فترة تجريبية لمدة شهرين. كم من الوقت يمكن أن تستمر الفترة التجريبية؟ ملامح تحديد فترة الاختبار عند الانتقال إلى وظيفة أخرى

فترة التجربةتم وضع قانون العمل في الاتحاد الروسي مع بعض القيود. سوف تتعلم جميع المعلومات المهمة حول ميزات إنشاء اختبار للتوظيف من هذه المقالة.

ماذا الفن. 70 من قانون العمل مع تعليقات حول فترة الاختبار؟

بناءً على القواعد المنصوص عليها في الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد فترة اختبار للتوظيف فقط إذا كان هناك اتفاق بين الطرفين - الموظف وصاحب العمل. يجب كتابة شرط الاختبار عقد التوظيفأو أي اتفاقية مكتوبة أخرى موقعة قبل بدء العمل. في الوقت نفسه ، لا يجوز أن يحتوي عقد العمل على شروط للتحقق ، لأنه لا يعتبر إلزاميًا (المادة 57 من قانون العمل).

اقرأ المزيد عن محتوى عقد العمل في المادة "شارع. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: أسئلة وأجوبة " .

بالإضافة إلى الإعلان عن شروط الاختبار في العقد نفسه ، تلتزم شركة صاحب العمل بالإشارة إلى ذلك في أمر التوظيف - وفقًا للجزء 1 من الفن. 68 من قانون العمل المنصوص عليها في الأمر يجب أن تمتثل بالكامل لشروط عقد العمل المبرم.

بالنسبة لفترة الاختبار ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي في الاتفاقية المبرمة بين الموظف وصاحب العمل على الحاجة إلى تحديد شرط خاص. إذا لم يتم ذكر الاختبار في العقد ، فيُعتبر أنه تم تعيين الموظف على الفور دون أي تحفظات.

في حالة عدم تنفيذ العقد كتابيًا مع القبول الفعلي للموظف (وفقًا للجزء 2 من المادة 67 من قانون العمل) ، يجب توضيح شرط الاختبار في اتفاقية منفصلة. في الوقت نفسه ، من المهم أن يتم توقيع هذه الوثيقة قبل بدء عمل الموظف الجديد.

يسمح شرط اجتياز هذا الشيك بما يلي:

• تقييم جودة أداء المهام الموكلة إلى الموظف ؛
• التحقق من امتثال الصفات التجارية (مهارات العمل) للموظف الجديد للمتطلبات الحالية لصاحب العمل ؛
• تحديد مستوى انضباط المبتدئين.

وفي الوقت نفسه ، يجب ألا يتعرض الموظف أثناء فترة الاختبار لأي مظاهر تمييزية في شكل تخفيض في الأجر (الجزء 2 من المادة 132 من قانون العمل) أو تدهور ظروف العمل. في الواقع ، خلال فترة الاختبار بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي في عام 2019 ، كما كان من قبل ، يجب مراعاة أحكام تشريعات العمل والاتفاقية الجماعية واللوائح الداخلية الأخرى في الشركة.

لمن ، وفقا للجزء 4 من الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هل من المستحيل إجراء اختبار عند التقدم للحصول على وظيفة؟

وفقًا للجزء 4 من الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن أن تخضع فئات معينة من الموظفين لشرط اختبار. لذا ، فإن قانون العمل في الفن. يقرر 70 أن صاحب العمل ليس له الحق في فرض شرط على اختبار صفات الوافد الجديد في عقد العمل:

• للنساء الحوامل والأمهات اللائي لديهن أطفال صغار (حتى 1.5 سنة) ؛
• الموظفون المختارون على أساس تنافسي لشغل منصب ؛
• المهنيين الشباب الذين أكملوا مؤخرًا (في غضون عام واحد) دراستهم في إطار برنامج الدولة في مدرسة أو جامعة مهنية ، إذا كانت هذه هي وظيفتهم الأولى في تخصصهم ؛
• القصر.
• الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي براتب متفق عليه ؛
• هؤلاء الموظفين الذين تمت دعوتهم وفقًا لشروط النقل من شركة أخرى ؛
• عمال يعملون لمدة تقل عن شهرين.

ما هي أقصى فترة اختبار وهل يمكن تمديدها؟

يجب ألا تتجاوز فترة الاختبار بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي:

• ستة أشهر للأشخاص الذين يشغلون منصبًا إداريًا وكبير المحاسبين ونوابهم ؛
• 3 أشهر لجميع فئات الموظفين الأخرى ؛
• أسبوعين إذا تم إبرام العقد لمدة 2-6 أشهر (المادة 70 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع التعليقات).

يُحظر إنشاء اختبار للعمل لمدة تقل عن شهرين (المواد 70 ، 289 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تحدد القوانين الفيدرالية أيضًا مدة فترة الاختبار للموظفين. يمكنك أن تقرأ عن الحد الأقصى لمدة فترة الاختبار لفئات مختلفة من الموظفين في مقالة "فترة الاختبار للتوظيف (الفروق الدقيقة)".

لو موظف جديدكان مريضاً أثناء فترة الاختبار أو تغيب عن العمل لدى شخص آخر سبب جيد(على سبيل المثال ، كان في إجازة أو لم يعمل بسبب تعطل الشركة) ، ثم وفقًا لقانون العمل للاتحاد الروسي في عام 2019 ، يتم تمديد فترة الاختبار بعدد أيام العمل الضائعة بسبب ذلك.

في مثل هذه الظروف ، يجب على صاحب العمل إصدار أمر بتمديد الاختبار (حتى تاريخ معين) بسبب حدوث أحد الأسباب المذكورة أعلاه. يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا الأمر مقابل الاستلام.

يمكنك معرفة المزيد حول توقيت الاختبار من مقالتنا. "فترة الاختبار للتوظيف (الفروق الدقيقة)" .

فن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: الفصل خلال الفترة التجريبية وفي نهايتها

بالإضافة إلى الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هذه المنطقةكما ينظم الفن. 71 من هذا القانون. يحتوي على قواعد استجابة صاحب العمل لنتائج أنشطة الموضوع.

عادة لا يتم إضفاء الطابع الرسمي على إكمال فترة الاختبار من خلال أي وثائق. إذا انتهت فترة الاختبار ، واستمر الموظف في العمل ، فيُعتبر أنه اجتاز الاختبار ويتم الاعتراف به كموظف تفي مهاراته وانضباطه ومهاراته في العمل بالمتطلبات التي أعلنها صاحب العمل.

إذا كان الموضوع لا يتوافق مع الوظيفة التي يتقدم لها ، يحق لصاحب العمل فصل المرشح بموجب إجراء مبسط. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن أن يحدث الفصل خلال فترة الاختبار خلال فترة الاختبار.

في الحالة التي قرر فيها صاحب العمل فصل الموظف قبل الموعد المحدد لأنه لم يجتاز فترة الاختبار ، فإن الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ملزم بإخطار الموظف الراسب بقراره قبل فصله بثلاثة أيام. ومع ذلك ، يجب أن يتضمن الإشعار أسباب الفصل. يتم الفصل تحت الاختبار بدون دفع تعويضات نهاية الخدمة وبدون اتفاق مع النقابة.

إذا اعتقد الموظف أنه تم فصله بشكل غير صحيح ، فيمكنه استئناف قرار صاحب العمل في المحكمة.

في حالة رغبة الموظف نفسه في الاستقالة أثناء الاختبار (على سبيل المثال ، إذا تبين أن ظروف العمل لا تفي بتوقعاته) ، فيمكنه ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، مقاطعة فترة الاختبار بنفسه ، لكنه ملزم بإخطار صاحب العمل بقراره أيضًا لمدة 3 أيام. يجب أن يكون هذا الإخطار كتابيًا في شكل طلب ويتم تسليمه إلى ممثل مفوض من صاحب العمل (يتم إرساله بالبريد).

يمكنك العثور على مزيد من المعلومات حول الفصل خلال فترة الاختبار في مقالتنا. "إجراءات الفصل تحت الاختبار (الفروق الدقيقة)" .

نتائج

تحتوي المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على القواعد التي بموجبها يمكن لصاحب العمل ، أثناء التوظيف ، إنشاء شيك لموظف جديد لفترة محدودة. لا يمكن أن تكون فترة التجربة هذه بموجب قانون العمل في 2019 أكثر من 3 أشهر (ول المناصب القيادية- 6 اشهر). إذا كان من المفترض أن يكون العمل قصير الأجل (من شهرين إلى ستة أشهر) ، فلا يزيد عن أسبوعين. وإذا كان وقت العمل لا يتجاوز شهرين ، فلا يمكن تحديد شرط الاختبار على الإطلاق.

في نهاية الفترة التجريبية ، يجب على صاحب العمل أن يقرر ما إذا كان الموظف مناسبًا له أو ما إذا كان يجب فصله. إذا استمر العامل في العمل بعد انتهاء فترة التجربة ، فيعتبر أجرًا.

لطالما كان تعيين الموظفين في فترة الاختبار هو القاعدة - وهناك حالة نادرة من التوظيف اليوم لا يتم الاستغناء عنها. في الوقت نفسه ، يُعتقد أنه سيكون من الأسهل فصل الموظف من فترة الاختبار أكثر من عدمه. هل هو حقا؟ دعونا نفهم ذلك.

من يمكنه تحديد موعد نهائي

فترة اختبار ، أو ، بلغة قانون العمل ، اختبار للتوظيف ، يمكن لصاحب العمل أن يحددها فيما يتعلق بموظف معين من قبل منظمة (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، يفرض قانون العمل على الفور قيودًا على الإدراج شرط معينفي عقد العمل.

لذلك ، فإن القيد الأول يأتي من حقيقة أنه لا يمكن تعيين فترة الاختبار إلا عند التقدم لوظيفة. هذا يعني أنه عندما يتم تعيين الموظفين الموجودين بالفعل في منصب (ترقية ، نقل ، إلخ) ، لا يمكن إجراء اختبار. يرجى ملاحظة: تنطبق هذه القاعدة أيضًا في الحالات التي تم فيها تعيين الموظف في البداية في منصب تحت الاختبار ، ولكن تم نقله إلى وظيفة أخرى قبل نهاية فترة الاختبار. في هذه الحالة ، يعني النقل في نفس الوقت نهاية فترة الاختبار.

بالإضافة إلى ذلك ، يحتوي قانون العمل على قائمة بالأشخاص الذين ، من حيث المبدأ ، لا يمكن وضعهم تحت المراقبة. ويشمل النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛ الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، وكذلك خريجي المؤسسات التعليمية. صحيح أن المدونة لا تحتوي على التزام صاحب العمل بإثبات هذه الحقائق. هذا يعني أنه يجب على الموظف نفسه تقديم مستندات تؤكد أنه لا يمكن تقديم اختبار فيما يتعلق به. لذلك إذا لم يستلم صاحب العمل المستندات ذات الصلة وقت توقيع عقد العمل ، فسيكون إنشاء فترة اختبار قانونيًا.

بشكل منفصل ، من الضروري الإسهاب في الحديث عن خريجي المؤسسات التعليمية. بالنسبة لهم ، يحدد قانون العمل عدة شروط إضافية. لذلك ، يجب أن يكون للمؤسسة التي تخرجوا منها اعتمادًا من الدولة ، ويجب ألا يمر أكثر من عام من وقت التخرج. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يتوافق المنصب الذي يتم تعيين الموظف من أجله مع التخصص المحدد في وثيقة التعليم ، ويجب ألا يحتوي دفتر عمل الموظف على سجلات العمل في هذا التخصص. وفقًا لذلك ، عند قبول الخريجين ، يحتاج صاحب العمل إلى توخي الحذر بشكل خاص ومراقبة ما إذا كانت هذه الشروط مستوفاة أم لا. بعد كل شيء ، فإن تضمين العقد شرطًا لفترة الاختبار ، في الحالات التي يحظر فيها القانون ذلك ، يستلزم مسؤولية إدارية حتى تعليق أنشطة المنظمة (المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي) .

ماذا تفعل عند إعداد الاختبار

لنفترض أن الموظف الذي تم قبوله غير مدرج في القائمة "المحظورة" ، مما يعني أنه يمكن إدراج شرط تحت الاختبار في عقد العمل معه. في معظم الحالات ، يقتصر كل شيء على هذا السجل. ومع ذلك ، مع مثل هذا التصميم ، لا توجد فائدة لصاحب العمل من فترة الاختبار - سيكون من المستحيل تقريبًا فصل الموظف على أنه لم يجتاز الاختبار. ولكن يمكن للموظف استخدام هذا الإدخال إذا وجد ، على سبيل المثال أفضل عملويريد الإقلاع عن التدخين بسرعة. في الواقع ، خلال فترة الاختبار ، فترة "العمل" عند الفصل بارادتهليس أسبوعين ، ولكن ثلاثة أيام فقط (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لذلك ، اكتشفنا أنه يجب إضفاء الطابع الرسمي على فترة الاختبار ليس فقط من خلال إدخال في عقد العمل. دعنا الآن نرى المستندات التي سيحتاج صاحب العمل إلى إصدارها.

أول شيء يجب فعله هو عكس حالة فترة الاختبار ومدتها في ترتيب التوظيف. يرجى ملاحظة أن الحد الأقصى لفترة الاختبار بالنسبة لمعظم الموظفين هو ثلاثة أشهر ، ولكن يجوز لصاحب العمل تحديد فترة اختبار أقصر. لذلك ، إذا حددنا في العقد والأمر اختبارًا يستمر لمدة شهرين ، على سبيل المثال ، فلن يكون من الممكن في المستقبل تمديده إلى ثلاثة أشهر يسمح بها قانون العمل دون موافقة الموظف. بعد كل شيء ، تعد فترة الاختبار أحد الشروط الأساسية للعقد ولا يمكن تغييرها إلا باتفاق الطرفين.

وتجدر الإشارة هنا إلى أن العديد من الخبراء يعتقدون أن المنظمة ليس لديها الفرصة لتمديد الاختبار على الإطلاق ، حتى بموافقة الموظف. في الوقت نفسه ، يشيرون إلى حقيقة أن فترة الاختبار ، وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديدها عند التوظيف. ومع ذلك ، فإن القراءة المتأنية لهذه المقالة من الكود تؤدي إلى استنتاج مفاده أنه عند التوظيف ، من الضروري حل مشكلة إنشاء فترة اختبار. لكن القانون لا يتطلب تحديد مدة فترة الاختبار مباشرة عند التوظيف. اتضح أن قانون العمل لا يحظر تغيير مدة فترة الاختبار بعد إبرام عقد العمل.

ستكون المرحلة الثانية من تحديد فترة الاختبار هي تطوير المهام لفترة الاختبار والظروف التي بموجبها سيتم اعتبار الموظف قد اجتاز الاختبار. يجب تسليم هذه المستندات (أو الإعلان عنها) للموظف ضد التوقيع. نريد أن نوضح أن كلا من المهام والشروط لتحديد نجاح تنفيذها يجب أن تكون واضحة ، ولا تسمح بالتفسير المبهم والذاتية.

علاوة على ذلك ، خلال فترة الاختبار بأكملها ، يلتزم صاحب العمل بمراقبة أداء الموظف لهذه المهام ، وفي حالة الأداء السيئ أو غير المناسب ، لتسجيل هذه الحقائق في الوقت المناسب. للقيام بذلك ، يمكنك استخدام مختلف الأعمال والتقارير أو ملاحظات المكتب. في هذه الوثائق ، من الضروري الإشارة بأكبر قدر ممكن من الوضوح إلى نوع المهمة التي تم تكليف الموظف بها ، وما هو بالضبط الفشل في الإكمال ، وما إلى ذلك. وإذا أمكن ، يجب أن يكون كل مستند مصحوبًا بمهمة تم تعيينها للموظف والذي لم يتأقلم معه.

إذا تم تكليف الموظف بمهام إضافية أثناء الاختبار ، فيجب أيضًا تسجيل هذه الحقائق كتابة ، في مذكرات. يجب أن تحتوي المهمة بالضرورة على وصف واضح للنتيجة المراد الحصول عليها والمواعيد النهائية ومعايير التقييم. من الضروري نقل هذه المهام إلى الموظف بموجب التوقيع ، مع الإشارة إلى تاريخ الاستلام وحقيقة أن جوهر المهمة واضح للموظف.

كما ترى ، تتطلب فترة التجربة الحقيقية ما يكفي تصميم معقدالعلاقة بين الموظف وصاحب العمل. يجب توثيق كل خطوة من أجل الحصول على دليل قاطع لاحقًا على أن الموظف لم يجتاز فترة الاختبار ، وبالتالي يمكن فصله.

الفصل: لا تفوت اللحظة

نظرًا لأننا تطرقنا إلى موضوع إقالة الموظف الذي لم يجتاز فترة الاختبار ، فسوف نتناول هذا الأمر بمزيد من التفصيل. يشترط قانون العمل أن يقوم صاحب العمل الذي يقرر فصل الموظف الذي لم يجتاز فترة الاختبار بتحذيره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام تقويمية قبل الفصل المخطط له (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، من الأفضل إجراء الفصل نفسه في اليوم الأخير من فترة الاختبار. الحقيقة هي أنه وفقًا للمادة 71 نفسها من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إذا استمر الموظف في العمل بعد انتهاء فترة الاختبار ، فيُعتبر أنه اجتاز الاختبار (من هذا ، بالمناسبة ، ويترتب على ذلك أن إكمال الاختبار بنجاح ليس ضروريًا لإعداد مستند منفصل).

لذلك ، يحتاج صاحب العمل إلى مراقبة المواعيد النهائية بعناية وإخطار الموظف قبل أربعة أيام عمل على الأقل من نهاية الاختبار. يجب أن تشير إلى أسباب عدم اجتياز الموظف للاختبار ، والوثائق التي تم من خلالها تأكيد هذه الأسباب ، وتاريخ الفصل المخطط له. يجب تسليم هذا المستند إلى الموظف المخول بالتوقيع ، مع الإشارة إلى تاريخ التسليم.

لا تنسَ أيضًا أنه قد تم وضع قواعد خاصة لحساب طوله لفترة الاختبار. وبالتالي ، فإن فترة الاختبار لا تشمل فترات العجز المؤقت للموظف والأوقات الأخرى التي تغيب فيها فعليًا عن العمل ، بما في ذلك لسبب غير مبرر. في هذه الحالة ، يعتبر المصطلح نفسه في أيام التقويم، أي مع مراعاة عطلات نهاية الأسبوع و إجازات رسمية. لذلك ، قد ينتهي في يوم عطلة. يجب أيضًا أن يؤخذ ذلك في الاعتبار إذا تم اتخاذ قرار بالفصل - سيكون يوم الفصل في هذه الحالة هو آخر يوم عمل قبل نهاية فترة الاختبار ، وسيتعين تقديم جميع الإخطارات مسبقًا.

أخيرًا ، لا تنس أن إقالة الموظف الذي لم يجتاز فترة الاختبار هو فصل بمبادرة من صاحب العمل. هذا يعني أنه لا يمكنك فصل الموظف أثناء مرضه أو في إجازة. وفقًا لذلك ، يجب أيضًا مراعاة هذه النقاط عند إعداد الإخطارات وأوامر الفصل.

بوليانينا ، المستشار القانوني الرائد في سبيربنك في الاتحاد الروسي ، طالب دراسات عليا في RSSU

يعد البحث عن وظيفة ، مثل البحث عن موظف مناسب من قبل مؤسسة ، عملية طويلة ومعقدة تتطلب اتباع نهج مسؤول من صاحب العمل والموظف المحتمل. إن اختيار المكان المناسب للعمل وتوظيف موظفين مؤهلين ينطوي على قدر معين من المخاطر على كلا الجانبين. تم تصميم إمكانية إنشاء فترة اختبار ، تنظمها تشريعات العمل ، لمساعدة صاحب العمل على تحديد كيفية استيفاء الموظف الجديد لمتطلبات الشركة ، ويقيم الموظف بدوره امتثال الوظيفة المقترحة لمصالحه وتوقعاته. وإذا كانت النتيجة سلبية ، استقال بإنذار صاحب العمل قبل ثلاثة أيام وليس أسبوعين كقاعدة عامة.

لذلك ، من أجل تجنب المفاهيم الخاطئة ، من المهم بشكل خاص اعتبار إنشاء فترة اختبار فقط كحق لكل من صاحب العمل والموظف. ممارسة هذا الحق كمية كبيرةالشكليات الإلزامية ، والتفاصيل القانونية ، فضلاً عن الصياغة غير الدقيقة للقانون نفسه. وبالتالي ، من المستحسن الإشارة في مادة قانون العمل ليس فقط إلى التحقق من امتثال الموظف للعمل المعين ، ولكن أيضًا من امتثال "العمل" لمتطلبات الموظف باعتباره الهدف الرئيسي تحديد فترة الاختبار.

تغيرت الآراء حول تطبيق فترة الاختبار بشكل طفيف نسبيًا منذ أيام التشريع السوفيتي. تم تغيير توقيت الاختبار ؛ دائرة من الأشخاص غير الخاضعين لتحديد فترة اختبار لهم. إن حداثة قانون العمل في الاتحاد الروسي هي أيضًا حق الموظف خلال فترة الاختبار في إنهاء عقد العمل بمحض إرادته مع تحذير صاحب العمل لمدة ثلاثة أيام. وفقًا لتشريعات العمل السوفييتية (التي كانت سارية المفعول من 1971 إلى 2002 ، قانون قوانين العمل) ، فإن فترة الاختبار هي التحقق من امتثال العامل أو الموظف للعمل المخصص له ، والذي يتم تحديده باتفاق الأطراف عندما إبرام عقد عمل. لا يمكن أن تتجاوز الفترة التجريبية أسبوعًا واحدًا للعمال ، وأسبوعين للموظفين (باستثناء الموظفين المسؤولين) وشهرًا واحدًا للموظفين المسؤولين.

عند تعيين موظفين خاضعين لشهادة في البحث والتصميم والتصميم والمؤسسات التقنية وأقسام البحث في الجامعات ، قد يتم إنشاء اختبار لمدة تصل إلى 3 أشهر ، وفي بعض الحالات تصل إلى 6 أشهر. استبعد قانون العمل إجراء اختبار ، إلى جانب فئات أخرى من المواطنين ، للمعاقين أيضًا الحرب الوطنيةمصممة للعمل على حساب الدروع الخاصة. كان الغرض الوحيد من اختبار التوظيف هو تحديد الامتثال تدريب مهنيوصفات عمل الموظف لمتطلبات الوظيفة.

وفي الوقت نفسه ، فإن أحكام تشريعات العمل الحديثة المتعلقة باختبارات التوظيف مليئة بالعديد من الشكوك والمشاكل والفروق الدقيقة المرئية بالكاد. لا يتطلب إنشاء فترة الاختبار ومرورها ونتائجها التنفيذ الكفء من صاحب العمل فحسب ، بل تتطلب أيضًا وعيًا قانونيًا كبيرًا للموظف المعين من أجل منع استخدام عمله لتحقيق مكاسب شخصية. وهذا بالطبع يتطلب قراءة متأنية للمواد ذات الصلة من قانون العمل.

المادة 70

عند إبرام عقد العمل ، باتفاق الطرفين ، يجوز أن ينص على شرط لاختبار الموظف من أجل التحقق من امتثاله للعمل المسند إليه.

يعني عدم وجود شرط اختبار في عقد العمل أن الموظف قد تم تعيينه بدون اختبار. في حالة السماح للموظف فعليًا بالعمل دون إبرام عقد عمل (الجزء الثاني من المادة 67 من هذا القانون) ، لا يمكن تضمين شرط الاختبار في عقد العمل إلا إذا قام الطرفان بإعداده في شكل اتفاقية منفصلة قبل بدء العمل.

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف لأحكام تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية.
لم يتم إنشاء اختبار للتوظيف من أجل:
- الأشخاص المنتخبون عن طريق المنافسة لشغل المناصب ذات الصلة ، ويتم إجراؤهم بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
- النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛
- الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛
- الأشخاص الذين تخرجوا من مؤسسات تعليمية معتمدة من الدولة للتعليم الابتدائي والثانوي والعالي المهني ، ويأتون لأول مرة للعمل في تخصصهم خلال عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية ؛
- الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل المأجور ؛
- الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل ؛
- الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ؛
- الأشخاص الآخرين في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الاتحادية الأخرى ، اتفاق جماعي.

لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

عند إبرام عقد عمل لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين.
فترة العجز المؤقت للموظف والفترات الأخرى التي تغيب فيها بالفعل عن العمل لا تدخل في فترة الاختبار.

المادة 71
في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع توضيح الأسباب التي استخدمت كأساس لذلك. الاعتراف بأن هذا الموظف لم يجتاز الاختبار. للموظف الحق في الطعن في قرار صاحب العمل أمام المحكمة.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية ، يتم إنهاء عقد العمل دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ذات الصلة ودون دفع تعويضات إنهاء الخدمة.

إذا انتهت فترة الاختبار ، واستمر الموظف في العمل ، فيُعتبر قد اجتاز الاختبار ، ويُسمح بإنهاء عقد العمل لاحقًا فقط الاراضي المشتركة.

إذا توصل الموظف خلال فترة التجربة إلى أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له ، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه ، وإخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام.

من بين الأمور الواضحة والمفهومة والمألوفة لأي ضابط شؤون الموظفين ، أحكام القانون المتعلقة بفترة الاختبار هي التالية.

أولاً ، يتم إنشاء الاختبار فقط بالاتفاق بين الأطراف مع التضمين الإلزامي في نص عقد العمل. ثانياً ، يجب ألا تتجاوز هذه المدة ثلاثة أشهر. لا يوجد استثناء إلا لرؤساء المنظمات وكبار المحاسبين ونوابهم ، وكذلك لرؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية والتقسيمات الهيكلية المنفصلة الأخرى. يمكن أن يستمر اختبار الصفات المهنية والمهنية لهؤلاء العمال لمدة تصل إلى ستة أشهر. في بعض الحالات ، مجموعة مدة طويلةفترة الاختبار ، ولا سيما لموظفي الخدمة المدنية (القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ بشأن الخدمة المدنية للولاية الاتحاد الروسي"ينص على أنه بالنسبة للمواطن الذي تم قبوله لأول مرة في منصب عام ، بما في ذلك على أساس نتائج مسابقة المستندات ، أو لموظف عام ، عند نقله إلى وظيفة عامة لمجموعة أخرى أو تخصص آخر ، يكون الاختبار لمدة 3 إلى 6 أشهر ، أي 3 أشهر على الأقل ولا تزيد عن 6 أشهر).

ثالثًا ، هناك دائرة من الأشخاص لا يحق لصاحب العمل حتى منحهم فترة اختبار. هؤلاء هم النساء الحوامل ، والنساء اللواتي لديهن أطفال أقل من سنة ونصف ، والأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، والموظفين المدعوين للعمل عن طريق التحويل من صاحب عمل آخر ، وكذلك المتخصصين الشباب الذين يدخلون أول وظيفة في تخصصهم في غضون عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسات التعليمية ، والأشخاص المنتخبين على أساس المنافسة على المنصب ذي الصلة الذي عقد وفقا للإجراءات المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والأشخاص الذين أبرموا عقد عمل ل فترة تصل إلى شهرين. رابعًا ، إذا تبين أن الصفات المهنية للموظف غير مرضية ، يحق للمنظمة ، بعد الإنذار بثلاثة أيام مقدمًا ، إنهاء عقد العمل معه دون أخذ رأي النقابة في الاعتبار ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة. . خامساً: لا تحتسب مدد الغياب بما فيها الإجازة والعجز المؤقت وغيرها من فترة الاختبار.

ومع ذلك ، ليس كل من يرتبط بطريقة أو بأخرى بقواعد المراقبة ، يتعمق في فهمه. هناك بعض الصعوبات في تطبيق هذه المعايير عمليا مما يؤدي إلى ظهورها حالات الصراع. من الضروري الانتباه إلى اللحظات التي غالبًا ما تكون مخفية عن العيون "غير المهنية".

1. من المعروف أنه لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا بالتعبير المتبادل عن الإرادة ، لذلك يجب الاعتراف بالظروف الأكثر أهمية على أنها موافقة صاحب العمل والموظف عند إبرام اتفاق بشأن فترة اختبار أو عقد عمل ينص على شروط اجتياز فترة الاختبار. إن إدراج أحكام الاختبار في أمر التوظيف لا يلغي بأي حال من الأحوال ، ولكنه يكمل عقد العمل أو اتفاقية الاختبار. ولكن في الوقت نفسه ، يشير الغياب في الأمر (التعليمات) بشأن التعيين إلى تحديد فترة اختبار للموظف الرفض من جانب واحدصاحب العمل من إنشاء الاختبار. يُسمح بنشر هذا الأمر بموجب تشريعات العمل ، لأن هذا يحسن وضع الموظف مقارنة بالعقد المبرم.

2. إذا رفض الموظف اختبار صفاته المهنية (وهذا ممكن تمامًا من وجهة نظر القانون) ، فلا يحق لأحد إلزامه بالتساوي ورفض تعيينه. خلاف ذلك ، قد يعتبر هذا رفضًا غير معقول للتعيين ، ولدى مقدم الطلب سبب للذهاب إلى المحكمة.

3. من المهم بشكل خاص أن يتم إبرام عقد عمل بشرط إنشاء فترة اختبار قبل القبول الفعلي للموظف المعين للعمل. دخول العامل له مسؤوليات العمليتم تنفيذ شروط عقد العمل (حتى بدون إعداده العملي) بينه وبين صاحب العمل ، والتي لا تحتوي على شرط اختبار.

متىالتوظيف على أساس طلب الموظف وأمر العمل مع فترة اختبار ، يُعتبر الموظف قد تم تعيينه بدون فترة اختبار ، لأن الموظف لم يوافق على إنشاء الاختبار عند التعيين. وبالتالي ، يُعتبر الموظف مُعينًا بدون اختبار ، ولا يمكن لصاحب العمل فصله إلا على أساس عام.

4. يجب أن يحتوي عقد العمل على مؤشرات واضحة عن مدة فترة الاختبار. إن غيابهم يحرمهم من شرط فترة تجريبية للقوة ، لأن مفهوم الفترة نفسه يعني ضمناً فترة معينة من الزمن.

5. يتم تحديد فترة الاختبار فقط قبل بدء العمل وليس أي فترة يريدها صاحب العمل.

لا يسمح بتمديد الفترة التجريبية المتفق عليها في البداية.

6. الأجرعدم تخفيض الموظف خلال فترة الاختبار. تشدد المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن شروط الأجور التي يحددها عقد العمل لا يمكن أن تتدهور مقارنة بالتشريعات الحالية. يجب استخدام فترة الاختبار لاختبار مؤهلات العامل ، وليس كوسيلة لتوفير تكاليف العمالة في المؤسسة.

7. يحدد القانون دائرة الأشخاص الذين لا يحق لصاحب العمل تحديد فترة اختبار لهم حتى لو عبّروا عن إرادتهم الطوعية. من العوائق التي تحول دون إنشاء فترة اختبار هي ، أولاً ، عملية انتخاب موظف من خلال مسابقة تقام فقط على أساس قانون اتحادي أو إقليمي ، وليس أي عمل آخر. من المفترض أنه في حالة الأداء غير المرضي ، يمكن ببساطة إعادة انتخاب هذا الموظف من خلال اجتماع المشاركين. ثانيًا، وثيقة طبية، لتأكيد وجود الحمل ، والتي يمكن تقديمها أيضًا خلال فترة الاختبار. في الحالة الأخيرة ، يكون ملزمًا بإصدار أمر بالإفراج عن الموظف من اجتياز فترة الاختبار. وثيقة تؤكد أن الموظف لديه طفل دون سن سنة ونصف (جواز سفر ، شهادة ميلاد). ثالثا: أقلية الموظف المقبول. رابعا ، وثيقة التعليم المهني الابتدائي والثانوي أو العالي والقبول في وظيفة المقابلة للمستلم التعليم المهنيلأول مرة خلال عام واحد من التخرج.

خامساً ، المستندات التي تؤكد الانتخاب لشغل منصب انتخابي مدفوع الأجر. سادسا دعوة ل عمل جديد، والذي يتم تأكيده بخطاب من صاحب العمل مع طلب الإفراج عن الموظف إلى وظيفة أخرى بترتيب النقل ، وكذلك قيد في دفتر عمل الموظف بشأن فصله بموجب الفقرة 5 من المادة 77 من قانون العمل. قانون الاتحاد الروسي فيما يتعلق بالنقل إلى صاحب عمل آخر و / أو أمر بفصله في حالة الخسارة دفتر العمل. سابعا عقد عمل لمدة تصل الى شهرين.

قائمة هذه الحالات ليست شاملة ويمكن استكمالها باعتماد اتفاقية جماعية تشير إلى فئات إضافية من المواطنين ممنوعون من إنشاء فترة اختبار.

8. يمكن أيضًا تحديد فترة تجريبية تصل إلى 6 أشهر ، باستثناء رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين ونوابه ، لرئيس فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى.

لذلك ، وفقًا للقانون المدني (المادة 55 من القانون المدني) ، فإن الوحدات الهيكلية المنفصلة هي فروع ومكاتب تمثيلية كيان قانوني. وهذا يعني أنه يمكن تحديد فترة تجريبية تصل إلى 6 أشهر لرؤساء هذه الأقسام الهيكلية فقط ، وليس لرئيس ورشة العمل أو القسم أو القطاع أو الأقسام الهيكلية المماثلة الأخرى.

9. يتم تعيين الاختبار فقط للموظفين المعينين ، وليسوا يعملون بالفعل في المؤسسة ، على سبيل المثال ، عند التحويل إلى منصب أعلى.

10. يتم تضمين فترة الاختبار بأكملها في مدة الخدمة ، مما يمنح الحق في الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر. أي عندما يتم فصل الموظف خلال فترة الاختبار ، يتم دفع تعويض للموظف إجازة غير مستخدمةبما يتناسب مع وقت العمل في الشركة.

11. الخطأ الأكثر شيوعًا هو عدم فهم جوهر نتائج الاختبار غير المرضية ، سواء من جانب الموظفين وأصحاب العمل.

ينص قانون العمل على فترة اختبار كاختبار لمهنية الموظف ، وبالتالي يجب أن يكون قرار الفصل معللًا وصحيحًا وموضوعيًا وله قاعدة أدلة واضحة.

وبالتالي ، فإن مستوى المعرفة والمهارات النظرية والعملية في المهنة ذات الصلة والتخصص والمؤهلات والقدرة على العمل مع العملاء وغيرهم يخضع للتحقق. المعرفة المهنيةوالمهارات اللازمة لأداء هذا العمل ولكن الصفات غير الشخصية والانضباط والامتثال لما يسمى ثقافة الشركة. تأكد من تسجيل اللحظات التي لم يتعامل فيها الموظف مع العمل المعين ، الحقائق أداء غير لائقوظيفة العمل ، عدم استيفاء معايير الإنتاج ، عدم الامتثال لمعايير الوقت. بالإضافة إلى أن هذه الظروف موثقة ومسجلة ويجب طلب إيضاحات خطية من الموظف نفسه حول أسباب المخالفات التي ارتكبها. يمكن أن يكون مبرر الفصل بسبب النتائج غير المرضية لفترة الاختبار: وثيقة تؤكد عدم امتثال العمل لمعايير الإنتاج ومعايير الوقت ، وشهادات الزواج ، والشكاوى المكتوبة من العملاء ، والأطراف المقابلة ، وتفسيرات الموظفين ، وشهادة الشهود.

لا يمكن أن يتضمن نص عقد العمل شرط الفصل حسب تقدير صاحب العمل ، فهذا مخالف للقانون. من المهم بشكل خاص ملاحظة أن صاحب العمل ليس لديه الفرصة لفصل موظف بسبب انتهاك انضباط العمللأنه لا يعكس الاستنتاج حول احترافه. في هذه الحالة ، يجب فصله على أساس القاعدة ذات الصلة TK RF. من المفهوم أنه من خلال موقف ضميري تجاه العمل وغياب الذنب من جانب الموظف ، فإنه غير قادر على الوفاء بواجبات العمل الخاصة به بشكل كامل.

خلال فترة الاختبار ، يجب تزويد الموظف بكل شيء الشروط اللازمةللتشغيل العادي و ظروف آمنةالعمالة (المعدات القابلة للخدمة ، وتوفير المواد الخام ، والنقل ، والهاتف) ، وإلا فإن جميع الإشارات إلى الصفات التجارية غير اللائقة للموظف لن يكون لها قوة. في حالة حدوث نزاع ، سيُطلب من صاحب العمل توثيق هذه الحجج.

في أي حال ، عند رفع دعاوى ضد موظف فيما يتعلق بأداء واجباته ، يجب أن يكون على دراية (ضد التوقيع) بالمحتوى المسمى الوظيفيواللوائح المحلية الأخرى.

12. يحق لصاحب العمل اتخاذ قرار بشأن عدم امتثال الموظف للعمل المكلف به فقط خلال فترة الاختبار. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون هناك فشل في الامتثال للموعد النهائي وشكل تحذير الموظف بشأن الفصل القادم.

بموجب القانون ، يجب كتابة إشعار بنتيجة الاختبار غير المرضية كتابيًا من نسختين: واحدة للموظف ، والثانية لصاحب العمل ، وإعلانها للموظف بموجب توقيع شخصي قبل ثلاثة أيام.

في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن الفترة المرتبطة بإنهاء حقوق والتزامات العمل تبدأ في اليوم التالي للتاريخ التقويمي الذي يحدد نهاية علاقات العمل (المادة 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يجوز فصل الموظف قبل اليوم الرابع من تاريخ تسليم الإخطار إليه. يجب أن يحتوي التحذير المكتوب نفسه على سبب واضح للفصل ، استنادًا إلى المستندات ، والتاريخ ، والرقم الصادر ، وتوقيع الشخص المرخص له ، وبصمة الختم.

13. في حالة رفض الإطلاع على الإخطار ، يتم وضع الإجراء المناسب. خلاف ذلك ، لن يكون لدى صاحب العمل دليل على أنه في وقت معين وفي مكان معين وبحضور أشخاص معينين ، طُلب من الموظف التعرف على إشعار نتائج فترة الاختبار. يجب أن يحتوي القانون على الظروف المحددة لكل من تقديم الإخطار نفسه وصياغة الفعل: المكان (عنوان المكتب ، رقم المكتب ، إلخ) ؛ الوقت (التاريخ والساعة والدقائق).

يجب أن يتم توقيع هذا القانون من قبل الموظفين ، ويفضل أن يكون ذلك غير مهتم ، على سبيل المثال ، من مختلف إدارات المؤسسة ، وليس الرؤساء المباشرين أو المرؤوسين للموظف ، مع فك التشفير الإلزامي والإشارة إلى المناصب. يمكن إرسال نسخة من الإشعار إلى عنوان منزل الموظف. عن طريق البريد المسجلمع إشعار الاستلام.

يجب تقديم الخطاب إلى سلطة البريد قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء فترة الاختبار المحددة للموظف ، والتي يتم تأكيدها بختم بريدي على الإيصال وإشعار باستلام الخطاب المُعاد إلى صاحب العمل.

14. خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف لجميع الأحكام القوانين الفدرالية، والقوانين التنظيمية الأخرى ، والقوانين المحلية ، وكذلك الاتفاقات والعقود الجماعية ، شريطة أن تحتوي على قواعد قانون العمل ، بما في ذلك القواعد والضمانات المتعلقة بأسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

على سبيل المثال ، إذا كان الموظف المعين تحت الاختبار خاضعًا للفصل بسبب انخفاض في عدد أو موظفين الموظفين الذين حصلوا على مكافأة نهاية الخدمة وإخطار شهرين ، أو فيما يتعلق إجراءات تأديبيةيجب أن يتم الفصل وفقًا للمواد ذات الصلة من قانون العمل للاتحاد الروسي.

يتم تحديد طرق تحديد نتائج الاختبار من خلال خصائص إنتاج معين وطبيعة عمل العامل نفسه. بالنسبة لبعض المنظمات ، قد يوصى باستخدام خطة الاختبار للموظف ، والتي يتم تجميعها بواسطة مشرفه المباشر. ويحدد كل مهمة عمل ، والمواعيد النهائية وترتيب التنفيذ ، وتقييم تصرفات الموظف ، وبعد ذلك ، يتم إجراء مراجعة معقولة لنتائج فترة الاختبار. كل هذا يسهل تبرير قرار صاحب العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية ينطوي على عدد من الصعوبات والشكوك فيما يتعلق بكل من الدليل على تضارب الموظف مع العمل المنجز ، والإجراء وتوقيت الانتهاء. هناك حاجة إلى تنظيم تشريعي لإجراءات الفصل على هذا الأساس ل أفضل استخدامهذه المعايير في الممارسة.

ومع ذلك ، فإن إنشاء اختبار عند قبول وظيفة لكل طرف من أطراف علاقة العمل يسمح لك بمعرفة مدى توافقها مع توقعات وقدرات كل طرف في أقصر وقت ممكن ودون الكثير من الشكليات.

عادة ما يُنظر إلى فترة الاختبار على أنها ضرورة مؤسفة مرتبطة بالتوظيف ، وقليل من المتقدمين يعرفون أن تنفيذها ينظمه تشريع العمل. على العكس من ذلك ، في هذه الفترة ، يتم إنشاء المزيد والمزيد من الصور النمطية الجديدة التي تصب في أيدي أرباب العمل. عدم معرفة العمال بحقوقهم ، يوافقون على شروط غير مواتية ، وغالباً ما تؤدي هذه الامتيازات إلى عواقب أسوأ. ربما حان الوقت لتبديد الخرافات "المريحة"؟

معرفة القانون لا يلزمك بالذهاب إلى المحكمة

يتجاهل معظم المتقدمين فقط عرض التحدث مع صاحب العمل في إطار قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يقول البعض "على أي حال ، لا أحد يلاحظ ذلك".

يؤكد آخرون أن "البدلة باهظة الثمن بالنسبة لك".

"فقط مع الناس التعليم القانوني"، - توافق على الثالث.

ويستمرون في تلبية جميع المتطلبات بخنوع ، فقط لتمرير فترة الاختبار والحصول على مكان. لكن نتائج مثل هذا العمل عادة ما تكون مخيبة للآمال: الأجور غير المدفوعة في الوقت المحدد ، والغرامات (غير القانونية أيضًا) ، والعمل الإضافي ، وما إلى ذلك.

يكمن سبب الإحجام عن دعم العدالة ، وفقًا لخبراء HeadHunter ، في الجمود البشري: من الملائم ببساطة أن يعتقد الناس أن ترتيبًا مختلفًا للأشياء أمر مستحيل. لكن في الواقع ، هناك اتجاه إيجابي: مؤخراالجميع المزيد من الشركاتيبدأون في الميل نحو الامتثال لقانون العمل: فهم يقدمون إجازة كاملة ، ويدفعون إجازة مرضية ، والأهم من ذلك أنهم ينقلون الموظفين إلى راتب "أبيض".

لذلك ، فإن المشكلة الآن ليست أن الناس لا يريدون اتباع نص القانون ، ولكنهم كسالى للغاية لقراءة هذه الرسالة وفهم التفاصيل. علاوة على ذلك ، غالبًا ما تكون القواعد واللوائح غير معروفة حتى من قبل أولئك الذين تشمل واجباتهم المباشرة الامتثال لها. الموظفون غاضبون من المديرين والممثلين خدمات الافرادوأقسام المحاسبة لا يمكنها حساب "أموال الأمومة" أو الإجازة بشكل صحيح ، أو تسجيل شخص تم تعيينه مؤقتًا أو قبوله لفترة تجريبية. علاوة على ذلك ، لا يحدث هذا فقط في بعض الشركات ذات اليوم الواحد ، ولكن أيضًا في مؤسسات الدولة.

لذلك ، يجب ألا تأمل أن يعمل أخصائي مختص في قسم شؤون الموظفين لديك. خذ الموقف بأيدينا. يجب على كل شخص دراسة تشريعات العمل ، على الأقل أهم نقاطها الأساسية ، حتى يتمكن من الدفاع عن حقوقه. وليس بالضرورة في المحكمة. في الواقع ، في بعض الأحيان يتم انتهاك القواعد في منظمة ليس بقصد خبيث ، ولكن ببساطة لأنها مريحة جدًا للقائد ، الذي لا يشك حتى في أن هذا غير قانوني. في هذه الحالة ، يكفي التعبير عن جوهر مطالبتك. لذلك لماذا لا نفعل ذلك؟

غير جاهز للاختبار!

من الأفضل بناء علاقة مع صاحب العمل في إطار قانون العمل منذ البداية - من فترة الاختبار ، وهي واحدة من أكثر " مناطق المشاكل"من وجهة نظر عدم الامتثال للقانون. دعونا نلقي نظرة على الحقوق التي يتمتع بها الموظف خلال هذه الفترة وكيف يتم انتهاكها في أغلب الأحيان.

تذكر إيلينا زاغورسكايا ، مديرة الموارد البشرية بشركة Ecological Company LLC ، وهي عضو في رابطة المهنيين المهنيين ، بالمواد الرئيسية لقانون العمل: في اختبار في إبرام عقد عمل يمكن توفيره باتفاق الطرفين ". من الناحية العملية ، نلتقي بحقيقة أن الشركة قد حددت مسبقًا وجود أو عدم وجود فترة اختبار ، وأن الموظف مجبر على قبول الشروط أو رفض الوظيفة الشاغرة.

كما ينظم القانون مدة هذه الفترة. لذلك ، إذا تم تعيين الموظف بموجب عقد عمل مفتوح المدة ، فلا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ، وبالنسبة للمديرين ونوابهم وكبار المحاسبين - ستة أشهر.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك فئات من الباحثين عن عمل لم يتم تحديد فترة اختبار لهم على الإطلاق. هؤلاء موظفين يتم اختيارهم عن طريق المنافسة ؛ النساء الحوامل والنساء اللائي لديهن أطفال أقل من 1.5 سنة ؛ الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛ الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل ، والبعض الآخر. لذلك ، قبل الموافقة على فترة الاختبار ، اقرأ المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - ربما تكون مدرجًا في قائمة الموظفين الذين ليس لديهم الحق في تعيينه.

ومع ذلك ، بعد أن حصلت على الحق في الاختيار ، لا تتسرع في رفض فترة الاختبار ، ولا تنسَ أنها مناسبة ليس فقط لصاحب العمل. لذلك ، إذا كنت تريد إنهاء خلال هذه الفترة علاقات العمل، ثم يمكنك القيام بذلك في غضون ثلاثة أيام (بدلاً من أسبوعين ، يجب أن تتدرب إذا كنت تتشكل على الفور في الولاية).

راتب المحاكمة

ومع ذلك ، فإن معظم العمال سيرفضون بكل سرور فترة الاختبار ، حيث يُعتقد عمومًا أنهم خلال هذه الفترة سوف يكسبون أقل.

"من الانتهاكات الجسيمة الأخرى للقانون التي يتم مواجهتها بشكل متكرر تحديد راتب خلال فترة الاختبار ، والذي يتراوح من 80 إلى 50٪ من المبلغ المنصوص عليه التوظيف. يمكن للموظف الطعن بسهولة في مثل هذه الشروط في المحكمة "، تتذكر إيلينا زاغورسكايا.

من الممكن تبرير انخفاض الأجور عندما يتم دفع جزء من المال كنسبة مئوية من المبيعات. اتضح أنه نظرًا لعدم وجود مبيعات حتى الآن ، فلا فائدة. صحيح ، في بعض الشركات ، فهم هذه المشكلة ، على المرحلة الأوليةتحدد الوظائف راتباً أعلى قليلاً من الجزء الدائم لبقية الموظفين ، بحيث يمكن للشخص التكيف بسهولة ولن تكون قضية المال حادة للغاية بالنسبة له. لكن هذا هو الاستثناء أكثر من القاعدة.

في كثير من الأحيان يحدث العكس. في الشركات ذات الرواتب "الرمادية" ، يمكن لصاحب العمل تحديد شروطه الخاصة: على سبيل المثال ، تسجيل جزء من المال كمكافأة ، وبالتالي دفع الراتب الأساسي فقط خلال فترة الاختبار ، وما إلى ذلك. لسوء الحظ ، يوافق المتقدمون في الغالب على هذه الشروط. ولكن إذا كان لديك خيار ، فيمكنك ، بعد أن فهمت سياسة هذه الشركة ، رفض التعاون معها بنفسك.

موقف "عائم"

ستساعدك معرفة القانون على حماية نفسك من موقف آخر غير سار ، ولكن لسوء الحظ ، من المواقف الشائعة جدًا. في كثير من الأحيان ، من أجل توفير المال ، يذهب أصحاب العمل إلى هذه الحيلة. إنهم يفتحون شاغرًا لمنصب غير موجود في الواقع. ضع إعلان ، ابحث الشخص المناسبوادعوه للذهاب تحت المراقبة - بالطبع ، براتب أقل. وعندما تنتهي ثلاثة أشهر ، يقولون له ببساطة: "آسف ، أنت لست مناسبًا لنا". معنى الحيلة هو أنه لن يقبل أحد موظفًا من بين الموظفين - كان من الضروري فقط العثور على شخص يعمل بجد للحصول على راتب رمزي. وكثير من الناس يستخدمون هذا المخطط طوال الوقت - بمجرد أن يحين الوقت ، يبدأون مجموعة جديدة.

يمكنك حماية نفسك من مثل هذا الاستغلال إذا كنت تعرف مسبقًا مستوى دوران الموظفين في الشركة التي ستحصل فيها على وظيفة. صحيح ، السؤال عن هذا في المقابلة مباشرة ليس فعالاً للغاية. حتى لو كان المستوى مرتفعًا ، فمن غير المرجح أن يعترف به مدير الموارد البشرية ، ويتم تصنيف المعلومات على أنها معلومات داخلية: ربما تكون جاسوسًا من المنافسين. لذلك ، من المنطقي إلقاء نظرة على مواقع "العمل" ، وعدد المرات التي تقوم فيها هذه المنظمة بتوظيف متخصصين لمنصبك. بالإضافة إلى ذلك ، فإن معظم الأشخاص الذين وقعوا في مثل هذا الطعم ، "يحسبون" حدسيًا هذه الشركات ، ليس فقط في مرحلة المقابلة ، ولكن حتى بعد الإعلان. يمكن أن تخدم العلامات أيضا ظروف جيدةفي نهاية فترة الاختبار ، نهج رسمي لمراجعة السيرة الذاتية وإجراء مقابلة ، وقرار سريع وعرض لبدء العمل في أقرب وقت ممكن ، وتحسين ملحوظ للمخطط ، وما إلى ذلك.

أولئك الذين ما زالوا يقعون في حب هؤلاء المحتالين ، يبقى الذهاب إلى المحكمة. من ناحية ، قد يبدو أنه ليس من المنطقي الدفاع عن الحق في العمل في مثل هذه الشركة ، ولكن من ناحية أخرى ، بعد تحقيق العدالة ، سوف تستعيد اسمك الجيد وتعلم صاحب العمل غير المشرف درسًا.

يحق لي

لكن في معظم الحالات نرى البعض الخيار الأوسط، المعنى الذي يتلخص في حقيقة أنه على الرغم من أن الشركة تحتاج إلى موظف ذي منظور طويل الأجل ، إلا أنها لا تزال تسعى جاهدة لحماية نفسها قدر الإمكان من عواقب سلبيةعمل غير ناجح. لكن لسبب ما ، يتم اتخاذ كل هذه الاحتياطات على حساب المرشح.

يؤكد زاغورسكايا أنه "ليس من غير المألوف سماع شكاوى بشأن التعسف من جانب أرباب العمل خلال فترة الاختبار. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الموظفين ليسوا محميين نفسياً في هذا الوقت. إذا بدأت الشركة في التعدي على حقوقهم ، من المرجح أن يبحثوا عن وظيفة جديدة بدلاً من الدفاع عن حقهم في العمل. ولكن في الواقع ، من وجهة نظر قانونية ، فإن الشخص الذي يجتاز مرحلة التكيف أو الاختبار هو الموظف العادي. إنه محمي من قبل عقد العمل ، وبالتالي ، بموجب تشريع العمل ، له نفس الحقوق التي يتمتع بها الأعضاء الباقون في فريق العمل ، أي تقريبًا بالكامل ، يتمتعون بوضع الموظف: يمكنهم الحصول على مكافآت أو ، على العكس من ذلك ، أن يكونوا خاضعين العقوبات التأديبية.

في الواقع ، يتلخص معنى فترة الاختبار في حقيقة أنه خلال هذه الفترة يحصل كلا الطرفين على فرصة لإنهاء العلاقة بسهولة أكبر: يحق للموظف مغادرة الشركة في غضون ثلاثة أيام ، ويمكن لصاحب العمل رفض ما هو غير مناسب. موظف دون مراعاة رأي النقابات العمالية وبدون مكافأة نهاية الخدمة ، مجادلة قرارك كتابيًا.

النقطة الأخيرة هنا مهمة للغاية ، لأن العديد من أصحاب العمل على يقين من أنه خلال الفترة التجريبية يمكنهم إنهاء عقد العمل مع الموظف في أي وقت ، موضحين أن "الاختبار لم يجتاز". ومع ذلك ، في حالة عدم وجود مستندات تؤكد النتيجة غير المرضية للاختبار (على سبيل المثال ، مذكرات من المشرف المباشر حول انتهاك الموظف لوصف الوظيفة أو عقد العمل) ، أو إذا تم رفض إصدار مثل هذا المستند ، من المحتمل أن يتم إعادة الموظف إلى العمل عندما يقدم مطالبة مقابلة.

يتم تنظيم فترة الاختبار بموجب المادتين 70 و 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، اللتين تصفان المبادئ الأساسية للعلاقات بين صاحب العمل والموظف. تحقق منها قبل التقدم للحصول على وظيفة. إذا بدا لك شيء غير مفهوم ، فابحث عن تعليقات المحامين على الإنترنت. لا توافق على الشروط غير المواتية. دافع عن حقوقك في العمل المتحضر.

• قانون الموارد البشرية والعمل

الموظف هو آلية القيادة الرئيسية لكل مؤسسة: من شركة صغيرة إلى شركة كبيرة. يعتمد أداء المنظمة بأكملها على جودة عمله. في عملية البحث عن المرشحين المناسبين ، يتم فحص جزء كبير من المتقدمين وفقًا لذلك أسباب مختلفة. لتقييم الصفات المهنية للموظف المحتمل ، تحتاج إلى رؤيته أثناء العمل. لهذه الأغراض ، ينص قانون العمل على فترة اختبار (من الآن فصاعدًا في المادة - القانون).

ماذا تريد أن تعرف عن الاختبار؟

قد يتم إصدار فترة اختبار للتحقق من امتثال المرشحين للمتطلبات المذكورة. ألا تزيد مدته عن ثلاثة أشهر. علاوة على ذلك ، هناك قيد آخر - بالنسبة للأعمال التي تستمر من شهرين إلى ستة أشهر ، لا يوصى بتثبيت الاختبارات. فإن تعذر الاستغناء عنها فيجوز تحديد مدتها بما لا يزيد عن أسبوعين.

تحتوي المادة 70 من القانون على قائمة بالأشخاص الذين يُسمح لهم بفترة اختبار مدتها ستة أشهر. فيما بينها:

• رؤساء الشركات والمنظمات ،
• رؤساء الأقسام الهيكلية والمنفصلة وفروع المنظمات والشركات ،
• كبار المحاسبين ونوابهم.

عند اجتياز الاختبارات ، لا تؤخذ في الاعتبار فترات العجز أو الغياب الفعلي عن العمل لأي سبب من الأسباب. إذا كان عقد العمل لا يحتوي على علامة على فترة الاختبار ، فيعتبر أنه تم قبول الموظف بدونها. خلال فترة الاختبار ، يلتزم الموظف بالامتثال للمعايير الموضوعة في قانون العمل. يجب أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار أن هناك بعض الفئات من الأشخاص الذين لم يتم تحديد فترة اختبار لهم.

قيود على تطبيق فترة الاختبار

عند تسجيل بعض المواطنين للعمل ، يتم استخدام شروط مبسطة للقبول. ويستند هذا إلى حقيقة أنهم ينتمون إلى مجموعات خاصة يتم التطبيق من أجلها ترتيب عامغير مقبول لعدد من الأسباب. لم يتم تحديد فترة الاختبار لفئات الأشخاص المشار إليهم أدناه:

• النساء أثناء الحمل ،
• النساء اللواتي لديهن أطفال أقل من سنة ونصف ،
• القصر (أقل من 18 عامًا) ،
• الموظفين الذين أبرموا عقدًا لمدة تقل عن شهرين ،
• المتقدمون الذين حصلوا على تعليم (ثانوي متخصص أو أعلى) في برامج مع اعتماد الدولةوالحصول على وظيفة في تخصصهم لأول مرة خلال عام بعد انتهاء فترة التدريب ،
• المرشحين الذين استقروا في منصب انتخابي (مدفوع الأجر) ،
• الموظفين الذين تم نقلهم من شركة أخرى باتفاق أصحاب العمل ،
• المتقدمون الذين تم اختيارهم عن طريق المنافسة لشغل منصب معين.

يحتوي الجزء الأول من المادة 207 من القانون أيضًا على معلومات حول حظر فترة الاختبار للأشخاص الذين أكملوا التدريب المهني بنجاح ووقعوا بعد ذلك اتفاقية مع صاحب العمل الذي تم تدريبهم منه. كما ينطبق قيد مماثل على المواطنين الذين يخضعون لخدمة مدنية بديلة (الفقرة 41 من القرار رقم 256 الصادر في 28/05/2004). في حالة إبرام اتفاقية مع الأشخاص المدرجين في القائمة ، والتي تحتوي على معلومات حول مرور فترة الاختبار ، يتم إلغاؤها تلقائيًا (لن يكون لها أي تأثير). يعتبر فصل هؤلاء الموظفين بسبب الفشل في اجتياز الاختبارات خلال الفترة غير قانوني (المادة 71 من القانون).

لاستعادة العدالة ، يمكن للأشخاص المدرجين في القائمة رفع دعوى. وفقًا للمادة 394 من القانون ، يمكن أن يُعرض على الموظف الخيارات التالية:

• تعويض نقدي (ضرر معنوي) ،
• إعادة ،
• تعويض نقدي عن فترة التوقف القسري.

بضع كلمات عن تصميم الاختبارات

يتم إضفاء الطابع الرسمي على جميع العلاقات بين أصحاب العمل والموظفين من خلال العقود ذات الصلة. الفترة التجريبية ليست استثناء. هناك ملاحظة خاصة في العقد. في حالة عدم وجود ذكر لفترة الاختبار ، يُستنتج أنه تم قبول الموظف على أساس عام (دون اجتياز الاختبارات). إذا بدأ الموظف ، لسبب ما ، في أداء واجباته دون التوقيع على الأوراق ذات الصلة (تم توقيع العقد لاحقًا) ، فيُعتبر مقبولاً.

لا يجوز إصدار فترة اختبار إلا قبل بدء التنفيذ نشاط العمل. الراتب عن فترة محددةتدفع في الحجم الكاملحسب الموقف. وفقًا للمادة 70 من القانون ، يتمتع الموظف تحت المراقبة بجميع الحقوق والالتزامات الواردة في قانون العمل. وفقًا لهذا ، يجوز تطبيق العقوبات والتدابير المنصوص عليها في المنظمة لمخالفة القواعد الداخلية.

عند اجتياز الاختبارات ، لا يتخذ صاحب العمل قرارًا بشأن الموظف فقط. يمكن للأخير أيضًا تحليل الوضع داخل الشركة واتخاذ قرار بشأن الحاجة إلى مواصلة العمل. إذا كان هناك شيء لا يناسبه ، يمكنه إنهاء العقد. قبل ذلك (ثلاثة أيام مقدمًا) ، يجب على الموظف إخطار المدير بنيته كتابةً.

نتائج الاختبار السلبية هي سبب وجيه لإنهاء العقد. يجب على المشرف إخطار الموظف كتابةً قبل ثلاثة أيام. يجب ذكر الأسباب في القرار. للموظف الحق في الطعن فيه أمام المحكمة. إذا انتهت فترة الاختبار ، لكن الموظف يستمر في الأداء الواجبات الرسمية، يتم احتسابه تلقائيًا على أنه اجتياز الاختبار. في هذه الحالة ، يمكن إنهاء العقد على أساس عام.

عقوبات مخالفة النظام العمالي

ينظم التشريع بصرامة العلاقة بين الموظفين وأرباب العمل. يعاقب على أي انتهاكات - مقصودة أو عرضية - أنواع معينةضربات الجزاء. تنص المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية على المسؤولية (الإدارية) عن عدم الامتثال للمعايير المعمول بها. من الكيانات القانونية ، يتم جمع مبلغ يتراوح بين ثلاثين وخمسين ألف روبل. المسؤولين و رواد الأعمال الأفرادسيُطلب منك دفع من واحد إلى خمسة آلاف روبل.

تؤدي الأخطاء في تنفيذ العقد أو عدمه إلى غرامة مالية تساوي عشرة إلى عشرين ألف روبل للمسؤولين. بالنسبة للكيانات القانونية ، ستبلغ خمسين إلى مائة ألف روبل. إذا ارتكب المخالفة من يشترك فيها النشاط الرياديدون تشكيل كيان قانوني ، يكون المبلغ من خمسة إلى عشرة آلاف. يُعاقب على ارتكاب هذه الانتهاكات بشكل متكرر بزيادة العقوبات المالية وتعليق الأنشطة لفئات معينة من أصحاب العمل (المادة 5.27 ، الفقرتان 4 و 5).

الموظفون هم الأكثر عنصر مهمفي بناء موثوق و تجارة مربحة. لا يهم ما هي الواجبات التي يؤدونها - فهم يضعون الوثائق أو يشاركون بشكل مباشر في إنتاج السلع. من الاختيار الصحيحيعتمد الموظفون على ازدهار الشركة وجودة تنفيذ المشروع. يسعى كل صاحب عمل للعثور على محترف رفيع المستوى ، لكن هذا ليس بالأمر السهل دائمًا.

تتيح لك الفترة التجريبية حل مجموعة واسعة من المشكلات الناشئة (تقييم شخصية المرشح ، ومستوى المهارة ، وما إلى ذلك). عند تعيين موظف ، يصبح من الممكن تحليل سلوكه ومبدأ العمل في شركة معينة. مع عرض ناجح لمهاراته ، حصل على وظيفة شاغرة. بالنسبة للعديد من أرباب العمل ، يعتبر هذا النهج في اختيار الموظفين هو الخيار الوحيد المقبول ، لأنه لا توجد مقابلة يمكن أن تضمن لمرشح مناسب بنسبة 100٪ لهذا المنصب. الأنشطة الحقيقية والنتائج الفعلية هي أفضل دليل على قدرات المتقدمين.

فترة التجربة: قواعد التأسيس