العلاقة بين صاحب العمل والموظف في الاتحاد الروسي. علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل

في عملية أنشطة الإنتاج للموظفين في المؤسسة ، تنشأ مجموعة متنوعة من علاقات العمل بين فئات مختلفة من العمال. أحد الأنواع الرئيسية علاقات العملفي الإنتاج هي العلاقة بين العامل وصاحب العمل.

تُفهم علاقات العمل على أنها علاقات تستند إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي مقابل أجر وظيفة عمل معينة أو العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب مختار وخضوع الموظف للوائح الداخلية ، بينما يضمن صاحب العمل شروط العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل أو الاتفاقات الأخرى. تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا لقانون العمل الحالي الاتحاد الروسي. في بعض الحالات ، قد يكون أساس إقامة علاقة عمل: -

الانتخابات (الانتخابات) لمنصب ؛ -

الانتخاب عن طريق التنافس على منصب شاغر ؛ -

التعيين أو الموافقة في المكتب ؛ -

التكليف بالعمل من قبل الهيئات المخولة ؛ -

قرار محكمة بشأن إبرام عقد عمل ؛ -

القبول الفعلي للعمل بعلم أو نيابة عن صاحب العمل ، بغض النظر عن شروط العقد.

طرفا علاقات العمل الرئيسية هما الموظف وصاحب العمل. الموظف هو شخص طبيعي دخل في علاقة عمل مع صاحب عمل. يتم الاعتراف بالفرد أو الكيان القانوني (المنظمة) الذي دخل في علاقات عمل مع موظف كصاحب عمل.

يتم تنظيم الحقوق والالتزامات الأساسية للموظف بموجب المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

للموظف الحقوق التالية: -

استنتاج وتغيير وإنهاء عقد التوظيفبالطريقة والشروط التي تحددها القوانين الاتحادية ؛ -

الحصول على وظيفة منصوص عليها في عقد العمل ؛ -

يملك مكان العمل، تتوافق مع الظروف والمعايير والمتطلبات العادية للمنظمة والسلامة ؛ -

تلقي في الوقت المحدد وبالكامل أجوروفقًا لمؤهلاتهم ، وتعقيد العمل ، وكمية ونوعية العمل المنجز ؛ -

الخضوع للتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم ؛ -

المشاركة في إدارة المشروع بالشكل المنصوص عليه في القوانين الاتحادية والاتفاقية الجماعية ؛ -

إجراء المفاوضة الجماعية وإبرام عقود العمل والاتفاقيات ؛ -

حماية حقوقهم وحرياتهم ومصالحهم العمالية بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون ؛ -

حل النزاعات الفردية والجماعية ، بما في ذلك الحق في الإضراب ، بالطريقة المنصوص عليها في القانون ؛ -

الحصول على التعويضات اللازمة عن الأضرار المادية والتعويض ضرر معنويوفقا للقوانين الاتحادية.

يجب على الموظف القيام بالمهام التالية: -

أداء مهام العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل بإخلاص ؛ -

اتبع القواعد الداخلية جدول العمل; -

مراقبة انضباط العمل -

الامتثال لمعايير العمل المعمول بها ؛ -

الامتثال لمتطلبات حماية العمل وسلامة العمل ؛ -

حماية ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين.

يتم تنظيم الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل بموجب المادة. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لصاحب العمل الحقوق التالية: -

إبرام وإنهاء عقد العمل مع موظفيهم ؛ -

إجراء المفاوضة الجماعية وإبرام الاتفاقيات ؛ -

تشجيع الموظفين على العمل الفعال الواعي ؛ -

تتطلب أداء الموظفين واجبات العمل; -

جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية والمادية ؛ -

تطبيق اللوائح المحلية ؛ -

إنشاء جمعيات لأصحاب العمل والانضمام إليها من أجل حماية مصالحهم.

يجب على صاحب العمل الوفاء بالمسؤوليات التالية: -

الامتثال للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى ، وشروط الاتفاقية الجماعية واتفاقيات العمل ؛ -

تزويد موظفيها بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛ -

ضمان سلامة العمال والظروف التي تفي بمتطلبات حماية العمال والنظافة ؛ -

تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لهم لأداء واجباتهم ؛ -

منح العمال أجرًا متساويًا عن العمل المتساوي القيمة ؛ -

دفع الأجور المستحقة للموظفين بالكامل في الوقت المحدد ؛ -

إجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقية جماعية مع موظفي المؤسسة ؛ -

تزويد الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية ومراقبة تنفيذها ؛ -

الامتثال في الوقت المناسب لتعليمات هيئات الإشراف والرقابة الحكومية ، ودفع الغرامات المفروضة على انتهاك القوانين ؛ -

النظر في مذكرات الهيئات النقابية بشأن الانتهاكات المكشوفة للقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية ، واتخاذ التدابير اللازمة للقضاء عليها ؛ -

تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المؤسسة ؛ -

يمد الاحتياجات المنزليةالموظفون المرتبطون بأداء واجباتهم العمالية ؛ -

إجراء تأمين اجتماعي إلزامي للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الاتحادية ؛ -

تعويض الضرر المادي والمعنوي الذي يلحقه الموظفون بأداء واجباتهم العمالية ؛ -

أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية الحالية واللوائح الأخرى التي تحتوي على القواعد قانون العملفضلا عن الاتفاقات الجماعية واتفاقات العمل.

بالإضافة إلى الحقوق والالتزامات العامة المدروسة ، والتي تحددها علاقات العمل الحالية بين الموظفين وصاحب العمل ، يشارك كل موظف أيضًا في نظام من العلاقات المعقدة مع الموظفين الآخرين فيما يتعلق بأداء وظائفهم الرئيسية في المنصب الذي يشغل في المؤسسة . تنظيم علاقات العمل لجميع المتخصصين في الإنتاج وضمانها نظام فعالإدارة شؤون الموظفين في الشركات أشكال مختلفةتتم الملكية بمساعدة خصائص التأهيل وأدلة الوظائف للموظفين الذين يخدمون الوثائق المعيارية، المصممة للتقسيم العقلاني وتنظيم العمل ، والاختيار الصحيح ، والتنسيب واستخدام الموظفين ، وضمان الوحدة في تحديد واجبات العمال ومتطلبات التأهيل لهم.

تتكون سمة التأهيل لكل منصب من ثلاثة أقسام.

يحدد قسم "مسؤوليات الوظيفة" وظائف العمل الرئيسية التي يمكن أن يعهد بها كليًا أو جزئيًا إلى الموظف الذي يشغل هذا المنصب ، مع مراعاة التجانس التكنولوجي وترابط العمل ، مما يسمح بالتخصص الأمثل للموظفين.

يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على المتطلبات الأساسية للموظف فيما يتعلق بالمعرفة الخاصة ، بالإضافة إلى معرفة القوانين التشريعية والتنظيمية واللوائح والتعليمات والمواد الإرشادية الأخرى والأساليب والوسائل التي يجب على الموظف تطبيقها في أداء واجبات العمل.

يحدد قسم "متطلبات التأهيل" مستوى التدريب المهني للموظف الضروري لأداء واجبات الوظيفة المحددة ، ومتطلبات الخبرة في العمل.

يتم تحديد مستويات التدريب المهني المطلوب وفقًا لقانون الاتحاد الروسي "بشأن التعليم". دعنا نتخيل كمثال خصائص التأهيل لمنصب مدير شؤون الموظفين.

قسم "المسؤوليات". ينظم مدير شؤون الموظفين العمل مع الموظفين وفقًا لأهداف التنمية العامة للمؤسسة والمؤسسة والمنظمة ومجالات محددة سياسة الموظفينمن أجل الإنجاز استخدام فعالوالتطوير المهني للموظفين. يضمن تزويد المؤسسة ، المؤسسة ، المنظمة بالموظفين من المهن والتخصصات والمؤهلات اللازمة. تحديد الحاجة إلى الموظفين ، ودراسة سوق العمل من أجل تحديد المصادر الممكنة لتوفير الموظفين اللازمين. تعيين الموظفين وإجراء المقابلات مع من يتم تعيينهم ، بما في ذلك الخريجين المؤسسات التعليميةلغرض التوظيف. ينظم تدريب الموظفين وينسق العمل

لتحسين مهارات الموظفين وتطويرهم العمل الوظيفي. ينقل المعلومات حول قضايا الموارد البشرية وقرارات الموارد البشرية الرئيسية لجميع الموظفين. ينظم تقييم نتائج النشاط العمالي للموظفين ، وإصدار الشهادات ، ومسابقات لملء الوظائف الشاغرة. جنبا إلى جنب مع رؤساء الأقسام الهيكلية ، يشارك في صنع القرار بشأن التوظيف والنقل والترقية وخفض الرتبة وفرض العقوبات الإدارية وفصل الموظفين. يطور نظامًا لتقييم الأعمال التجارية والصفات الشخصية للموظفين ، وتحفيز ترقيتهم. ينصح المديرين من مختلف المستويات بشأن تنظيم إدارة شؤون الموظفين. يشارك في التخطيط للتنمية الاجتماعية للفريق ، وحل النزاعات والنزاعات العمالية. يرسم ويضع عقود العمل والعقود ، ويحتفظ بالملفات الشخصية للموظفين ووثائق الموظفين الأخرى. يشرف على الموظفين المرؤوسين.

قسم "يجب أن يعرف". يجب أن يعرف مدير الموارد البشرية: القوانين التشريعية والتنظيمية التي تنظم أنشطة مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة لإدارة شؤون الموظفين ؛ تشريعات العمل ؛ الأساسيات إقتصاد السوق، وريادة الأعمال وممارسة الأعمال التجارية ، وظروف سوق العمل والخدمات التعليمية ، وإجراءات التسعير والضرائب ، وأساسيات التسويق ؛ المفاهيم الحديثة لإدارة شؤون الموظفين. أساسيات تحفيز العمل وأنظمة تقييم الموظفين ، وأشكال وأساليب التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، وإجراءات تطوير اتفاقيات العمل (العقود) ، وأساليب وتنظيم الإدارة ؛ أساسيات تكنولوجيا الإنتاج وآفاق تطوير مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة ؛ الهيكل الإداري وموظفيهم ، وأساسيات العامة و علم النفس الاجتماعيوعلم الاجتماع وعلم نفس العمل وأساسيات علم التربية الصناعية ؛ أخلاق مهنية علاقات عملالمتقدمة المحلية و خبرة أجنبيةفي مجال إدارة شؤون الموظفين ؛ أساسيات تنظيم العمل المكتبي ؛ طرق معالجة المعلومات باستخدام الوسائل التقنية الحديثة ، والاتصالات والاتصالات ، وتكنولوجيا الكمبيوتر ؛ قواعد وأنظمة حماية العمل.

قسم "متطلبات التأهيل". يجب أن يكون مدير الموارد البشرية أعلى التعليم المهني(في تخصص "الإدارة") أو التعليم المهني العالي والتدريب الإضافي في مجال الإدارة ، خبرة العمل في التخصص لمدة عامين على الأقل.

يمكن استخدام خصائص التأهيل في الشركات والمؤسسات والمنظمات كوثائق تنظيمية فعل مباشرأو بمثابة أساس لتطوير الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية ، والتوصيف الوظيفي الذي يحتوي على قائمة محددة من المسؤوليات الوظيفية للموظفين ، مع مراعاة خصوصيات تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة ، وكذلك حقوقهم ومسؤولياتهم. إذا لزم الأمر ، يمكن توزيع الواجبات المدرجة في وصف منصب معين بين العديد من فناني الأداء.

تنطبق خصائص التأهيل على موظفي المؤسسات والمؤسسات والمنظمات ، بغض النظر عن الانتماء الصناعي وخضوع الإدارات: فهي تمثل أكثر الخصائص المميزة لكل منصب

متطلبات. لهذا السبب ، عند تطوير التوصيف الوظيفي ، يُسمح بتوضيح قائمة الأعمال التي تتميز بها الوظيفة المقابلة في ظروف تنظيمية وفنية محددة ، ومتطلبات المتطلبات اللازمة. تدريب خاصعمال.

في عملية التنظيمية والتقنية و النمو الإقتصادي، وتطوير تقنيات الإدارة الحديثة ، وإدخال أحدث الوسائل التقنية ، وتنفيذ تدابير لتحسين المنظمة وزيادة كفاءة العمل ، يمكن توسيع نطاق واجبات الموظفين مقارنة بالخصائص المقابلة المعمول بها. في هذه الحالات ، وبدون تغيير الاسم الرسمي ، قد يُعهد إلى الموظف بأداء الواجبات المنصوص عليها في خصائص الوظائف الأخرى ، المشابهة في محتوى العمل ، والمتساوية في التعقيد ، والتي لا يتطلب أداؤها تخصصًا ومؤهلات مختلفة. .

يمكن تسجيل علاقات العمل المأجور من خلال إبرام أحد العقود مع الموظف: العمل أو القانون المدني.

تسجيل علاقات العمل من خلال عقد العمل

عقد العمل هو اتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، حيث يكون الالتزام الرئيسي للموظف هو أداء وظيفة عمل معينة (للعمل) ، والالتزام الرئيسي لصاحب العمل هو دفع الأجور للموظف ، وكذلك لضمان ظروف العمل العادية. يتم إبرام العقد وفقًا لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي.

السمة المميزةمن عقد العمل هو خضوع للطرفين: الموظف تابع لصاحب العمل ويفي بأوامره.
ومع ذلك ، فإن صاحب العمل ملزم بالوفاء بالعديد من الالتزامات تجاه الموظف ، من خلق ظروف عمل مواتية إلى توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، ودفع المزايا ، وما إلى ذلك.

الراحة لصاحب العمل في عقد العمل:

الموظف بموجب عقد العمل ملزم بإطاعة الانضباط العمالي ، أي يجب أن يكون في مكان عمله لفترة معينة وأداء العمل الذي كلفه به رئيسه.

لانتهاكها انضباط العملسيُحاسب الموظف ، وعلى الانتهاكات المتكررة ، قد يُطرد كليًا.
في الواقع ، يمكن فهم انتهاك نظام العمل على أنه إفشاء للأسرار التجارية.

يجب على صاحب العمل تزويد موظفه بما يلي:

التعرف على اللوائح المحلية ، مثل لوائح العمل الداخلية ، واللوائح الخاصة بالأجور ، واللوائح المتعلقة بحماية البيانات الشخصية ؛

ضمان السلامة وظروف العمل ، وكذلك المعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجبات العمل ؛

دفع أجور الموظف بالكامل ، في حين يجب أن يتم الدفع مرتين على الأقل في الشهر ؛

ادفع شهريا على نفقتك الخاصة أقساط التأمينلموظف في PFR و FSS ؛

توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم العمالية ؛

دفع لغير العاملين العطلوالإجازة السنوية

التعويض عن الضرر الذي يلحق بالعاملين فيما يتعلق بأداء واجباتهم العمالية ؛

دفع إجازة الأمومة وبدل رعاية الطفل حتى عام ونصف ؛

دفع مقابل أيام المرض.

يجب إبرام عقد العمل بشكل فردي مع كل موظف ؛ عند التوظيف ، من المستحيل إدارته فقط بأمر أو إدخال في دفتر العمل. في الواقع ، غالبًا ما تنشأ المواقف عندما يعمل الموظف فعليًا في إطار علاقة عمل ، ولكن لم يتم إبرام عقد عمل معه. هذا الوضع هو انتهاك مباشر لقوانين العمل.

حسب الفن. 67 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع الافتراض الفعليعلى الموظف أن يعمل ، يلتزم صاحب العمل بإبرام عقد عمل معه كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ بدء العمل.إذا لم يتم تنفيذ عقد العمل كتابة ، فإنه لا يزال يعتبر منتهيًا من اليوم الذي بدأ فيه الموظف العمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو ممثله المفوض.

يجب أن يشير عقد العمل بالضرورة إلى المعلومات والشروط المنصوص عليها في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. عادةً ما تتناسب المعلومات الإلزامية مع مقدمة (رأس) عقد العمل ، وتشمل هذه:

اسم صاحب العمل أو المنظمة أو الاسم الكامل لصاحب العمل الفرد ؛

اسم الموظف

رقم التعريف الضريبي الخاص بصاحب العمل ؛

معلومات حول المستندات التي تثبت هوية الموظف وصاحب العمل - فرد ؛

معلومات حول ممثل صاحب العمل الذي وقع عقد العمل ، والأساس الوثائقي لسلطته ؛

مكان وتاريخ إبرام عقد العمل.

كما ترى ، هذه المعلومات ضرورية لتحديد أطراف عقد العمل ، أي أن يبدأ موظف معين العمل لدى صاحب عمل معين.

بالنسبة لشروط عقد العمل ، يمكن تقسيمها إلى إلزامية وطوعية ، وكلاهما مذكور في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تشمل الشروط الإلزامية ما يلي:

1. مكان العمل. ما المقصود بمكان العمل؟ سؤال بسيط يمكن أن يكون مربكًا في بعض الأحيان. لا يوجد مثل هذا التعريف في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ويشار فقط إلى أنه إذا تم قبول الموظف للعمل في قسم منفصل من المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) يقع في منطقة أخرى ، فيجب الإشارة إلى موقعه . من الناحية العملية ، يتم تحديد مكان العمل في نص عقد العمل بالتفصيل ، على سبيل المثال ، على النحو التالي: "مكتب Lira LLC ، الموجود في العنوان: Moscow، st. Oktyabrskaya ، 30. إذا كان صاحب العمل رائد أعمال فردي ، فسيتم الإشارة إلى مكان العمل باسم IE "Ivanov P.R." مع إضافة عنوان المتجر والجناح والمستودع وما إلى ذلك. في حالة عدم ارتباط الموظف بالعمل في عنوان معين ، على سبيل المثال ، إذا كان مندوب مبيعات ، أو عامل مناوبة ، أو يسافر إلى منشآت مختلفة ، فيمكنك فقط الإشارة إلى اسم شركة ذات مسؤولية محدودة أو رجل أعمال فردي ، مضيفًا أن العمل يسافر في الطبيعة.

2. وظيفة العمل. هنا يعطي قانون العمل للاتحاد الروسي تعريفا واضحا: العمل وفقا للموقف وفقا ل التوظيفأو المهنة أو التخصص مع بيان المؤهلات أو نوع العمل المحدد المسند إلى الموظف.

3. تاريخ بدء العمل. إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة ، فمن الضروري أيضًا الإشارة إلى فترة سريانه والأسباب التي تم من أجلها إبرام العقد عقد محدد المدة. على سبيل المثال ، مثل هذا: "عقد العمل هذا عاجل ويتم إبرامه على أساس المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي حتى يترك الموظف الدائم الغائب مؤقتًا الإجازة الوالدية."

4. شروط الأجر. ها هو الحجم معدل التعريفة(الراتب) والمكافآت والبدلات والمكافآت التشجيعية. إذا تم دفع الراتب إلى بطاقة الدفع ، فيجب الإشارة إلى ذلك في عقد العمل الجماعي (إن وجد) أو الفردي.

5. يجب تحديد طريقة وقت العمل ووقت الراحة فقط إذا كان ذلك يختلف بالنسبة لموظف معين قواعد عامةلوائح العمل الداخلية.

6. الضمانات والتعويضات عن العمل مع الضار و (أو) ظروف خطرةالعمل إذا تم تعيين الموظف في ظل هذه الظروف. قد تكون هذه أجور أعلى ، إجازة مدفوعة الأجر إضافية ، مخفضة وقت العملوالتغذية العلاجية والوقائية والتقاعد المبكر والفحوصات الطبية الدورية والعلاج الوقائي.

7. الشروط التي تحدد طبيعة العمل (إن وجدت) ، مثل التنقل ، والسفر ، وعلى الطريق ، وما إلى ذلك.

8. ظروف العمل في مكان العمل. على سبيل المثال: "ظروف العمل في مكان عمل الموظف ، وفقًا لنتائج الشهادة المؤرخة 10 فبراير 2013 ، معترف بها على أنها آمنة". في عام 2014 ، تم استبدال شهادة أماكن العمل بتقييم خاص لظروف العمل ، إذا كان قد تم تنفيذه بالفعل من قبل صاحب العمل ، فأنت بحاجة إلى الرجوع إليه.

9. شرط التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف. يشير هذا إلى دفع اشتراكات التأمين الإلزامية للموظف في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي وصندوق التأمين الطبي الإلزامي وصندوق التأمين الاجتماعي. يمكن التعبير عن مثل هذا الشرط بعبارة: "الموظف خاضع للجميع المنافع الاجتماعية، الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي والإجراءات المحلية لصاحب العمل.

إذا لم يتم تضمين المعلومات أو الشروط الإلزامية في نص عقد العمل ، فلا يمكن أن يكون هذا سببًا للاعتراف به على أنه لم يتم إبرامه أو إنهاءه. في هذه الحالة ، يتطلب قانون العمل استكمال العقد ، بينما يتم إدخال المعلومات الناقصة مباشرة في النص ، ويتم استكمال الشروط الناقصة في شكل ملحق مكتوب أو اتفاق إضافي بين الطرفين.

مدة عقد العمل

يجوز إبرام عقد العمل لأجل غير مسمى أو لفترة محددة (لا تزيد عن خمس سنوات). تسمى العقود التي تشير إلى فترة الصلاحية عاجلة ، ولكن لا يمكن إبرامها إلا في بعض الحالات المنصوص عليها في المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

أثناء غياب موظف دائم ؛

لفترة مؤقتة (تصل إلى شهرين) أو عمل موسمي;

عند التوظيف في المؤسسات التي تم إنشاؤها لفترة معينة أو لوظيفة معينة ؛

التدريب والتعليم المهني ، التدريب الداخلي;

· في منصب منتخب أو كجزء من هيئة منتخبة وفي بعض الحالات الأخرى.

بالاتفاق المتبادل بين الطرفين ، يجوز أيضًا إبرام عقد عمل محدد المدة من قبل فئات معينة من أصحاب العمل والموظفين ، مثل:

المنظمات ورجال الأعمال الأفراد مع ما لا يزيد عن 35 موظفًا (في مجال بيع بالتجزئةوالخدمات الاستهلاكية - 20 موظفًا) ؛

مع المتقاعدين حسب العمر ؛

مع العمال المبدعين

· مع الرؤساء ونواب الرؤساء وكبار المحاسبين ؛

مع طلاب بدوام كامل

الصحابة ، إلخ.

في جميع الحالات الأخرى ، يجب إبرام عقد العمل لفترة غير محددة ، والتي ، بالطبع ، ليست دائمًا في مصلحة صاحب العمل.

إذا انتهت مدة عقد العمل محدد المدة ، ولم يؤكد الطرفان إنهاء علاقة العمل (أي ، لم يتم فصل الموظف بسبب انتهاء العقد) ، عندئذٍ ، وفقًا لروسترود ، من الضروري التوقيع اتفاقية اضافيةأن العقد مبرم لأجل غير مسمى.

العمل بموجب عقد عمل

يتم تعيين موظف بدوام كامل بالترتيب التالي:

1. قبول وتسجيل طلب التوظيف المحرر بأي شكل من الأشكال. مثل هذا الطلب إلزامي فقط عند تسجيل موظفي الدولة والبلديات ؛ بالنسبة لجميع الموظفين الآخرين ، قد لا يتم تقديمه.

2. التوجيه للفحص الطبي ليس إلزاميا أيضا في جميع الحالات. وثيقة تؤكد اجتياز الفحص الطبي مطلوبة فقط للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا وفئات معينة من العمال: في صناعة الأغذية ، والمطاعم ، والتجارة ، والعاملين في المجال الطبي ، والمتورطين في العمل مع الأطفال ، والعاملين في الأعمال الخطرة و ظروف ضارةالعمل وبعض الآخرين.

3. قبل إبرام عقد العمل ، يجب على صاحب العمل ، مقابل التوقيع ، أن يطلع الموظف على اللوائح المحلية (الداخلية) ذات الصلة بنشاط عمله. تشمل هذه الوثائق:

لوائح العمل الداخلية

اللوائح الخاصة بالأجور والمكافآت

اللوائح الخاصة بإجراءات معالجة البيانات الشخصية للموظف وضمانات حمايتها

الموقف على الوحدة الهيكلية

جدول التوظيف

· وصف الوظيفة

الاتفاق الجماعي إن وجد.

إن مسألة ما إذا كان الموظف قد تعرّف على محتوى المستندات المحلية قبل توقيع عقد العمل يصبح أحيانًا سبب التقاضي. من أجل عدم اتهامهم بانتهاك قوانين العمل ، يقوم بعض العاملين في شؤون الموظفين بتطوير سجلات للتعرف على المستندات الداخلية ، والتي لا تشير فقط إلى التاريخ ، ولكن أيضًا الوقت المحدد الذي تعرف فيه الموظف عليها.

ليس من الضروري القيام بذلك ، يمكنك ببساطة أن تكتب في نص عقد العمل في القسم الخاص بواجبات الموظف عبارة مماثلة "... للامتثال لأنظمة العمل ، ومتطلبات حماية العمل والسلامة وغيرها من المتطلبات المحلية اللوائح المتعلقة مباشرة نشاط العملالتي كان الموظف على دراية بها ضد التوقيع.

4. يجب على الموظف تقديم المستندات المحددة في المادة 65 من قانون العمل للاتحاد الروسي:

جواز سفر أو وثيقة هوية أخرى ؛

· دفتر العملوشهادة التأمين من الدولة تأمين التقاعد، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو إذا كان الموظف يعمل بدوام جزئي ؛

وثيقة تؤكد التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة (إذا كانت الوظيفة تتطلب مثل هذه المعرفة أو التدريب الخاص) ؛

وثائق التسجيل العسكري - لأولئك المسؤولين عن الخدمة العسكرية أو المجندين ؛

شهادة عدم وجود سجل جنائي (للمعلمين وبعض الفئات الأخرى).

لا يمكن لصاحب العمل أن يطلب مستندات أخرى ، إلا إذا نصت عليه قوانين تنظيمية خاصة.

5. صاحب العمل والموظف يوقعان عقد عمل محررا من نسختين - واحدة لكل طرف. في نسخة العقد ، التي يحتفظ بها صاحب العمل ، من الضروري توفير مكان لتوقيع آخر للموظف "تم استلام نسخة من عقد العمل (أ)". يتم تسجيل العقد الموقع في دفتر أو سجل عقود العمل ، والتي يتم تطويرها بأي شكل من الأشكال.

6. بناءً على عقد العمل الموقع ، يتم إصدار أمر توظيف بالصيغة رقم T-1. يمكن تنزيل طلب عينة هنا. يتم تسجيل الأمر في دفتر تسجيل الطلبات وتقديمه إلى الموظف خلال ثلاثة أيام من تاريخ بدء العمل الفعلي. محتوى أمر التوظيف أو التعليمات الخاصة به الواجبات الرسميةيجب ألا تتعارض مع شروط عقد العمل الفردي.

7. الخطوة الأخيرة في قبول الموظف للدولة هي إدخال قيد في دفتر العمل وإصدار بطاقة شخصية للموظف في النموذج رقم T-2. الاحتفاظ بملف شخصي للموظف إلزامي فقط لموظفي الولاية والبلدية ؛ في حالات أخرى ، قد لا يتم فتح هذا الملف.

إذا احتفظ صاحب العمل بالملفات الشخصية للموظفين ، فيجب أن يكون لدى الموظف مجلد به جرد داخلي للوثائق. يتم وضع سيرة ذاتية ، واستبيان ، وسيرة ذاتية ، وطلب توظيف ، وتوصيات وخصائص ، وشهادات طبية ، ونسخ من المستندات المقدمة للتوظيف ، وعقد عمل ، ومستخرج من أمر توظيف ، وبطاقة شخصية ، ووثائق أخرى. الملفات المتعلقة بأنشطة العمل.

أخطاء عند إبرام عقد العمل

الوظيفة المحددة في عقد العمل غير مسجلة في قائمة الموظفين لدى صاحب العمل. جدول التوظيف هو مستند داخلي يحتوي على قائمة بالوحدات الهيكلية (على سبيل المثال ، الإدارة ، قسم المبيعات ، المستودع) والمسميات الوظيفية (على سبيل المثال ، كبير المهندسين ، مهندس ميكانيكي ، مهندس تعديل). بالإضافة إلى ذلك ، يوفر جدول التوظيف بيانات عن الرقم وحدات الموظفينونسبة التعرفة أو الراتب والبدلات إن وجدت وصندوق الأجور الشهرية. من المستحيل قبول موظف لمنصب غير مدرج في قائمة الموظفين. وهذا ما أشار إليه الفن أيضًا. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وقرارات المحاكم ، ورسائل من روسترود.

إذا ارتبطت وظيفة عمل معينة بتقديم تعويضات أو مزايا أو فرض قيودًا ، فيجب توضيح اسم هذا المنصب أو المهنة أو التخصص بنفس الطريقة كما هو الحال في الكتب المرجعية للمؤهلات. هناك نوعان من هذه الأدلة: أحدهما للعمال ، والآخر للمديرين والمتخصصين والموظفين ، تمت الموافقة عليهم بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 31 أكتوبر 2002 رقم 787. المناصب والتخصصات غير المدرجة في أدلة التأهيل يمكن يتم استدعاؤهم بشكل تعسفي ، لكن يجب أن يعكسوا ما هي الوظيفة الوظيفية التي سيؤديها الموظف؟

لا يحدد عقد العمل مبلغ الراتب أو معدل التعريفة بشكل مباشر. لا يجوز في عقد العمل الإشارة إلى مقدار الأجور بالرجوع إلى وثيقة أخرى ، على سبيل المثال ، إلى جدول التوظيف. إذا كان النص بالفعل العقد الحاليلم يتم توضيح شرط الأجر صراحة ، ولكن في شكل النص "... الأجر وفقًا لجدول التوظيف" ، فمن الضروري إبرام اتفاق إضافي لمثل هذا الاتفاق ، حيث سيتم تحديد الراتب مباشرة .

أمر خاطئ بدفع المكافآت. النقطة التي لا يوليها بعض أصحاب العمل الاهتمام الواجب هي صياغة دفع المكافآت والمدفوعات الإضافية الأخرى. على سبيل المثال ، يحدد صاحب العمل ببساطة مبلغًا ثابتًا من المكافأة في عقد العمل دون ربط مدفوعاته بشروط محددة. في هذه الحالة ، يصبح جزءًا إلزاميًا من الدفعات الشهرية ، أي في الواقع جزء من الراتب. للمطالبة بهذه المكافأة ، يمكن للموظف التقدم إلى المحكمة التي ستدعمه. لتجنب مثل هذه المواقف ، من الضروري صياغة بند بشأن المكافآت يشير إلى فترة المكافأة (بناءً على نتائج الشهر ، والربع ، ونصف السنة ، والسنة) ونوع من ظروف الإنتاج (على سبيل المثال ، إذا كانت مبيعات أو إنتاج معينة تم الوصول إلى الحجم).

ينص عقد العمل على عقوبات مادية. في بعض الأحيان ، يفرض أصحاب العمل في العقد خصومات من راتب الموظف بسبب تأخره ، أو عدم استيفائه للخطة ، أو عدم الامتثال لانضباط العمل أو اللوائح الداخلية. مثل هذه الشروط غير مسموح بها. يمكن أن تكون عقوبات الموظفين ذات طبيعة تأديبية فقط - ملاحظة ، توبيخ ، فصل.

لا يمكن أن يكون الاقتطاع من راتب الموظف لصالح صاحب العمل سوى مبلغ المال الخاضع للمساءلة ، وبدلات السفر غير المنفقة وغير المعادة ، والدفع الزائد للأرباح بسبب خطأ في الحساب ، والدفع المقدم غير المشغول ، والتسبب في أضرار مادية لصاحب العمل ، وبعد ذلك - لا أكثر من 20٪ من الراتب.

إنهاء عقد العمل

يتم تنظيم إنهاء عقد العمل بموجب الفصل 13 ، والضمانات والتعويضات للموظفين المتعلقة بذلك محددة في الفصل 27 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن تقسيم أسباب إنهاء علاقات العمل إلى مجموعات: الموافقة الثنائية للأطراف ، أو مبادرة أحد الطرفين ، أو وجود ظروف معينة.

1. حسب الفن. 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين في أي وقت. لا توجد إجراءات محددة خاصة للإنهاء باتفاق الطرفين. في الممارسة العملية ، يتقدم الموظف بطلب إلى صاحب العمل لإنهاء العقد ، مع الإشارة إلى التاريخ ، وإذا وافق صاحب العمل على ذلك ، فإنه يؤيد طلب الموظف. يتم وضع اتفاق الطرفين نفسه في شكل وثيقة منفصلة - ملحق لعقد العمل. لا تشير فيه فقط إلى تاريخ إنهاء التوظيف ، ولكن أيضًا إجراءات نقل الحالات ، مدفوعات التعويض، إجراء التسوية النهائية.

2. بمبادرة من الموظف ، يجوز إنهاء العقد بعد إشعار خطي من صاحب العمل في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل انتهاء مدة العقد. قد لا يتم احترام فترة الأسبوعين في الحالات الصحيحة (التسجيل للدراسة ، انتهاك صاحب العمل لقانون العمل ، وما إلى ذلك) أو بالاتفاق المتبادل. بمبادرة من صاحب العمل ، يجوز إنهاء عقد العمل في حالة عدم النجاح فترة الاختبار(المادة 71 من قانون العمل الخاص بدائرة العمل) ، وكذلك الأسباب المحددة في المادة 81 من قانون العمل. قد تكون هذه أسباب تتعلق بصاحب العمل: تصفية المنظمة أو إنهاء أنشطة رجل الأعمال الفردي ؛ تقليص أو تقليص الحجم ؛ تغيير ملكية ممتلكات المنظمة. قد تكون هذه أيضًا أسبابًا متعلقة بالموظف: عدم الاتساق مع الوظيفة أو العمل ، الذي تؤكده نتائج الشهادة ؛ انتهاك الموظف لواجبات العمل والانضباط ؛ السرقة ، إلخ.

3. يجوز إنهاء عقد العمل في وجود ظروف خارجة عن إرادة الأطراف ، مثل تجنيد الموظف للخدمة العسكرية. الاعتراف بأن الموظف معاق لأسباب طبية ؛ بداية ظروف الطوارئ (حادث ، كارثة ، أعمال عدائية ، إلخ) ؛ تنحية أو عقوبة إدارية أخرى ، إلخ.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل بأمر في النموذج رقم T-8 ، والذي يجب أن يكون الموظف على دراية به قبل التوقيع. في يوم إنهاء عقد العمل ، يجب على صاحب العمل إجراء تسويات مع الموظف وإصدار دفتر عمل به سجل بأسباب وسبب إنهاء علاقة العمل.

هم موجودون في شكل معين. قبل تجسيدها ، أي المظهر الخارجي ، لا يمكن الحديث عن سيادة القانون إلا كنتيجة لتشكيل القاعدة. شكل قانون العمل -إنه نظام من الإجراءات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل التي تم تطويرها واعتمادها في عملية وضع القواعد القانونية من قبل سلطات الدولة والمنظمات وأرباب العمل - الأفراد.

وفقًا لشكل قانون العمل ، ينبغي التمييز بين الإجراءات القانونية المعيارية ؛ الأفعال القانونية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛ الأفعال الفردية مع عناصر المحتوى المعياري.

قانون تنظيمييحتوي دائمًا على قاعدة السلوك السليم (القاعدة) للمشاركين في العمل المشترك. تم تصميم هذا المعيار للتطبيق المتكرر ودائرة غير محددة من الأشخاص الذين سيكونون خاضعين للتنظيم الاجتماعي وعلاقات العمل.

الفعل القانوني المعياري هو نوع من الفعل القانوني. عمل قانوني، أي أن القانون الملزم لموضوعات قانون العمل الذي صُمم من أجله يمكن أن يكون أفعالًا فردية - أعمال تطبيق قواعد قانون العمل ، واتفاقيات الأطراف في العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. لذلك ، باتفاق صاحب العمل ومجموعة العمل ، يمكن تطوير واعتماد اتفاقية جماعية. تُعرِّف المادة 40 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الاتفاقية الجماعية بأنها قانون قانوني وليس قانونًا تنظيميًا ينظم العلاقات الاجتماعية والعملية في منظمة أو مع رائد أعمال فردي ويبرمه الموظفون وصاحب العمل الذي يمثلهم ممثلوهم. . قد يحتوي هذا القانون القانوني على قواعد قانون العمل ، على سبيل المثال ، الأشكال وأنظمة الأجور في المنظمة ؛ البدلات والتعويضات وغيرها من القواعد المنصوص عليها باتفاق الطرفين (المادة 41 من TKRF).

الأفعال القانونية الفردية مع عناصر المحتوى المعياري، أي أفعال تطبيق قواعد قانون العمل ، تشمل أيضًا في بعض الحالات قواعد قانون العمل. وفقا للفن. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تنفيذ تنظيم علاقات العمل من خلال إبرام عقود العمل وتعديلها واستكمالها. في عقد العمل ، يجوز للموظف ، بالاتفاق مع صاحب العمل ، على سبيل المثال ، أن ينص على نظام خاص لوقت عمله ، يختلف عن النظام المحدد في المنظمة لهذه الفئة من الموظفين ، وشروط خاصة للأجر.

أنواع الأعمال القانونية التنظيمية

ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل عدد من القوانين المعيارية. في نظرية القانون ، هناك أنواع معينةالأعمال القانونية المعيارية. معايير هذا التقسيم معروفة أيضًا: محتوى الفعل القانوني المعياري ؛ إجراءات اعتمادها ؛ الهيئة التي أصدرت مثل هذا الفعل ؛ دائرة الأشخاص الذين تنطبق عليهم ، إلخ.

في الفن. 5 TC R (1) يعرف ما يلي أنواع الإجراءات القانونية المعيارية ،تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل:

تشريعات العمل (بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمل) ، التي تتكون من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين والقوانين الفيدرالية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والتي تحتوي على قواعد ؛

• القوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
• المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ؛
• المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي والإجراءات القانونية التنظيمية للهيئات الفيدرالية قوة تنفيذية;
• الإجراءات القانونية المعيارية للسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛
• الإجراءات القانونية المعيارية لهيئات الحكم الذاتي المحلي.

يعتمد هذا التصنيف على الهيئة التي تتبنى القانون المعياري للعمل. للسبب نفسه ، خص المشرع القوانين التنظيمية المحلية (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالكاد مبرر هذه الأنواعيتم استبعاد الأفعال القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، من قائمة الأفعال القانونية المعيارية المنصوص عليها في المادة. 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تطوير القوانين التنظيمية المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واعتمادها من قبل صاحب العمل ، باستثناء أرباب العمل - الأفراد الذين ليسوا كذلك رواد الأعمال الأفرادبشكل مستقل (documents العملية التكنولوجية) ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، بشكل مشترك أو بالاتفاق معها (الأجزاء 2 ، 3 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب ألا تتعارض قواعد قانون العمل من أي نوع من الإجراءات القانونية المعيارية مع قانون العمل للاتحاد الروسي ، ودستور الاتحاد الروسي ، والأحكام القانونية الدولية التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية ، والأمم المتحدة ، ومجلس أوروبا ، والاتحاد الروسي بالاتفاق مع بلدان رابطة الدول المستقلة و في الخارج(المعاهدات والاتفاقيات الدولية). الجزء 5 من الفن. ينص المادة 15 من دستور الاتحاد الروسي على أن المبادئ المعترف بها عمومًا للقانون الدولي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي هي جزء من نظامه القانوني. في حالة وجود معاهدة دولية للاتحاد الروسي تنص على حقوق أخرى غير قانوني، القواعد تنطبق معاهدة دولية. هذا الحكم مكرر في الفن. 10 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتميز نظام الإجراءات القانونية المعيارية أعلاه بالتبعية المناسبة ، وحظر تفاقم حالة الموظفين من خلال أعمال سلطات وإدارة الدولة الأدنى. وبالتالي ، فإن جميع القوانين التنظيمية الروسية التي تحتوي على قواعد قانون العمل لا يمكن أن تتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يُسمح على أي مستوى من نشاط وضع القواعد بتحسين الوضع القانوني للموظفين ، بدءًا من الإجراءات المحلية وانتهاءً بالقوانين الفيدرالية. إذا لزم الأمر ، يمكن تعديل قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا لذلك ، والذي تم تكريسه بالفعل في قوانين تنظيمية أخرى تم تطويرها من خلال الممارسة القضائية.

اعتمد قانون العمل للاتحاد الروسي من قبل مجلس الدوما في 21 ديسمبر 2001 ، ووافق عليه مجلس الاتحاد في 26 ديسمبر 2001 ووقعه رئيس الاتحاد الروسي في 30 ديسمبر 2001 وفي 31 ديسمبر 2001. تم نشره في Rossiyskaya Gazeta.

تم إجراء تعديلات وإضافات على قانون العمل في الاتحاد الروسي اعتبارًا من 25 يوليو 2002. وقد تم اعتماد نسخته الجديدة تمامًا تقريبًا بموجب القانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 رقم اتحاد بعض القوانين المعيارية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وأبطل بعضها القوانين التشريعية (أحكام القوانين التشريعية) للاتحاد الروسي.

لا يمكن تفسير عدم كفاءة قانون العمل للاتحاد الروسي لعام 2001 بالإشارات إلى الوضع الاجتماعي والاقتصادي سريع التغير في البلاد. يُظهر تحليلها أنه لم تكن هناك أحداث خاصة غير متوقعة للمشرع من شأنها أن تؤدي إلى إجراء تعديلات على ما يقرب من 3/4 مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي في مثل هذه الفترة القصيرة.

يسمح لنا تحليل تطوير واعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي باستخلاص عدد من الاستنتاجات النموذجية لأي نوع من وضع القواعد في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

أولاً ، قبل اعتماد قانون معياري ، وحتى القانون ، هناك حاجة إلى نهج اجتماعي لدراسة الأهداف والغايات ، قيمة عمليةاعتماد مثل هذا القانون القانوني المعياري. استخدام إمكانيات قانون العمل وعلم الاجتماع والتأويل ومنطق قانون العمل - حالة مهمةفعالية الهيئة التي تضع القواعد.

ثانيًا ، في الوقت الحالي ، من المستحيل الحديث عن تطوير واعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية في مجال العمل دون الرجوع إلى دراسة تفصيلية للأنظمة القائمة بالفعل من الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية وممارسة تطبيقها في المنظمات الفردية.

ثالثًا ، في عملية وضع القواعد ، ينبغي دراسة ممارسة وكالات إنفاذ القانون والمحاكم. يُعزى اعتماد القانون المذكور إلى حد كبير إلى موقف المحكمة العليا للاتحاد الروسي ، والذي انعكس لاحقًا في عدد من قرارات الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، بما في ذلك القرار الصادر في 17 مارس 2004. رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي".

قانون العمل للاتحاد الروسي

قانون العمل للاتحاد الروسي- قانون تشريعي مقنن (القانون الاتحادي رقم 197-FZ المؤرخ 30 ديسمبر 2001) بشأن العمل.

يحدد القانون علاقات العمل بين الموظفين وأرباب العمل.

تم وضع تشريعات العمل في الاتحاد الروسي بهدف إرساء ضمانات الدولة لحقوق وحريات العمل ، وخلق ظروف عمل مواتية وحماية حقوق ومصالح العمال وأصحاب العمل (المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

المهام الرئيسية لتشريعات العمل:

• تهيئة الظروف القانونية اللازمة لتحقيق التناغم بين مصالح أطراف علاقات العمل ؛
• التنظيم القانوني لعلاقات العمل ؛
• تنظيم العلاقات المتعلقة بتنظيم العمل والتوظيف والتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ؛
• الإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل ؛
• حل النزاعات العمالية ؛

أقسام قانون العمل في الاتحاد الروسي

• القسم الأول: أحكام عامة
• القسم الثاني. الشراكة الاجتماعية في مجال العمل
• القسم الثالث.
• القسم الرابع.
• القسم الخامس وقت الراحة
• القسم السادس. نظام الأجور والعمل
• القسم السابع. الضمانات والتعويضات
• القسم الثامن. أمر العمل ،
• القسم التاسع. تدريب احترافيوإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين
• القسم العاشر: حماية العمال
• القسم الحادي عشر. مسؤولية أطراف عقد العمل
• القسم الثاني عشر. ملامح تنظيم العمل لفئات معينة من العمال
• القسم الثالث عشر. حماية حقوق وحريات العمل. النظر في المنازعات العمالية وتسويتها. المسؤولية عن انتهاك تشريعات العمل والأفعال الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل
• القسم الرابع عشر. حكم نهائي

دور الممارسة القضائية في تسوية العلاقات الاجتماعية والعمل

تؤدي الممارسة القضائية في تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل الوظائف التالية.

أولاً ، يساهم تعميمه على مستوى المحكمة العليا للاتحاد الروسي ، كما ذكر أعلاه ، في تحسين تشريعات العمل الحالية. في عملية تطبيق قواعد قانون العمل ، تحدد المحاكم أوجه القصور فيها ، والتي تؤثر على نتائج إنفاذ القانون. في عدد من الحالات ، في عملية تطبيق قواعد قانون العمل ، تحدد المحاكم ثغراتها ، وعدم اكتمالها ، وغموضها ، وترادفها ، وتضارب القواعد الفردية.

ثانيًا ، تعتبر قرارات الهيئة العامة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ملزمة للسلطة القضائية. لا يمكن أن تتعارض قراراتهم مع متطلبات المحكمة العليا للاتحاد الروسي ؛ خلاف ذلك ، سيتم نقضها من قبل المحاكم الأعلى.

ثالثًا ، يدرك أي مسؤول تنفيذي للقانون ، بما في ذلك صاحب العمل ، أنه في حالة نشوب نزاع عمالي وتسويته في المحكمة ، سيؤخذ رأي المحكمة العليا للاتحاد الروسي في الاعتبار. على الرغم من أن متطلبات المحكمة العليا ليس لها قوة قانونية بالنسبة له ، أي أنها ليست قواعد القانون ، فهي تحدد بشكل غير مباشر سلوك صاحب العمل في حل نزاع عمالي نشأ بينه وبين الموظف.

لا يشمل قانون العمل في الاتحاد الروسي الإجراءات التي تتخذها السلطات القضائية بشأن تطبيق تشريعات العمل في نظام القوانين المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. لا يعترف الاتحاد الروسي بسابقة نموذجية للأنظمة القانون العامالمملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية.

تلعب قرارات المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي دورًا مختلفًا بعض الشيء. إذا أقرت المحكمة الدستورية بقاعدة تتعارض مع دستور الاتحاد الروسي ، فإنها تفقد قوتها القانونية. هيئة وضع القواعد ملزمة ، بناءً على قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي ، بإجراء التغييرات المناسبة على تشريعات العمل ، بما في ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، فإن هذا لا يوفر أسبابًا كافية للاعتراف بقرارات المحكمة الدستورية كسابقة. وفقًا لقانون السوابق القضائية ، تلتزم كل محكمة باتباع قرار المحكمة الأعلى. في إنجلترا ، تكون محاكم الاستئناف (بخلاف مجلس اللوردات) ملزمة بقراراتها السابقة. في النظام القانوني الأنجلو ساكسوني ، تعتبر مبادئ قانون (الدعوى) العام قواعد قانون العمل التي لها قوة ملزمة قانونًا.

في الاتحاد الروسي ، لا تعتبر قرارات المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي هي القواعد التي يتم على أساسها تنفيذ أنشطة إنفاذ القانون في مجال علاقات العمل.

ملامح القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل

القوانين المعيارية التي تنظم العلاقات الاجتماعية والعمل لها قوانينها الخاصة تفاصيل.

أولاً ، تشارك النقابات العمالية في تطوير واعتماد وتطبيق القوانين المعيارية المتعلقة بالعمل.

لذلك ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل من قبل جمعيات أرباب العمل والنقابات العمالية بشكل مشترك (المادة 45) ، وصاحب العمل والمجموعة العمالية التي يمثلها ممثلوهم (المادة 40) ، صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية المنتخبة لمجموعة العمل (الجزء 2 من المادة 8) ، من قبل صاحب العمل بالاتفاق مع الهيئة النقابية ("الهيئة التمثيلية للعمال" - الجزء 3 من المادة 8).

في المنظمات الفردية ، من الممكن (إذا تم تأسيسها بموجب اتفاق جماعي) الاعتماد المشترك للقوانين التنظيمية من قبل صاحب العمل والمجموعة العمالية ، وهيئتها التمثيلية المنتخبة - اللجنة النقابية.

ثانيًا ، اتسم قانون العمل دائمًا بتبني الإجراءات القانونية المعيارية من قبل الهيئة الوظيفية المتخصصة التابعة للدولة التي تتعامل مع العمل والأجور. مثل هذا الجهاز مراحل مختلفةتم تسمية تطور الدولة بشكل مختلف: مفوضية الشعب للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، والمفوضيات الشعبية للعمل في الجمهوريات الاتحادية ، ولجنة الدولة للعمل والأجور. وزارة العمل والتوظيف في الاتحاد الروسي ، وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي. في الوقت الحاضر ، تم توسيع وظائف هذه الهيئة إلى حد ما. وهي تتبنى إجراءات قانونية معيارية ليس فقط في مجال العمل والأجور ، ولكن أيضًا في مجال الرعاية الصحية والضمان الاجتماعي للمواطنين. في الأدب والاجتماعات دوما الدولةيناقش الاتحاد الروسي الحاجة إلى إنشاء وزارة العمل في الاتحاد الروسي - وهي هيئة من شأنها أن تشارك في وضع القواعد حصريًا في مجال العمل. على أساس شهري ، تنشر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي مجلة خاصة - نشرة تشريعات العمل والتشريعات الاجتماعية في الاتحاد الروسي ، تُنشر فيها القوانين المعيارية التي اعتمدتها والتي تحتوي على قواعد قانون العمل.

ثالثًا ، تحتل الأفعال القانونية التنظيمية المحلية التي يتم تبنيها وتشغيلها في المنظمات الفردية مكانًا مهمًا بين تشريعات العمل. من بينها ، مكان خاص تحتلها وثائق العملية الفنية.

رابعًا ، يتم تمييز القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل على أنها عامة وخاصة ، أي توسيع تأثيرها ليشمل جميع العمال أو فئات معينة منهم (النساء ؛ عمال دون السن القانونية؛ أناس معوقين؛ الأشخاص الذين يعملون في قطاعات معينة من الاقتصاد (السكك الحديدية ، النقل على الطرقوما إلى ذلك وهلم جرا.)).

الملفات المرفقة

العنوان / التحميل	وصف	مقاس	أوقات التحميل:
		206 كيلو بايت	953

علاقات العمل ميزاتها.

علاقات العمل - العلاقات القائمة على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي من قبل موظف في وظيفة العمل مقابل أجر ، وخضوع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية مع ضمان أن صاحب العمل يوفر ظروف العمل المنصوص عليها في العمل التشريعات والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل.

تُفهم وظيفة العمل على أنها عمل وفقًا للوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين ، والمهنة ، والتخصص ، مع الإشارة إلى المؤهلات ، ونوع العمل المحدد المعين للموظف.

علامات:

علاقة العمل شخصية قوية الإرادة: ينشأ نتيجة إرادة الطرفين. أساس نشوء علاقة عمل هو عقد العمل (المادة 16 من قانون العمل). يحظر العمل خارج نطاق التعاقد (المادة 4 من قانون العمل).

علاقة العمل شخصية دائمة، لا يتم إنهاؤها من خلال أداء أي التزام من قبل الموظف أو أداء نطاق معين أو نطاق عمل معين.

علاقة العمل تتميز بالشخصية أداء الموظف لعمل معين (وظيفة العمل).

الطابع التعويضي.

الفروق بين علاقات العمل وعلاقات القانون المدني ......

حسب الموضوع

عن طريق الكائن

تعويض

الاستعجال

تبعية موظف pvtr

إدراج موظف في القوى العاملة

أساس الحدوث هو عقد عمل حقيقي خاص

تعريف وظيفة الوظيفة.

خام الشخصية الشخصية

العمل الجانبي. العلاقة القانونية: الموظف وصاحب العمل.

الموضوعات الجماعية (ممثلو الموظفين وأرباب العمل). مواضيع للنظر في المنازعات العمالية.

في الفن. يسرد 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي الحقوق الأساسية للموظفين في علاقات العمل.

للموظف الحق في:

إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل بالطريقة والشروط المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى ؛

- توفير الوظيفة المنصوص عليها في عقد العمل ؛

مكان العمل الذي يفي بالمتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال والشروط المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ؛

دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمؤهلاتهم وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز ؛

توفير الراحة من خلال تحديد ساعات العمل العادية ، وساعات العمل المخفضة لبعض المهن وفئات العمال ، وتوفير أيام إجازة أسبوعية ، وعطلات غير رسمية ، وإجازات سنوية مدفوعة الأجر ؛

معلومات موثوقة كاملة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمال في مكان العمل ؛

حماية حقوقهم في العمل وحرياتهم ومصالحهم المشروعة بجميع الوسائل التي لا يحظرها القانون ؛

حل نزاعات العمل الفردية والجماعية ، بما في ذلك الحق في الإضراب ، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى ؛

التعويض عن الضرر الذي لحق به فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، والتعويض عن الضرر المعنوي على النحو المنصوص عليه في هذا القانون ، والقوانين الاتحادية الأخرى ؛

التأمين الاجتماعي الإجباري في الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

الموظف ملزم بما يلي:

الوفاء بضمير واجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل ؛

مراعاة قواعد لوائح العمل الداخلية ؛

مراقبة انضباط العمل

الامتثال لمعايير العمل المعمول بها ؛

الامتثال لمتطلبات حماية العمال وضمان سلامة العمال ؛

الاعتناء بممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين ؛

♦ حقوق والتزامات صاحب العملالمنصوص عليها في الفن. 22 المعارف التقليدية. لصاحب العمل الحق في إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل وفقاً للإجراءات المنصوص عليها في القانون. له الحق في تلقي العمل المنصوص عليه في عقد العمل ، ويمكنه أن يطالب الموظف بأداء واجباته العمالية بضمير حي وفق أنظمة العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة.

تتمثل الالتزامات الرئيسية لصاحب العمل في تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛ دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل ؛ ضمان سلامة العمال والظروف التي تلبي متطلبات حماية العمال والنظافة ؛ تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء وظيفتهم العمالية ؛ توفير الاحتياجات اليومية للعمال المتعلقة بأداء واجباتهم العمالية.

أسباب ظهور علاقات العمل

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. TD هو السبب الوحيد….

في الحالات وبالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، أو ميثاق (لوائح) المنظمة ، تنشأ علاقات العمل على أساس عقد العمل نتيجة لما يلي:

انتخاب لمنصب

الانتخاب عن طريق المنافسة لشغل الوظيفة ذات الصلة ؛

التعيين في منصب أو الموافقة في منصب ؛

المحالين للعمل المرخص لهم وفقا ل قانون اتحاديالهيئات على حساب الحصة المقررة ؛

قرار محكمة بشأن إبرام عقد عمل ؛

الأسباب المذكورة لظهور علاقات العمل هي حقائق قانونية معقدة (أو تراكيب فعلية) ، أي مجموعة من الحقائق كأساس لظهور العمالة. العلاقات القانونية.

تنشأ أيضًا علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس القبول الفعلي للموظف للعمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو ممثله في حالة عدم تنفيذ عقد العمل بشكل صحيح.ثم يجب إضفاء الطابع الرسمي على هذه العلاقات في شكل عقد عمل مكتوب مبرم وأمر للتوظيف. يرتبط ظهور علاقات العمل على هذا الأساس بوجود إحدى الحقائق القانونية التالية: 1) إذا سمح صاحب العمل (المدير) بالعمل ؛ 2) وجود تعليمات من صاحب العمل للمدير (رئيس الوحدة الهيكلية) بشأن القبول بالعمل ؛ 3) سمح المدير بالعمل دون إبرام عقد عمل في ظروف طارئة مع إبلاغ صاحب العمل ولم يعترض (العمل بعلم صاحب العمل).

ممثل صاحب العمل هو مدير العمل. إذا سُمح للموظف بالعمل ، فلا يحق لصاحب العمل رفض تنفيذ عقد العمل ، لأنه قد تم إبرامه بالفعل.

يتم تنظيم شؤون الموظفين كمية كبيرةالإجراءات القانونية: القوانين (المدنية ، والعمل ، والضرائب ، وقانون المخالفات الإدارية) ، والقوانين الخاصة ، والقرارات والأوامر الصادرة عن الحكومة والوزارات ، والعديد من التعليمات والتعليمات من الهيئات الحكومية الأخرى ، إلخ. في مجموعة متنوعة من هذه الوثائق ، قد يكون من الصعب فهم كيف يمكن إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل بشكل قانوني من أجل حماية مصالح كل من صاحب العمل والموظف. في هذه المقالة سوف نعطي فكرة عامةحول الخيارات الممكنة لعلاقة الشخص الذي يقدم العمل مع الشخص الذي يؤديه.

كيف تقيم علاقة مع موظف؟

علاقة العمل ليست سوى علاقة صاحب العمل والموظف لديها الميزات المحددة في المادة 15 من قانون العمل للاتحاد الروسي:

• العمل حسب الوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين والمهنة والتخصص وبيان المؤهلات ؛
• نوع العمل المحدد للموظف (وظيفة العمل) ؛
• خضوع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية ؛
• توفير صاحب العمل لظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

ولكن بالإضافة إلى علاقات العمل القائمة على أساس ، يمكن أيضًا إضفاء الطابع الرسمي على التفاعل مع الموظف في إطار d ، عندما يعمل صاحب العمل والموظف كعميل ومقاول. لا تخضع مثل هذه العلاقات لتشريعات العمل وتعفي العميل من جزء كبير من المسؤولية عن ظروف عمل المقاول. في الوقت نفسه ، تؤكد المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يُسمح بإبرام عقود القانون المدني التي تنظم بالفعل علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل.

المطالبات الأكثر شيوعًا من السلطات التنظيمية هي مجرد محاولة لفضح علاقات العمل الحقيقية تحت ستار القانون المدني. ما الذي يفيد صاحب العمل في هذه الحالة؟ ليس لديه فقط فرصة عدم دفع أقساط التأمين للإصابات والأمراض المهنية لموظف في FSS ، ولكن ليس عليه أيضًا توفير الإجازات والإجازات المرضية ومدفوعات الأمومة ومزايا الفصل. ولكن إذا فاز صاحب العمل هنا ، فسيخسر الموظف ، وبالتالي ، اعتبارًا من 1 يناير 2014 ، يحق له المطالبة بالاعتراف بعلاقات القانون المدني كعلاقات عمل (المادة 19.1. قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إذا كان هناك أسباب حقيقية لذلك.

نقترح النظر بمزيد من التفصيل في كيفية بناء التفاعل بين صاحب العمل والموظف في إطار علاقات العمل المناسبة وفي إطار القانون المدني ، ومن بينها أيضًا خيار عمل الوكالة (تأجير الموظفين).

عقد عمل مع موظف

بموجب عقد العمل ، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل لوظيفة عمل محددة ، وضمان ظروف العمل ، والدفع في الوقت المناسب وبالكامل ، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا والامتثال لها. لوائح العمل الداخلية لصاحب العمل هذا (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحمي عقد العمل حقوق الموظف إلى أقصى حد ويفرض ، في نفس الوقت ، على صاحب العمل المسؤولية القصوى للجميع خياراتإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل. لقد درسنا كيفية إبرام عقد العمل وما هي الشروط التي يجب أن ينص عليها ، لأنه عند إبرام مثل هذه الاتفاقية ، يجب مراعاة العديد من الفروق الدقيقة.

ما الذي يجب أن يفعله صاحب العمل أيضًا ، بالإضافة إلى إبرام عقد العمل ، عند التوظيف والتفاعل مع الموظف بشكل أكبر؟ حقوق والتزامات العامل وصاحب العمل منصوص عليها في المادتين 21 و 22 من قانون العمل. دعنا نتناول بإيجاز النقاط التي يجب على صاحب العمل توفيرها لموظفه:

• التعرف على اللوائح المحلية ، مثل لوائح العمل الداخلية ، ولوائح الأجور ، واللوائح الخاصة بحماية البيانات الشخصية ؛
• ضمان السلامة وظروف العمل ، وكذلك المعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجبات العمل ؛
• دفع أجور الموظف بالكامل ، في حين يجب أن يتم الدفع مرتين على الأقل في الشهر ؛
• دفع أقساط التأمين الشهرية للموظف في صندوق التقاعد وصندوق التأمين الاجتماعي على نفقتهم الخاصة ؛
• توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم العمالية ؛
• دفع إجازات غير العمل والإجازة السنوية ؛
• التعويض عن الضرر الذي يلحق بالعاملين فيما يتعلق بأداء واجباتهم العمالية ؛
• دفع إجازة الأمومة وبدل رعاية الطفل حتى عام ونصف ؛
• دفع مقابل أيام المرض.

لكن التوظيف الخارجي باعتباره توفير الموظفين ، حيث يكون الموظفون مرؤوسين بشكل مباشر وتحت تصرف العميل دون إبرام عقد عمل معه ، هو طريقة غير قانونية لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل.

في مايو 2014 ، تمت إضافة المادة 56.1 إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يفرض حظرًا على عمل الوكالة الذي يتم تنفيذه في المصالح ، تحت إدارة وسيطرة فرد أو كيان قانوني ليس صاحب عمل هذا الموظف. وفي الوقت نفسه ، أُضيف الفصل 53.1 إلى قانون العمل ، الذي ينظم تفاصيل عمل الموظفين الذين يرسلهم صاحب العمل مؤقتًا إلى أشخاص آخرين بموجب عقد عمل للموظفين.

ستتمكن وكالات التوظيف الخاصة من إرسال موظفيها للعمل مع الآخرين إذا تم إرسال الموظفين:

• ل للفردمن ليس رائد أعمال فردي ، لغرض الخدمة الشخصية ، المساعدة في التدبير المنزلي ؛
• ل كيان قانونيأو رائد أعمال فردي لأداء مؤقت لواجبات الموظفين الغائبين الذين يحتفظون بمكان عملهم ؛
• إلى كيان قانوني أو رائد أعمال فردي للعمل المتعلق بتوسيع مؤقت متعمد (يصل إلى 9 أشهر) في الإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة.

الحق في اختيار خيار تسجيل علاقات العمل

لقد درسنا جميع الخيارات للتسجيل المحتمل لعلاقات العمل:

• عقد التوظيف؛
• عقد القانون المدني مع موظف - فرد ؛
• عقد القانون المدني مع موظف رائد أعمال فردي ؛
• العمل عن بعد على أساس عقد العمل أو اتفاقية GPC ؛
• الاستعانة بمصادر خارجية للخدمة ؛
• التعيين المؤقت للموظفين من قبل صاحب العمل لأشخاص آخرين في الحالات التي ينص عليها القانون (ستظهر هذه الفرصة اعتبارًا من 1 يناير 2016).

أصبحت القضايا المتعلقة بحق الموظف في الاختيار بين إبرام عقد عمل أو اتفاقية GPC محل نزاعات أكثر من مرة: الضرائب ، بالمشاركة أموال خارج الميزانيةومفتشية العمل الحكومية والمحاكم. من له الحق في اختيار علاقة عمل ترضي مصالح كل من الموظف وصاحب العمل؟ يبدو لنا أن هؤلاء هم ، أولاً وقبل كل شيء ، أطراف علاقات العمل أنفسهم.

في الواقع ، أين هو الخط الذي تنتهك بعده الرغبات الطيبة للسلطات الإشرافية لحماية مصالح الموظف حقه في الاختيار الحر لخيار إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل؟ في الواقع ، غالبًا ما تكون اتفاقية GPC ، التي يعتبرها المفتشون غير قانونية بشكل غير معقول ، تلبي مصالح الموظف نفسه. ربما يكون من الأسهل والأكثر ربحية بالنسبة له أن يعمل كفنان بدلاً من أن يكون موظفًا بدوام كامل؟

أشارت المحكمة الدستورية في حكم 19 مايو 2009 رقم 597-О-إلى حرية حق المواطن في اختيار الشكل القانوني التعاقدي للتفاعل مع شخص يقدم العمل التوسط في أداء العمل (تقديم الخدمات) المستحق الدفع (النشاط مدفوع الأجر) ، بحسب عقد قابل للسداد, يمكن أن يكون كل من عقد العمل وعقود القانون المدني(العقود ، التخصيصات ، مخصص مدفوعالخدمات ، وما إلى ذلك) ، والتي يتم إبرامها على أساس التعبير الحر والطوعي عن إرادة الأشخاص المهتمين - أطراف العقد المستقبلي.

سيكون من الرائع أن تأخذ هيئات الدولة ، المصممة لحماية المصالح العمالية للمواطن ، بعين الاعتبار رأيه الشخصي وتترك له الحق في الاختيار ، دون أن تتهم صاحب العمل في بعض الحالات بمحاولة انتهاك العمل. القوانين.