمةوالأحداث.

2.6. يتم تنفيذ مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات البلدية المقدمة ، وفقًا لمؤشرات الأداء المتقدمة لموظف MCU "House of Culture Krivskoye"

2.7. لمراعاة خصوصيات أنشطة كل مجموعة من الموظفين والتأكد من ربط مدفوعات الحوافز بالمؤشرات التي تميز نتائج وجودة العمل ، يتم تحديد شروط عمل محددة في عقود فعالة مع موظفي مؤسسة المنطقة.

فيما يتعلق بكل موظف ، عند التحول إلى "عقد فعال" ، يجب توضيح وتحديد وظائف العمل والمؤشرات ومعايير تقييم الأداء الخاصة به ، ويجب أن يتم توضيح مقدار الأجر ، وكذلك مقدار الحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعية. يتم تأسيسها.

يجب أن يتضمن العقد الفعال ما يلي:

توافر نظام معايير لتقييم عمل الموظفين في سياق التقسيمات الهيكلية ، وكذلك في سياق مواقف موظفي المؤسسة ؛

توافر نظام محاسبة داخلي ورقابة على استيفاء معايير تقييم عمل الموظفين ؛

التأكد من ربط مدفوعات الحوافز الشهرية حسب النتائج المحققة وفق المعايير الموضوعة.

كفاية الأموال لتحفيز الموظفين في صندوق الرواتب لموظفي المؤسسة.

يجب تحديد مؤشرات تقييم فعالية الأنشطة المحددة في اللوائح المحلية بشأن المكافآت والحوافز للعمالة في الانتقال إلى "عقد فعال" وتحديدها في عقد العمل مع الموظف.

2.8. تشمل المكافآت التحفيزية على الكثافة والأداء العالي المكافآت:

للحصول على الدعم التنظيمي والمنهجي لأنشطة أندية "بيت الثقافة Krivskoye" MKU - المبلغ الموصى به من 20 ٪ من الراتب ؛

2.9 يتم تحديد الدفع مقابل جودة العمل المنجز بأمر من المؤسسة ، مع مراعاة مؤشرات الأداء المطورة في المؤسسة.

2.10. يتم تحديد الدفع مقابل مدة الخدمة مع طول الخدمة في المؤسسات الثقافية والفنية:

من 1 إلى 5 سنوات شاملة - 5٪ من الراتب ؛

من 5 إلى 10 سنوات شاملة - 10٪ من الراتب ؛

من 10 إلى 15 سنة شاملة - 15٪ من الراتب ؛

أكثر من 15 سنة - 20٪ من الراتب.

المدة الإجمالية للخدمة ، والتي تمنح الحق في الحصول على بدل ، بغض النظر عن فترات الراحة في العمل ، تشمل:

ساعات العمل في المؤسسات الثقافية والفنية ؛

ساعات العمل في سلطات الدولة والبلديات ؛

زمن الخدمة العسكريةالمواطنين؛

وقت التدريب للعاملين في المؤسسات الثقافية والفنية في المؤسسات التعليميةأولئك الذين يقومون بالتدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، إذا عملوا في هذه المؤسسات قبل الالتحاق بالدراسة ؛

إجازة والدية مدفوعة الأجر جزئياً حتى يبلغ الطفل سن سنة ونصف وإجازة إضافية بدون أجر لرعاية الطفل حتى يبلغ الطفل سن الثالثة بالنسبة للمرأة العاملة في مؤسسات الثقافة والفنون.

يتم تحديد مدة الخدمة لدفع البدل من قبل اللجنة لإنشاء الأقدميةبناء على طلب الموظف.

تتم الموافقة على تشكيل اللجنة بأمر من رئيس المؤسسة. تقوم اللجنة بتحديث قائمة الموظفين ومدة الخدمة حسب الضرورة ، ولكن مرة واحدة على الأقل في السنة.

تقع مسؤولية المراجعة في الوقت المناسب لمبلغ بدل مدة الخدمة على عاتق رئيس وقسم شؤون الموظفين في المؤسسة.

2.11. يتم تحديد مدفوعات المكافآت بناءً على نتائج العمل بناءً على نتائج العمل لمدة ستة أشهر وسنة ، مع مراعاة نتائج تنفيذ المهمة البلدية من قبل المؤسسة ، وكذلك للأداء المهم والعاجل بشكل خاص العمل ، من أجل الإفراط في الوفاء بمعايير الأحمال الصناعية. يمكن تحديد المبلغ المحدد للمكافأة بناءً على نتائج العمل كنسبة مئوية من الراتب لـ PKG للموظفين ذات الصلة ، وبالأرقام المطلقة. يتم تطبيق المكافآت ، المحددة كنسبة مئوية ، على راتب PKG للموظفين ذات الصلة دون مراعاة المعاملات المتزايدة (باستثناء المعامل المتزايد لراتب رؤساء الأقسام الهيكلية والمتخصصين في الثقافة والفن للعمل في المؤسسات (الفروع والأقسام الهيكلية) الموجودة في المناطق الريفية).

لا يوجد حد أقصى لمبلغ المكافأة بناءً على نتائج العمل.

يتم إجراء تقييم كفاءة العمل ، واستيفاء مؤشرات أداء الموظفين ، من أجل اتخاذ قرار بشأن إنشاء مدفوعات الحوافز لهم ، من قبل اللجنة ذات الصلة بمشاركة هيئة تمثيلية للموظفين ، باستخدام إجراءات التقييم الديمقراطي.

يعتمد تقييم نتائج عمل موظفي المؤسسة على الوثائق المعيارية(القوانين المحلية ، الاتفاقات الجماعية ، الاتفاقات) ، التي تنص على الإجراءات ، وأنواعها ، ومبالغ مدفوعات الحوافز ، ومؤشرات الأداء.

يجب تحديد شروط وإجراءات مدفوعات الحوافز من خلال شروط (فترات) المدفوعات (لمرة واحدة ، شهريًا ، بناءً على نتائج نصف عام ، سنة ، نهاية عمل معين) وحسب المؤشرات (المعايير) ، والتي يمنح الوفاء بها الحق في استلام هذا المبلغ.

يجوز لموظفي المؤسسة تلقي مدفوعات أخرى لا تتعلق بأداء الموظفين لواجباتهم العمالية ونتائج أنشطتهم ، رهنا بتوافر الأموال وبما يتوافق مع الاتفاقية الجماعية للمؤسسة:

للاحتفالات السنوية لسنوات عديدة من العمل الجاد فيما يتعلق بالذكرى الخمسين ، الخامس والخمسين ، الستين ، السبعين ، الخامس والسبعين والثمانين ، إلخ ؛

فيما يتعلق بالتقاعد ؛

فيما يتعلق بتوفير إجازة سنوية للموظف ؛

عند ولادة طفل ؛

فيما يتعلق بفقدان الأقارب ؛

فيما يتعلق بوفاة موظف (تُدفع لأقارب الموظف المتوفى) ؛

الأسر الكبيرة ذات الدخل المنخفض ، للعلاج و (أو) شراء الأدوية باهظة الثمن ، بسبب الوضع المالي الصعب أو حالات الطوارئ الأخرى (السرقة ، والحريق ، وما إلى ذلك)

يتم تحديد مبلغ الدفع بشكل فردي لكل موظف ، مع مراعاة الظروف الخاصة.

2.12. إذا تم فرض موظف بالمؤسسة إجراءات تأديبية، لم يتم إنشاء مدفوعات الحوافز له.

2.13. يتم تحديد المدفوعات التحفيزية لرئيس المؤسسة بأمر من رئيس إدارة بلدية المستوطنة الريفية لقرية Krivskoye.

2.14. يتم حساب مبلغ مدفوعات الحوافز لنتائج العمل لكل موظف والأساس المنطقي لهذا الحساب بواسطة عمولة (يشار إليها فيما يلي باسم الهيئة) ، تم إنشاؤها على أساس أمر من مدير المؤسسة .

3. تنظيم أنشطة هيئة إنشاء مدفوعات الحوافز للموظفين

MKU "بيت الثقافة Krivskoye"

3.1. تم إنشاء لجنة تحديد مدفوعات الحوافز لموظفي "بيت الثقافة Krivskoye" (يُشار إليها فيما يلي باللجنة) MKU من أجل اتخاذ قرار بشأن دفع مدفوعات الحوافز لموظفي "بيت الثقافة Krivskoye" في MKU

3.2 تتم الموافقة على تشكيل اللجنة بأمر من مدير المؤسسة. يتم انتخاب تكوين اللجنة في مبلغ 3 أشخاص في اجتماع جماعي للعمال.

3.3 قد يكون أعضاء اللجنة المنظمة الأم- مؤسس.

3.4. يرأس عمل الهيئة رئيس يتم اختياره من بين أعضاء الهيئة. ينظم الرئيس ويخطط لأعمال الهيئة ، ويعقد الاجتماعات ، ويراقب تنفيذ القرارات المتخذة.

3.5 يحافظ أمين اللجنة على الاتصالات وينقل جميع المعلومات في الوقت المناسب إلى أعضاء اللجنة ، ويحتفظ بمحاضر الاجتماعات ، ويضع ورقة التقييم النهائية ، ويصدر مقتطفات من المحاضر و (أو) القرارات ، ويحتفظ بوثائق أخرى للجنة.

3.6 وتعقد اجتماعات الهيئة شهريا على مدار العام حتى اليوم العشرين من الشهر الحالي. اجتماع اللجنة مختص إذا ما لا يقل عن نصف الرقم الإجماليأعضائها. يتخذ قرار اللجنة بالأغلبية البسيطة لأعضاء اللجنة المشاركين في الاجتماع. لكل عضو من أعضاء اللجنة صوت واحد. في حالة تساوي الأصوات يكون تصويت الرئيس حاسما.

3.7 توثق جميع قرارات الهيئة في بروتوكول يوقعه رئيس الهيئة وأمين سرها.

3.8 الاختصاص الرئيسي للهيئة هو توزيع مدفوعات الحوافز وفقا للمعايير المعتمدة.

4 - إجراء توزيع مدفوعات الحوافز لموظفي "House of Culture Krivskoye" MCU

4.1 موظفو "بيت الثقافة Krivskoye" (المشار إليه فيما يلي - المؤسسة) في MKU يقدمون إلى لجنة توزيع مدفوعات الحوافز نتائج التقييم الذاتي لأنشطتهم وفقًا للمعايير والمؤشرات.

4.2 تقوم اللجنة بتحليل النتائج المقدمة من قبل الموظفين النشاط المهنيوفقًا للمعايير المعمول بها ووضع ورقة تقييم نهائية توضح نقاط كل موظف. في حال ثبوت مخالفات جسيمة (تحريفات أو معلومات كاذبة) يتم إرجاع النتائج المقدمة للموظف لتصحيحها ومراجعتها خلال خمسة أيام.

4.3 تلتزم اللجنة بتعريف موظفي المؤسسة بأوراق التقييم النهائية.

4.4 من اللحظة التي يتعرف فيها الموظفون على ورقة التقييم النهائية ، في غضون يوم واحد ، يحق للموظفين تقديم بيان مكتوب مكتوب بعدم الموافقة على تقييم فعالية أنشطتهم المهنية وفقًا للمعايير المحددة إلى مدير المؤسسة . يمكن أن يكون أساس إصدار مثل هذا البيان هو حقيقة (حقائق) انتهاك القواعد التي وضعتها هذه اللوائح والأخطاء الفنية التي ارتكبت عند التعامل مع المواد الإحصائية.

4.5 يبدأ المدير اجتماع الهيئة. تلتزم اللجنة بالنظر في طلب الموظف وإعطائه إجابة بناءً على نتائج التدقيق في غضون 5 أيام من تاريخ قبول الطلب. إذا ثبت ، أثناء التحقق من الحقيقة (الحقائق) ، حدوث انتهاك لقواعد هذا الحكم أو خطأ تقني ، فإن اللجنة ملزمة باتخاذ تدابير للقضاء عليها ، وإجراء تغييرات على ورقة التقييم النهائية.

4.6 بناءً على الحسابات التي أجرتها المفوضية مع التبرير ، بعد أن يتعرف الموظفون على ورقة التقييم النهائية ، يتم وضع بروتوكول.

4.7 يحق للجنة توزيع مدفوعات الحوافز تحديد حد أدنى شهري (بالنقاط) لتجميع جزء الحوافز لموظفي المؤسسة.

4.8 يتم تحديد مبالغ محددة من مدفوعات الحوافز لموظفي المؤسسة بشكل متفاوت اعتمادًا على نتيجة العمل بناءً على معايير تقييم جودة العمل.

4.9 قد يختلف مبلغ مدفوعات الحوافز ، تكلفة نقطة واحدة بالروبل ، اعتمادًا على صندوق مدفوعات الحوافز.

4.10. بناءً على بروتوكول لجنة توزيع الحوافز لموظفي المؤسسة ، يصدر مدير المؤسسة أمرًا بتحديد مدفوعات الحوافز.

تم تحديد الانتقال إلى عقد فعال في المؤسسات الثقافية في برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة للفترة 2012-2018

وفقًا لبرنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة ، يجب نقل جميع المؤسسات الثقافية البلدية بحلول عام 2018 إلى نظام تعاقد فعال.

حول ميزات الانتقال إلى عقد فعّال

أيضًا ، ليس مطلوبًا إخطار الموظفين مسبقًا وعندما يكون هناك زيادة اقل اجرأو تغييرات في مقدار هذه المدفوعات ، على سبيل المثال ، المكافآت. إذا كان الموظف لا يوافق على التغييرات ، فلا يمكن بأي حال من الأحوال أن يكون هذا هو سبب إقالته من منصبه.

يحدث أن يبدأ الموظف في التعدي على حقوقه في حالة تطبيق هذه القاعدة. يمكن التعبير عن هذا في بيانه حول ممارسة الضغط أثناء النقل إلى عقد فعال (يشار إليه فيما يلي - EC) وتغيير واجبات الوظيفة. في هذه الحالة ، يجب على رئيس المنظمة إصدار تحذير كتابي لهذا الموظف بشأن نقله إلى المفوضية الأوروبية.

عند تجميع هذا الاقتراح ، من الضروري التركيز على الدوافع لتغيير وظيفة العمل ، بالإضافة إلى المواعيد النهائية التي يتم تقديمها للعامل الثقافي لاتخاذ القرار. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن للموظف أن يأخذ هذا القرارعلى مدى أقل أو أكثر من شهرين.

من بين أمور أخرى ، يجب أن يتضمن التحذير المكتوب إشارة إلى ، والتي بموجبها التزامات العملبالإضافة إلى رابط للبرنامج.

كيف تأخذ في الاعتبار مساهمة الموظف في أنشطة المؤسسة بأكملها

من ناحية أخرى ، ترتبط مؤشرات أداء الموظفين بالفعل بمؤشرات الأداء المخطط لها للمؤسسات. من ناحية أخرى ، قد تنشأ حالة عندما يؤدي الموظف واجباته على مستوى عالٍ. المستوى المهنيوفي الوقت المناسب ، لكن المؤسسة نفسها لا تظهر أي تحسن في الديناميات.

لذلك ، ضع في الاعتبار مساهمة الموظف في تحسين كفاءة المؤسسة بناءً على نتائج العمل في فترة تقويمية أطول - ربع ، نصف سنة ، سنة. ثم سيعتمد الراتب الشهري لكل موظف على كفاءته والمكافآت الإضافية - على كفاءة الفريق بأكمله.

تحديد أسس المكافآت بناءً على أداء المؤسسة. على سبيل المثال ، تنفيذ مهمة بلدية ، خطة حالية ، خطة للأنشطة المالية والاقتصادية. لذلك لن يكون هناك موقف عندما يتلقى الموظف مكافأة مرتين لنفس العمل عالي الجودة.

كل موظف لديه حق كاملالتعبير عن وظائف العمل وتغييرها. في هذه الحالة ، لا يحق للمدير فصل الموظف من العمل.

وينطبق هذا أيضًا على العلاقات التي ترتبط بتنظيم الأحداث ذات الطبيعة التنظيمية والتوظيفية في المؤسسة ، وهي:

1. التغييرات في عدد الموظفين ؛
2. إعادة تنظيم المؤسسة نفسها ؛
3. التغييرات في الترتيب المتعلق بتنظيم الأنشطة الرئيسية للمنظمة وغيرها.

غالبًا ما يستخدم المدراء هذه القاعدة ، لأنها تسمح لك بفصل الموظف المخالف ، وهو أحد معايير الإكراه الأخلاقي. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أنه لم يتم توفير التطبيق الإلزامي للمفوضية الأوروبية من خلال تشريعات العمل.

لذلك ، إذا لم يتمكن صاحب العمل من تقديم دليل على حدوث المؤسسة ، فسيكون مسؤولاً عن العمل أمام المؤسس والمسؤولية المدنية تجاه الموظف نفسه.

يعتبر فصل الموظف أيضًا انتهاكًا جسيمًا عندما تتغير مسؤوليات عمله في الثقافة أثناء الانتقال إلى المفوضية الأوروبية ، والتي غالبًا ما تصبح سبب الخلاف. عند اتخاذ قرار بشأن تحذير كتابي لموظفي المنظمة ، يجب على المدير أن يأخذ في الاعتبار رأي ممثلي الموظفين.

إذا لم يكن هناك أثناء عملية الترجمة التغيير التنظيميفي عمل المنظمة أو في سياق تنفيذ النشاط الرئيسي ، فمن المستحيل فصل الموظف لمعارضته الانتقال إلى مثل هذا العقد.

كيف يتم الانتقال إلى عقد فعال في الثقافة

كما تعلم ، سيتم الانتهاء من التحويل إلى EC بحلول عام 2018. لذلك ، تحتاج إدارة هذه المنظمات إلى الدخول في علاقات عمل جديدة ليس فقط مع الموظفين الجدد ، ولكن أيضًا بحلول عام 2018 لمراجعة وتبسيط شروط العقود المبرمة مع أعضاء العمل الجماعي.

مراحل الانتقال إلى عقد فاعل

تتم الترجمة على عدة مراحل:

مراحل	جوهر العمل
	دراسة الإطار التنظيمي وتحديد تسلسل الترجمة.
	تطوير واعتماد مؤشرات الأداء للموظفين.
	تطوير واعتماد نظام متدرج للرواتب الرسمية أو مجموعات التأهيل المهني للوظائف مع إنشاء معاملات وظيفية مناسبة.
	تطوير واعتماد طرق تقييم مؤشرات الأداء وإجراءات احتساب مدفوعات الحوافز.
	تطوير النموذج اتفاقية اضافيةعلى عقد العمل.
	الانتقال إلى مبادئ العقد الفعال.

كقاعدة عامة ، تبدأ عملية الانتقال بدراسة جميع الوثائق القانونية والتنظيمية اللازمة المتعلقة بهذا الموضوع. أيضًا ، من أجل مناقشة تفاصيل وتسلسل وميزات الانتقال إلى عقد فعال في الثقافة ، يجدر عقد عدة اجتماعات.

بعد ذلك ، يجب أن يهدف العمل إلى تطوير واعتماد مؤشرات الأداء الفعال من قبل موظف في مؤسسة ثقافية ، وكذلك معيار تقييم لكل من الوظائف التي يشغلها. نظرًا لحقيقة إلغاء مدفوعات الحوافز في هذه الحالة ، تحتاج الإدارة إلى مراجعة حجم الرواتب الرسمية من أجل الوصول بها إلى المستوى المناسب.

بسبب ال الواجبات الرسميةيختلف موظفو الخدمات المختلفة من حيث التعقيد والمسؤولية ، كما يجب أن يكون حجم الرواتب الرسمية لمزيد من احتساب مكافآت الأداء مختلفًا.

في المرحلة التالية من الانتقال إلى المفوضية الأوروبية ، من الضروري العمل على تطوير نظام متدرج للرواتب الرسمية أو مجموعات التأهيل المهني للمناصب التي يتم شغلها مع إنشاء معاملات وظيفية مناسبة. يجب اعتماد هذه الوثائق من قبل رئيس المؤسسة.

علاوة على ذلك ، يرتبط القسم المالي والاقتصادي لمنظمة الثقافة أيضًا بالعملية. تشمل مسؤولياته إجراء تخطيط مفصل لصندوق الأجور ، والذي يتم تنفيذه مع الأخذ في الاعتبار حجم أموال الميزانية التي يتم جلبها في إطار تخصيصات الدولة ، وكذلك الأموال المتلقاة من الأنشطة المدرة للدخل. يتم اتخاذ هذه الإجراءات لتجنب تجاوز هذا الصندوق.

عند الانتقال إلى عقد فعال ، يلزم إدخال بعض في اللوائح المتعلقة بأجور موظفي المنظمة. للقيام بذلك ، من الضروري تطوير والموافقة على الأساليب التي سيتم استخدامها لتقييم مؤشرات الأداء ، وكذلك إجراءات حساب مدفوعات الحوافز.

لا يقف الموظفون جانبًا أثناء عملية الترجمة خدمة الأفرادالمسؤول عن التصميم علاقات العمل. يحتاج هذا القسم إلى تطوير شكل من أشكال اتفاقية إضافية لعقد العمل ، حيث من الضروري تضمين جميع العناصر غير المتوفرة حاليًا. الاتفاقات الحاليةومتوفرة بالشكل القياسي للملحق 3 لبرنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة.

قبل شهرين من بدء التحويل ، يجب إخطار العاملين في المجال الثقافي الذين يتحولون إلى نظام الأجور الجديد بالتغييرات التي سيتم إجراؤها على واجبات عملهم.

فقط بعد أن يكون الموظفون على دراية بجميع الشروط ، يمكن للإدارة المضي قدمًا في إجراءات إبرام اتفاقيات إضافية لعقد العمل.

المرحلة الأخيرة من التحول هي تطبيق نظام الأجور الجديد عمليا والانتقال إلى المفوضية الأوروبية نفسها. الآن يعتمد راتب موظف مؤسسة ثقافية على المؤشرات التالية:

• مستوى المهارة؛
• تعقيد وظائف العمل ؛
• مقدار العمل المنجز ؛
• صفاتها.

نظرًا لأن الانتقال إلى نظام CI عملية شاقة وتستغرق وقتًا طويلاً ، فمن الأفضل ضمان تنفيذه تدريجياً. بمعنى ، نقل عدد قليل فقط من الموظفين إلى هذا النظام في وقت واحد. على الرغم من الطبيعة متعددة الأوجه هذه العملية، يمكن لمثل هذا النهج تبسيط إجراء الانتقال بشكل كبير وجعله أكثر كفاءة.

وافق مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 نوفمبر 2012 N 2190-r على البرنامج ، الذي ينص على تحسين نظام أجور الموظفين المؤسسات العامةويتم احتسابها للفترة من 2012 إلى 2018 (المشار إليه فيما يلي باسم البرنامج). وفقًا للبرنامج ، بدأ إدخال عقود فعالة مع الموظفين في العديد من المجالات ، بما في ذلك التعليم والرعاية الصحية والثقافة. أساس الابتكارات في المنظمة هو أمر التبديل إلى عقد فعال ، سيتم تقديم عينة منه في هذه المقالة.

خطة عمل للانتقال إلى عقد فعّال

القاعدة المعياريةيشمل الانتقال:

• برنامج يحتوي ، من بين أمور أخرى ، على نموذج عقد نموذجي ؛
• مرسوم رئيس الجمهورية بتاريخ 7 مايو 2012 ؛
• وضعت خطط العمل في مجالات متنوعةالأنشطة على المستويات الاتحادية والإقليمية والمحلية ؛
• تمت الموافقة على التوصيات الخاصة بتسجيل علاقات العمل. 26 أبريل 2013 من قبل وزارة العمل في روسيا ؛
• توصيات بشأن تطوير مؤشرات الأداء في مختلف المجالات.
• معايير التقييم والتوصيات لتطبيقها المعتمدة في المناطق والمحلي.

يتم تضمين خطة العمل ، كقاعدة عامة ، في ترتيب الانتقال إلى عقد فعال. لم تتم الموافقة على الشكل الإلزامي لهذا الأمر ، ومع ذلك ، وفقًا للممارسة المقبولة عمومًا ، يحتوي الطلب عادةً على:

• اسم المؤسسة وتفاصيل الأمر (التاريخ ، الرقم) ؛
• بند بشأن تحويل علاقات العمل مع الموظفين وفقًا لمتطلبات عقد فعال ؛
• اللوائح الخاصة بالموافقة على اللجنة ، والتي تهدف إلى تطوير مؤشرات الأداء لموظفي المؤسسة ، واللوائح الخاصة بالأجور والأشكال الجديدة لعقود العمل ، بما في ذلك الاتفاقات الإضافية التي تغير عقود العمل الحالية ؛
• إشارة إلى الحاجة إلى إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة وإبرام اتفاقيات إضافية.

اعتمادًا على المرحلة التي يتم فيها إصدار الأمر ، يمكن الموافقة على المؤشرات التي طورتها اللجنة ، وإجراء الحوافز وشكل العقد الفعال.

يتم نشر أمر الانتقال والوثائق الأخرى المتعلقة بهذه المسألة (اللوائح الخاصة بتقييم عمل الموظفين ، وأشكال جديدة من عقود العمل ، والأحكام المحلية المتعلقة بالأجور ، بما في ذلك مدفوعات الحوافز ، وما إلى ذلك) على الموقع الرسمي للمؤسسة.

طلب عينة للانتقال إلى عقد فعال

إدخال عقد فعّال: اتفاق إضافي

يتم إبرام اتفاقيات إضافية مع الموظفين الذين لديهم علاقة عمل مع صاحب العمل في وقت الانتقال ، مع مراعاة الأحكام الواردة في المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، نظرًا لوجود تغيير في شروط عقد عمل لا يمكن حفظه.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين على الأقل من سريان التغيير. إذا لم يتم إخطار الموظف ، ولكنه وقع اتفاقية إضافية ، فيُعتبر أن الموظف ، من خلال أفعاله ، قد وافق على التغييرات.

مع إدخال عقد فعال في التعليم والثقافة والرعاية الصحية وغيرها المجالات الاجتماعيةيتم إبرام اتفاقية إضافية بعد وضع المؤشرات ومعايير التقييم من قبل مؤسسة معينة.

تنص الاتفاقية التكميلية على ما يلي:

• أسباب تغيير شروط عقد العمل (في هذه الحالة ، البرنامج المشار إليه في البداية) ؛
• التزامات العمل للموظف (إذا لم تكن محددة أو محددة في عقد العمل) ؛
• مؤشرات أداء الموظف ومعايير تقييمه ؛
• إجراءات المكافأة ، بما في ذلك التعويضات والحوافز ؛
• أحكام ل التأمينات الاجتماعيةوتدابير الدعم الأخرى ، إلخ.

وتجدر الإشارة إلى أنه إذا أدت شروط الاتفاقية الإضافية إلى تدهور وضع الموظف وتعارضت مع قوانين العمل والأفعال المحلية ، فيجوز للموظف رفض التوقيع عليها والشكوى من صاحب العمل.

نموذج اتفاق تكميلي لعقد عمل فيما يتعلق بالانتقال إلى عقد فعال

10 أخطاء عند التبديل إلى عقد فعّال

الانتقال إلى عقد فعال هو تغيير فعلي في أنظمة ومعدلات الأجور. في الوقت نفسه ، أظهرت الممارسة في العامين الماضيين أنه خلال الانتقال إلى أنظمة الأجور الجديدة منظمات الميزانيةارتكاب الاخطاء. تم بالفعل النظر في بعض الحالات المثيرة للجدل في المحاكم. من خلال المقالة ، سوف تكتشف الأخطاء التي يرتكبها زملاؤك وستحصل على توصيات حول كيفية تجنبها.

خلفية

مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 07.05.2012 رقم 597"بشأن إجراءات تنفيذ الدولة السياسة الاجتماعية»صدرت تعليمات لحكومة الاتحاد الروسي باعتماد برنامج للتحسين التدريجي لنظام أجور الموظفين في قطاع الميزانية للاقتصاد ، بشرط زيادة الأجور لتحقيق مؤشرات محددة لنوعية وكمية الخدمات المقدمة . الهدف هو الحفاظ على إمكانات الموظفين وزيادة مكانة وجاذبية المهن في القطاع العام للاقتصاد.

تمت الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 (يشار إليه فيما بعد ببرنامج تحسين نظام الأجور ، الأمر رقم 2190-r). ينص على الانتقال إلى نظام جديد لعلاقات العمل ، يقوم على آلية عقد فعال. تتضمن هذه الآلية تضمين عقد العمل مع الموظف مؤشرات ومعايير لتقييم فعالية أنشطته في تعيين مدفوعات الحوافز بناءً على نتائج العمل وجودة الخدمات المقدمة.

السلطات الفيدرالية قوة تنفيذيةصدرت تعليمات للموافقة على التوصيات بشأن إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين عند تقديم عقد فعال من حيث وضع المؤشرات والمعايير والشروط لمدفوعات الحوافز. كانت نتيجة هذه المهمة قرار من وزارة العمل الروسية مؤرخ في 26 أبريل 2013 برقم 167 ن"بشأن الموافقة على التوصيات المتعلقة بإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال" (يشار إليها فيما بعد بالتوصيات المتعلقة بإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظف).

اعتبارًا من أبريل 2013 ، بدأت مؤسسات الدولة (البلدية) في التحول إلى عقد فعال. يجب أن تكتمل العملية بحلول نهاية عام 2018.

انصح أخطاء نموذجية، والتي تسمح لرؤساء الدول (البلديات) المؤسسات ، عند التحول إلى عقد فعال.

الخطأ 1. صياغة وثيقة "عقد فعّال"

إن العقد الفعال ليس اسم المستند ، ولكنه مصطلح يعكس تفاصيل محتوى عقد العمل مع موظف في مؤسسة الميزانية.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل ( فن. 16 قانون العملالاتحاد الروسي من 12/30/2001 رقم 197-FZ، إضافي - قانون العمل للاتحاد الروسي). مصطلح "عقد" في قانون العمل للاتحاد الروسيلا تستخدم إطلاقا.

النصيحة.إبرام عقد عمل منتظم مع موظفين جدد - بشروط تعكس جوهر العقد الفعال. مع الموظفين العاملين بالفعل في المنظمة ، إضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى نظام جديد للأجور مع اتفاقية إضافية لعقد العمل الحالي.

الخطأ الثاني: إبرام عقود عمل محددة المدة للانتقال إلى عقد فعلي

يتم إبرام عقود العمل محددة المدة فقط في حالة وجود أسباب قانونية لذلك. لذلك ، عند التقدم لوظيفة في مؤسسة الميزانية ، موظف قاعدة عامةقبلت لأجل غير مسمى.

بعض أصحاب العمل ، عند إجراء تغييرات تتعلق بشروط الأجور الجديدة ، يحددون مدة عقد العمل. هذا غير قانوني لسببين:

1. لا توجد أسس موضوعية لتغيير مدة علاقة العمل.

2. نوع العقد - محدد المدة أو مبرم لأجل غير مسمى - يتحدد وقت إبرامه.

النصيحة.لا تقيد مدة علاقة العمل من خلال الدخول في عقد فعلي ، ما لم تكن هناك أسباب لذلك منصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

الخطأ الثالث: إبرام عقد عمل دون تعديل الشكل التقريبي

في نموذج نموذج عقد عمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) ، تمت الموافقة عليه. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r(المشار إليها فيما يلي باسم نموذج عقد العمل) ، لم يتم سرد جميع الشروط التي يجب تضمينها في عقد العمل. لذلك ، فهو لا يفي بالمتطلبات بشكل كامل فن. 57 TK RF.

في كثير من الأحيان ، يفهم أصحاب العمل رقم الطلب 2190-صحرفيا ويخشى التراجع عنه شكل تقريبيعقد التوظيف، إغفال حقيقة أنه من الواضح أنه لا يحتوي على شروط مثل مكان العمل وظروف العمل في مكان العمل والضمانات والتعويضات عن العمل الضار و (أو) ظروف خطرةالعمالة ، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل (إذا تم تعيين الموظف في مثل هذه الظروف) ، إلخ.

في الوقت نفسه ، لا تتضمن عقود العمل الحقيقية دائمًا الشروط المذكورة في نموذج نموذجي لعقد العمل:

1. حقوق والتزامات العامل وصاحب العمل

يتم تضمين هذه الأحكام في عقد العمل بالاتفاق. ولا يعتبر غيابهم تنازلاً عن هذه الحقوق أو عن أداء هذه الواجبات.

2. الوحدة الهيكلية التي سيعمل فيها الموظف

بيان مكان العمل المحدد بما في ذلك الوحدة الإنشائية وموقعها ، - حالة إضافيةعقد عمل.

3. دخول عقد العمل حيز التنفيذ

تحديد هذا التاريخ هو استثناء. كقاعدة عامة ، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ( فن. 61 قانون العمل للاتحاد الروسي).

4. وقت العملووقت الراحة

يُشار إلى نمط وقت العمل ووقت الراحة إلزامي فقط إذا كان هذا الموظف يختلف عن القواعد العامة المطبقة على صاحب العمل.

النصيحة.تضمين في عقد العمل ليس فقط الأحكام المحددة في رقم الطلب 2190-ص، ولكن أيضًا الشروط الإلزامية المحددة فن. 57 TK RF.

الخطأ الرابع: تغيير شروط الأجر دون تحديد وظيفة العمل

بادئ ذي بدء ، في العقد الفعال ، يجب تحديد المسؤوليات الوظيفية للموظف. نموذج عقد العمليتضمن إشارة إلى أنواع معينة من العمل الذي يجب أن يؤديه الموظف ، وليس فقط اسم الوظيفة أو المهنة أو التخصص.

بالطبع ، يمكن تحديد مسؤوليات الوظيفة في المسمى الوظيفي، مع إعطاء رابط لها في عقد العمل (معلومات وزارة العمل في روسيا بتاريخ 28/11/2013 "إجابات على أسئلة حكومة منطقة ساراتوف بشأن مراقبة تنفيذ مراسيم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 ، رقم 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" ، بتاريخ 1 يونيو 2012 ، العدد 761 "بشأن الاستراتيجية الوطنية للعمل من أجل مصالح الأطفال للفترة 2012-2017" بتاريخ 28 ديسمبر 2012 رقم 1688 "بشأن بعض الإجراءات لتنفيذ سياسة الدولة في مجال حماية الأيتام والأطفال الذين تركوا دون رعاية الوالدين" ، وكذلك اعتماد برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 ، بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 برقم 2190-r ”).

النصيحة.عند التبديل إلى عقد فعّال حدد الوظائف الرسميةموظف في اتفاقية إضافية لعقد العمل.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين من:

بشأن التغييرات القادمة على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ؛

حول الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات.

خطأ 5. عدم تحديد شروط الأجر في عقد العمل

يجب أن يحدد عقد العمل الذي يفي بمتطلبات عقد فعال شروط المكافأة والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات العامة (البلدية) المقدمة ( البند 13 من نموذج عقد العمل).

توصي وزارة العمل الروسية ، التي تشرح نقل العمال إلى عقد فعّال ، بما يلي:

تحديد أسماء المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية في العقود وحجمها والعوامل التي تحدد استلامها ؛

· الإشارة في العقود إلى أسماء مدفوعات الحوافز وشروط استلامها ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة وتواترها وحجم المدفوعات.

لا تقتصر على الإشارات إلى أحكام اللوائح المحلية التي تنظم تنفيذ مدفوعات الحوافز والتعويضات (البنود 8 و 13 تمت الموافقة على توصيات بشأن تسجيل علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال. بأمر من وزارة العمل الروسية مؤرخ في 26 أبريل 2013 برقم 167 ن، فيما يلي - التوصيات).

ليس من الضروري الإشارة في عقد العمل إلى حجم جميع المدفوعات المدرجة في الراتب. هذا الاستنتاج يأتي من المعنى الحرفيتعريف مفهوم "العقد الفعال" الذي قدمته حكومة الاتحاد الروسي. الاستثناء الوحيد هو حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف (فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يكفي ، مع ذلك ، تحديد مؤشرات ومعايير فردية لتقييم الأداء في العقد. يجب تحديد مقدار الأجر والتشجيع لتحقيق نتائج العمل الجماعية. في التوصيات الموحدة بشأن إنشاء أنظمة أجور على المستويات الاتحادية والإقليمية والمحلية لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات لعام 2015 (تمت الموافقة عليها من قبل رقم. قرار اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل بتاريخ 24 ديسمبر 2014) يقال أيضًا أن عقد العمل ينص على مقدار التعويضات وشروط دفع الحوافز.

النصيحة.حدد في عقد العمل المبلغ (أو طريقة الحساب) للجميع الأجزاء المكونةأجور.

الخطأ 6. لم يتم تطوير معايير ومؤشرات أداء الموظفين

المعايير ومؤشرات الأداء هي الأساس للتغييرات في نظام الأجور لموظفي مؤسسات الدولة (البلدية). بدون تطويرها وتنفيذها ، من المستحيل إجراء تغييرات على عقود العمل وتطبيق شروط الأجور الجديدة.

يرجى ملاحظة أن إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يعتبر من قبل هيئات التفتيش والمحاكم على أنه تغيير في ظروف العمل التنظيمي. يتيح لك ذلك استخدام إجراء تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان من جانب واحد ( فن. 74 قانون العمل للاتحاد الروسي).

النصيحة.وضع معايير ومؤشرات أداء للموظف قبل تغيير بند الأجر في عقد عمله.

الخطأ السابع: نقل فقط الموظفين الأساسيين في المؤسسة إلى عقد فاعل

لا يحتوي التشريع على إشارة إلى تقديم عقد فعّال لفئات معينة من العمال. وهذا يعني أن النهج الجديد للأجور يتم تطبيقه على جميع الموظفين العاملين في مؤسسات الدولة (البلدية).

لذلك ، بموجب الأمر رقم 157 ن ، يمكن تطبيق التوصيات عند تسجيل علاقات العمل مع جميع موظفي المؤسسة. لكل منهم ، يتم تحديد وظيفة العمل والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة ، وتحديد مقدار الأجر والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعية (البنود 1 , 2 التوصيات).

إذا لم يتم تطوير المعايير ومؤشرات الأداء لجميع الموظفين ، ولكن ، على سبيل المثال ، للموظفين الرئيسيين فقط ، فلن يتحقق الهدف الذي من أجله يتم إدخال نظام جديد لمكافآت موظفي الدولة.

النصيحة. وضع معايير ومؤشرات أداء لجميع العاملين بالمنظمة.

الخطأ الثامن: لم يتم إجراء أي تغييرات على الاتفاقية الجماعية ، وهي لائحة محلية خاصة بالأجور

إن نقل الموظفين إلى عقد فعال من خلال إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يغير نظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية). نقل الموظفين إلى عقود نافذة وفق الأصول فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كما أوصت به وزارة العمل الروسية ، ينسى أرباب العمل مطلبًا مهمًا واحدًا. يجب ألا تؤدي التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلى تفاقم وضع الموظف مقارنةً بالاتفاقيات الجماعية المعمول بها. لذلك ، يجب إجراء التغييرات الأولى على الاتفاقية الجماعية.

وينطبق الشيء نفسه على اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور. يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل هذا ( فن. 134 قانون العمل للاتحاد الروسي). في المقابل ، نظم الأجور ، بما في ذلك المعدلات معدلات الرسوم الجمركية، رواتب (رواتب رسمية) ، مدفوعات إضافية وبدلات ذات طبيعة تعويضية وتحفيزية ، بالإضافة إلى نظام المكافآت التي أنشأتها الاتفاقات الجماعية، الاتفاقيات ، اللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل.

النصيحة.أولاً ، قم بإصلاح التغيير في نظام الأجور (بما في ذلك مؤشرات ومعايير أداء الموظفين ، وتكرار تقييمهم) في لائحة الأجور (اتفاق جماعي) وبعد ذلك فقط قم بوضع اتفاقيات إضافية لعقود العمل.

الشروط الإلزامية لعقد العمل ( الجزء 2 فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

مكان العمل ومكان العمل مع بيان الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها ؛

وظيفة العمل

تاريخ بدء العمل

مدة العقد والظروف التي كانت بمثابة أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة ؛

شروط المكافأة ؛

طريقة ساعات العمل ووقت الراحة (إذا كانت مختلفة عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل) ؛

الضمانات والتعويضات عن العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل ؛

الشروط التي تحدد في بعض الحالات طبيعة العمل (التنقل ، السفر ، على الطريق ، إلخ) ؛

ظروف العمل في مكان العمل ؛

شرط التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف ؛

شروط أخرى في الحالات التي نصت عليها تشريعات العمل.

خطأ 9. مخالفة إجراءات الإخطار بالتغييرات في ظروف العمل التي تحددها الأطراف

يعطي بعض أصحاب العمل للموظفين إشعار "الانتقال إلى عقد فعال" ، والذي يتضمن عواقب سلبيةفي حالة رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل. في الوقت نفسه ، ليس من الواضح من محتوى الإشعار شروط عقد العمل التي يتم تغييرها.

إن إبلاغ الموظف بالتغييرات القادمة يعني الإشارة مباشرة في الإشعار إلى ما سيتغير في العقد وما هي الشروط الجديدة. قد يكون لعدم الامتثال لهذا الشرط عواقب سلبية على صاحب العمل: من غرامة لعدم الامتثال قانون العملحتى يتم الاعتراف بفصل الموظف بسبب رفضه مواصلة العمل في الظروف المتغيرة على أنه غير قانوني.

النصيحة.في الإخطار بالانتقال إلى عقد ساري المفعول ، أشر إلى جميع التغييرات في شروط عقد العمل.

ب- رفع دعوى قضائية ضد مؤسسة الموازنة البلدية<…>حول العودة إلى العمل ، واسترداد متوسط ​​الدخل عن وقت التغيب القسري والتعويض عن الضرر غير المادي. شغل منصب ممرض العلاج الطبيعي وفصله بعد رفضه الاستمرار في العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان. كتب طلبًا للحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 12 يوم عمل. ورُفضت على أساس إلغاء الإجازة الإضافية في المنظمة. ومع ذلك ، لم يتم إخطار المدعي بهذه التغييرات ، وتم منح الحق في إجازة إضافية البند 1.7عقد عملها. في قسم شؤون الموظفين ، عُرض على ب للتوقيع على اتفاقية إضافية بشأن تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان رجوع. رفضت المدعية القيام بذلك ، وبعد ذلك هددها نائب المدير بالفصل "بموجب المقال" ، متهماً إياها برفض التوقيع على اتفاق إضافي. صرحت ب. أنها ستوقع اتفاقية إضافية ، ولكن في التاريخ الفعلي. لم يعترف ممثل المدعى عليه بالادعاءات ، مشيرًا إلى أن رفض ب. تم بالتوافق التام مع فن. 74 TK RF. نتج التغيير في شروط عقد عمل ب. عن تغيير في ظروف العمل التنظيمية فيما يتعلق بالتحسين التدريجي للأجور في المؤسسات البلدية وإدخال عقد فعال. قبل شهرين ، تم إخطار جميع الموظفين بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وأسبابها. بالإضافة إلى ذلك ، بعد إجراء تقييم خاص لظروف العمل ، تم تعديل عقد عمل ب. لإلغاء الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لمنصبها. رفض المدعي التوقيع على الاتفاق التكميلي المقابل. كما أنها رفضت الوظيفة. عامل اجتماعي. بعد أن أكمل صاحب العمل كل شيء قانونيالظروف ب. وجدت المحكمة أنه بموجب القواعد الداخلية جدول العملمن المدعى عليه ، منحت ممرضات العلاج الطبيعي إجازة إضافية - 14 أيام التقويم(12 يوم عمل بعد تحويلها إلى أيام تقويمية). بأمر من مدير مؤسسة الميزانية البلدية<…>تمت الموافقة على القواعد في طبعة جديدة ، والتي بموجبها يتم منح الموظفين إجازة أساسية سنويًا ، وإعلان عدم صلاحية إجراء منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر. وافق المدعى عليه على شكل عقد العمل الذي يفي بمتطلبات عقد العمل ، وأصدر أمرًا بوضع اتفاقيات إضافية حول تغيير شروط عقد العمل من قبل الطرفين. تم إخطار B. بشأن إدخال عقد فعّال في MBU “K” ، وتم شرح ميزاته لها. في عقد فعال ، مقارنة بشروط عقد العمل السابقة ، واجباتها الوظيفية ، وشروط الأجر ، ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتخصيص مدفوعات الحوافز حسب نتائج العمل ونوعية الدولة (البلدية ) الخدمات ، فضلا عن تدابير الدعم الاجتماعي تم تحديدها. بالإضافة إلى ذلك ، عُرض على (ب) صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل تشير إلى تغييرات وإضافات محددة. في الوقت نفسه ، لم يذكر نص الإشعار شروط العقد التي ستتغير. تم إجراء محادثة مع ب. أن المؤسسة قد طورت اتفاقيات إضافية لعقود العمل لجميع الموظفين ، وتم تقديم عقد فعال. تحدد الاتفاقيات الإضافية وظائف الوظيفة والأجور وعدد أيام الإجازة وشروط أخرى. رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل ، وتم وضع قانون بشأنه. ينص القانون على إمكانية تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. في الوقت نفسه ، فإن الضمان القانوني للموظف هو إخطاره بالتغييرات في ظروف العمل كتابةً خلال الفترة التي يحددها القانون. على الرغم من أن شكل هذا الإخطار غير ثابت ، فمن المعروف أنه يجب أن يحتوي على معلومات حول الشروط المحددة لعقد العمل المطلوب تغييره (طبيعة التغييرات) والأسباب التي تسببت في هذه التغييرات. لم يقدم المدعى عليه أدلة على أن المدعي كان على دراية بنص الاتفاقية التكميلية لعقد العمل قبل شهرين من تاريخ توقيعه. إشعار التغيير في شروط العقد لا يذكر شروط المكافأة المحددة التي سيتم تغييرها. على هذا الأساس ، خلصت المحكمة إلى أنه تم إخطار المدعي بشكل غير صحيح بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وفصله في انتهاك للإجراءات المنصوص عليها في القانون. أعيد إلى العمل ( قرار Oktyabrsky محكمة المقاطعةبينزا بتاريخ 28 أغسطس 2014 في القضية رقم 2-1748/2014).

الخطأ 10. الموظفون الذين يرفضون التحول إلى عقد فعّال لا يُعرض عليهم النقل

يشرح أرباب العمل ذلك من خلال حقيقة أن الوظائف التي يمكن تقديمها للموظف "تنتقل" أيضًا إلى عقد فعّال ، مما يعني أنه لا جدوى من الحديث عنها. ولكن المادة 74يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة ملزمة: لا يُسمح بالفصل إلا إذا كان لا يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إن إثبات استحالة النقل هي مهمتك أنت صاحب العمل.

النصيحة.بالنسبة للموظفين الذين يرفضون الانتقال إلى عقد فعّال ، اعرض كتابةً النقل إلى وظيفة أخرى.

في الختام ، نلاحظ أن جميع محاولات العمال من خلال المحاكم للاعتراف بالانتقال إلى عقد فعلي باعتباره تمييزًا في مجال العمل ، وتدهور حقوقهم ، باءت بالفشل. تؤكد المحاكم أن مؤسسات الميزانية تعمل ضمن القانون وتقدم أنظمة للأجور ، تفي بمتطلبات رئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي.